Лекции по "Социологии и психологии управления"

СОЦИОЛОГИЯ И  ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Тема 1. Объект и  предмет социологии и психологии управления 
Тема 2. Классические принципы управления 
Тема 3. Принципы управления поведенческой школы 
Тема 4. Современные принципы управления 
Тема 5. Современные тенденции управления 
Тема 6. Структура, потенциал и организационная культура социальной организации 
Тема 7. Личность в организации 
Тема 8. Поведение личности в организации 
Тема 9. Личность и малые группы в организации 
Тема 10. Социально-управленческая ситуация 
Тема 11. Социальные роли руководителя организации и индивидуальные особенности личности 
Тема 12. Мотивация поведения личности в организации 
Тема 13. Трудовая мотивация личности в организации 
Тема 14. Принятие управленческих решений 
Тема 15. Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей 
Тема 16. Социальная ответственность менеджера

Тема 1. Объект и  предмет социологии и психологии управления

Термин «управление» стал универсальным 
средством характеристики определенного вида деятельности, т.е. 
совокупности действий, совершаемых ради достижения 
соответствующих общественно значимых целей. 
В самом широком смысле управление означает руководство чем- 
либо (или кем-либо). Однако ограничиться такой констатацией недостаточно. Возникает потребность раскрытия содержания этого понятия, его функционального значения. 
Управление есть функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание режима их деятельности. 
Управление служит интересам взаимодействия составляющих ту или иную систему элементов и представляющих единое целое с общими для всех элементов задачами. 
Управление – внутреннее качество целостной системы, 
основными элементами которой является субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации (самоуправления). 
Управление предполагает не только внутреннее взаимодействие составляющих систему элементов. Существует множество взаимодействующих целостных систем различного иерархического уровня, что предполагает осуществление управленческих функций как внутрисистемного, так и межсистемного характера. В последнем случае система высшего порядка выступает в роли субъекта управления по отношению к системе низшего порядка, являющейся в рамках взаимодействия между ними объектом управления. 
Управление по своей сути сводится к управляющему 
воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полном соответствии с закономерностями ее существования и 
развития. Это – целенаправленное упорядочивающее 
воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления. 
Управление реально тогда, когда налицо известное подчинение объекта субъекту управления, управляемого элемента системы ее управляющему элементу. Следовательно, управляющее (упорядочивающее) воздействие – прерогатива субъекта 
управления. 
Таковы основные черты, характеризующие общее понятие 
управления. Они полностью приемлемы, и для понимания 
управления в социальной (общественной) сфере, где в роли 
субъектов и объектов управления выступают люди и их различные 
объединения (например, государство, общество, территориальное 
образование, общественные объединения, производственные и 
непроизводственные объекты, семья и т.п.) 
Конечно, при этом учитываются особенности социальной сферы, 
важнейшей из которых является то, что управленческие связи 
реализуются через отношения людей. Общество представляет собой 
целостный организм со сложной структурой, с различного рода 
индивидуальными проявлениями, равно как и с функциями общего 
характера. Отсюда потребность в выражении общей связи и 
единства социальных процессов, каковая находит свое проявление в 
осуществлении социального управления. Оно является одним из 
ведущих условий нормального функционирования и развития 
общества. 
Социальное управление как атрибут общественной жизни 
выражается в признаках, предопределенных общими чертами, 
свойственными управлению как научной категории, а также 
особенностями организации общественной жизни. Наиболее 
существенное значение имеют следующие из них: 
1. Социальное управление есть только там, где проявляется 
совместная деятельность людей. Сама по себе такого рода 
деятельность (производственная и иная) еще не в состоянии 
обеспечить необходимое взаимодействие ее участников, 
бесперебойное и эффективное выполнение стоящих перед ними 
общих задач, достижение общих целей. Управление организует 
людей именно для совместной деятельности и определенные 
коллективы и организационно их оформляет. 
2. Социальное управление своим главным назначением имеет 
упорядочивающее действие на участников совместной 
деятельности, придающее взаимодействию людей организованность. 
При этом обеспечивается согласованность индивидуальных 
действий участников совместной деятельности, а также 
выполняются общие функции, необходимые для регулирования 
такой деятельности и прямо вытекающие из ее природы (например, 
планирование, координация, контроль и т.п.). 
3. Социальное управление имеет в качестве главного объекта 
воздействия поведение (действия) участников совместной 
деятельности, их взаимоотношения. Это – критерии сознательно- 
волевого характера, в которых опосредствуется руководство 
поведением людей. 
4. Социальное управление, выступая в роли регулятора 
поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных 
связей, являющихся по сути управленческими отношениями. 
Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи 
с практической реализацией функций социального управления. 
5. Социальное управление базируется на определенной 
соподчиненности воль людей – участников управленческих 
отношений, т.к. их отношения имеют сознательно-волевое 
опосредствование. Воля управляющих приоритетна по отношению к 
воле управляемых. Отсюда – властность социального управления, 
означающая, что субъект управления формирует и реализует 
«господствующую волю», а объект подчиняется ей. Так выражается 
властно-волевой момент социального управления. Следовательно 
власть есть специфическое средство, обеспечивающее следование 
воли управляемых воле управляющих. Так происходит волевое 
регулирование поведения людей, а в условиях государственной 
организации общественной жизни обеспечивается необходимое 
«вмешательство» государственной власти в социальные отношения. 
7. Социальное управление нуждается в особом механизме его 
реализации, который олицетворяет субъекты управления. В роли 
таковых выступает определенная группа людей, организационно 
оформленная в виде соответствующих органов управления 
(общественных либо государственных), или же отдельные, 
уполномоченные на это лица. Их деятельность, имеющая 
специфическое назначение и особые формы выражения, является 
управленческой. 
