Исследования конфликтной ситуации в организации

Содержание

1. Теоретическая часть:

      Введение……………………………………………………………………………..2

 Конфликт, субъект,  объект и предмет конфликта………………………………...3

 Причины конфликтов……………………………………………………………10

 Функции конфликтов ………………………………………………………...12

 Стратегии преодоления конфликтов………………………………………………14

 Структурные методы разрешения конфликтов……………………….17

  Переговоры как способ преодоления конфликтов:……………………………..21

  Функции переговоров…………………………………………………………….22

  Основные стадии проведения переговоров…………………………………….24

  Методы ведения переговоров…………………………………………………..27

  Последствия конфликтов:…………………………………………………………...28

     Дисфункциональные последствия конфликта………………………………….29

II.Практическая часть:

    Исследования конфликтной ситуации в организации………………………………30

III. Заключительная часть:

    Основные выводы данной исследовательской работы……………………………..32

 Список  используемой литературы ………………………………………………….34

 

 

 

 

 

 

 

Введение

                     В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды. В данной работе мы расширим понимание современного управления, пополняя свои знания о природе конфликта, переменах и стрессовых ситуациях в организации, а также о методах эффективного управления ими.

                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                     Конфликт, субъект, объект и предмет конфликта

                    Что такое конфликт? Как и у многих понятий в теории управления у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята ее точку зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессиями, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможно избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.

               Отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе  управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократию по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опираются на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и работников рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

                   Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможным появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей и достижению целей организации в целом. Например, человек, который в заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, верно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и можно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Часто группы могут принимать точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенным, поступают ли правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает  выявить ее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли, и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

                 Кто больше виноват в конфликте — кто задел или кто отреагировал? Руководителю любого ранга в процессе практической деятельности довольно часто приходится принимать решения, от которых не все сотрудники, мягко говоря, испытывают удовольствие. Иногда правоту приходится отстаивать в серьезных спорах, проявляя волю, настойчивость и ум. Подчиненные, также далеко не ангелы небесные и при всяком удобном случае намекнут, что в обиду себя не дадут. Конфликт, или конфликтная ситуация у большинства людей ассоциируется с отнюдь не позитивными действиями. Как правило, каждому в этой связи память преподносит одно или несколько неприятных воспоминаний о событиях на работе. В то же время, если быть объективным, нельзя не сказан о том, что внедрение всякого новшества сопровождается большими и малыми конфликтами. Возможно, отчасти благодаря конфликтам осуществляется движение вперед, к новому, преодолевается старое. Так что же такое конфликт — благо или зло, с которым необходимо бороться или поощрять?

Сторонники  «школы человеческих отношений» полагают, что чем меньше конфликтов в организации, тем более эффективно она работает. По их мнению, противоречия возможны между целями личности и организации, полномочиями и вознаграждением, различными звеньями управленческой структуры организации.

До середины 60-х гг. поведение людей в конфликтных  ситуациях рассматривалось в двух аспектах: сотрудничество - соперничество либо сотрудничество - конфликтовать. Фактически, как показали исследования Р.Блейка и Дж.Мутон, необходимо проанализировать интересы индивида и группы. В этом смысле одно и то же конфликтное состояние может рассматриваться через призму интересов индивида и производства совершенно по-разному. Это происходит от того, что цели индивида далеко не всегда совпадают с целями группы. В развитие данного тезиса можно выделить пять конфликтно-трактуемых состояний (табл.1).

       

Состояние	Взаимосвязанные ключевые термины	Основная  установка
Конкуренция	Принуждение. Конфликтность. Противостояние.	Жизнь немыслима  без борьбы и  утверждения
Сотрудничество	Разрешение проблемы        Объединение. Совместный труд	Один в  поле не воин
Компромисс	Учет различий. Соучастие Совместная  реализация	Для того чтобы получить, нужно что-то отдать
Уклонение	Устранение.          Оставление.          Лишение. Изъятие — отзыв	Мы сами все  сделаем без посторонних, нам не нужны контакты
Согласованность	Уступчивость Дружеская помощь Стремление идти навстречу другим		Чем больше отдаешь, тем больше получаешь

            Табл.1   СРАВНЕНИЕ КОНФЛИКТНО-ТРАКТУЕМЫХ СОСТОЯНИЙ

 

Таким образом, даже беглый взгляд на проблему конфликта показывает ее сложность и противоречивость. Как правило, в конфликте присутствуют, в большей или меньшей мере, все выделенные ситуации, он может быть в чем-то функциональным, а в чем-то и дисфункциональным, личным и производственным и т. п. Общим мотивом конфликта выступает несогласие участвующих в нем сторон. Таким образом, конфликт означает несогласие сторон, при котором, одна сторона пытается достичь своих целей, мешая другой стороне сделать то же самое. Это определение хотя и не исчерпывающее, но позволяет уяснить суть явления довольно четко. Необходимо также указать и найти различие в понятиях «конфликт» и «конфликтная ситуация». Рассмотрим же конкретно, что такое конфликт, какого рода конфликты происходят в организациях? Как возможно управлять развитием конфликтных процессов?

Само понятие  конфликт берет свое начало от слова столкновение. И следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Э. Гидденс дает такое определение конфликта, «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов (противополагающий, возражающий, противостоящий в споре). На основе вышеизложенного можно дать такое определение конфликта. Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Определив общие параметры конфликтного взаимодействия, необходимо перейти к содержательному анализу этого взаимодействия. Российские конфликтологи А.Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта, понимается объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта - это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа.

Определить  предмет конфликта, по их мнению, очень важно, поскольку возникающее в конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

Таким образом, предмет конфликта, это его внутренняя причина. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отношениями могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Суть конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широкое распространение имеют деловые конфликты, которые происходят из-за вполне конфликтных объектов, распределения ресурсов, власти и т. д. Однако не следует противопоставлять эти два вида конфликтов. Любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся деловой конфликт, вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет потеря объекта конфликта, то есть сам объект потеряет значимость для оппонентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение оппонентов друг к другу. И это представляет большую опасность для работоспособности организации. Именно поэтому попытка иных руководителей не замечать или заглушать конфликт, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтную ситуацию, приводит к дестабилизации эмоциональной обстановки в организации.

При всем многообразии форм проявления конфликтов можно выделить четыре основных типа (табл.2)    

 

 

 

Табл.2

                1) Внутриличностный. Такой конфликт формально не соответствует определению, однако его последствия проявляются аналогично результатам других типов конфликта. Примером носителя конфликта может служить староста студенческой группы, перед которым стоит дилемма: отмечать или не отмечать в журнале друзей, которые ушли с занятий в кино. Часто внутриличностный конфликт возникает в результате несогласованности производственных требований и личных интересов. Внутриличностный конфликт может быть связан со стрессом, неудовлетворенностью работой, неуверенностью в собственных силах. Этот тип конфликта наиболее присущ людям, склонным к самоанализу, недостаточно уверенным в себе, замкнутым. Однако и сильные натуры часто оказываются в состоянии внутреннего конфликта.

                  2)  Межличностный. Скорее всего, это самый распространенный тип конфликта. Проявляется через борьбу руководителей за ограниченные ресурсы, при столкновении интересов руководителя и подчиненного, а также подчиненных между собой. Столкновения могут быть конструктивными и деструктивными для организации. Позиции конфликтующих сторон часто сильно различаются.

                3)    Конфликт между личностью и группой. На любом производстве есть формальные и неформальные группы, внутри которых действуют определенные нормы поведения и правила. В неформальных группах эти требования легко реализуются, ибо такие группы объединяют единомышленников. Производственные группы объединяют людей в основном по профессиональным признакам, оставляя на втором плане характеры людей, их привычки, вкусы, увлечения. Если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы,— может возникнуть конфликт. Такой личностью может быть один из членов трудового коллектива или руководитель. В обоих случаях конфликт происходит между группой и личностью.

                  4)    Межгрупповой конфликт. В нем участвуют формальные и неформальные группы. В основе конфликта — различие интересов групп. Часто конфликтная ситуация способствует появлению неформальных групп. Например, работники, считающие себя обойденными при распределении каких-либо благ, могут объединиться в неформальную группу для борьбы за свои интересы. Иногда работники разных подразделений объединяются в неформальные группы для борьбы с руководством. Классическим примером межгруппового конфликта является борьба профсоюза и администрации на тех предприятиях, средой для конфликта. Люди всегда стремятся получить больше, чем это возможно в данное время. Как бы справедливо ни пытались руководители выполнить распределение ресурсов, всегда найдутся работники, считающие себя ущемленными. Иногда интересы производства требуют вложения средств в приоритетные направления, что, естественно, может быть осуществлено лишь за счет других. Аналогично можно продолжить на уровне производственного участка, цеха или отдела.