Управление, понимаемое в социальном смысле, многообразно. В 
самом широком смысле оно может пониматься в качестве механизма 
организации общественных связей. В подобном смысле можно 
говорить о том, что его задачи и функции практически выполняют 
все государственные органы, независимо от их конкретного 
назначения, а также общественные объединения. Элементом 
системы социального управления является также и местное 
самоуправление. В качестве объекта управления здесь выступает все 
общество в целом, все варианты развивающихся в нем 
общественных связей. 
Социальное управление имеет и специальный смысл. В этом 
варианте его обычно характеризуют как государственное 
управление, под которым понимается специфический вид 
государственной деятельности, отличающий от ее иных проявлений 
(например, законодательная, судебная, прокурорская деятельность), 
а также от управленческой деятельности общественных 
объединений и других негосударственных формирований (трудовые 
коллективы, коммерческие структуры и т.п.). 
Знания накапливались как опыт знаний отдельных лиц. Образовались психологии: труда, инженерная, социальная. Благодаря знаниям этих психологий возникла психология управления. 
В самом общем виде предмет психологии управления — это деятельность должностных лиц, возглавляющих человеческие коллективы. 
Фундамент психологии управления: марксистско-ленинская психология, 
социология — наука, изучающая явления общественной жизни. Она предлагает разные модели социальной организации, 
общая теория управления, 
общая психология (фундаментальные положения — деятельность человека и общение). 
Управление есть совокупность определенных действий, совершаемых человеком (субъектом) по отношению к объекту с тем, чтобы преобразовать его и обеспечить движение к заданной цели. 
В социальных системах выделяют следующие компоненты: 
•объект управления, 
•субъект управления, 
•способ взаимосвязи между ними. 
Объект управления в психологическом понимании — это общность людей, объединенных в ту или иную социальную организацию. Объект управления — это макроколлектив (большая группа). 
В роли субъектов управления выступает совокупность должностных лиц, иерархически объединенных в разных группах. 
Субъект и объект связаны делительностью, и она выступает как элемент управления деятельности на основе требований, вытекающих из объективных закономерностей функционирования общества и организации. 
Субъект действует каждый раз по-разному. Одна и та же социальная роль реализуется разными людьми по-разному. 
К элементам управления относятся: субъект управления — это иерархически взаимосвязанная группа должностных лиц, реализующих в системе субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений функцию организации работ предприятий, учреждений и ведомств по выполнению поставленных перед ними задач. 
Объект управления. В широком смысле слова, он включает в себя все направления деятельности организации по реализации поставленных перед ней целей (планирование, управление и т.д.). В более узком смысле, это деятельность подчиненных по выполнению принятых организацией решений. 
Процесс управления — это иерархическая система деятельности должностных лиц, систематически или эпизодически выполняющих функцию управления организацией. 
Объект психологии управления — система деятельности должностных лиц и подразделений по реализации поставленных целей, рассматриваемая в контексте отношения управления — согласования — подчинения. 
Предмет психологии управления — психологические факты, закономерности и механизмы индивидуальной и групповой деятельности взаимодействия и взаимоотношения должностных лиц и подразделений по реализации поставленных целей, рассматриваемой в контексте отношения — согласования — подчинения. 
Социология управления изучает определенную, весьма общую область человеческой деятельности. В ее задачи входит в соответствии с типологией и спецификой условий общественного состояния и развития (экономического, политического, культурно-духовного, социального), т.е. типом общества, соответствующих видов субъектов и объектов управления, предметной сферы взаимодействия, выявить возможные принципы и механизмы, формы и методы управленческой деятельности, наполнить их социальными технологиями. 
Социология управления — это наука об отношениях, которые возникают в системе управления. Следовательно, она призвана изучать систему и процессы управления, субъекты управленческих отношений, их типологизацию и специфику; объекты управления различных предметных сфер и уровней жизнедеятельности; формы, методы и средства управленческих взаимодействий субъектов; отношения руководства-подчинения; стили руководства; проблемы дисциплины, ответственности, исполнительности как проявлений социальных отношений в процессе управления. 
Исходя из этого, объектом социологии управления являются системы управленческих взаимодействий, а предметом – складывающиеся в них управленческие отношения. 
Четкое выделение объекта и предмета науки позволяет увидеть различия между такими науками как общая теория управления – наука об оптимальной организации управленческого труда; социальное управление – управление процессами и явлениями социальной сферы общественной жизни, средство реализации социальной; государственное управление – управление (целеполагание, организация и регулирование) общественными процессами. 
Подводя итоги, можно выделить объект и предмет социологии и психологии управления. 
Объект социологии и психологии управления – социально-психологические отношения в организации. 
Предмет социологии и психологии управления – управленческое воздействие на отношения в группе (организации). 
Управление – специфическая функция личных организованных систем природы и общества, производственно-технической сферы, обеспечивающая их жизнедеятельность, целенаправленную динамику их развития, реализацию конкретных программ и практических задач. В социальной сфере управление предполагает сознательную деятельность общественных институтов и отдельных индивидов, направленную на регулирование стихийных и осознанных объективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. 
К факторам, регулирующим общественную жизнь, следует отнести: 
1. систему реалий, заложенных в природе человека, присущих его сознанию, обусловленных окружающей человека средой, которые принято называть законами общественного развития; 
2. совокупность включенных в общественный процесс или связанных с ним случайных событий, которые усиливают или ослабляют, а подчас и блокируют действия объективных законов, т.е. препятствуют естественному развитию общества и человека; 
3. систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим перспективным и глобальным задачам развития человеческого общества; 
4. систему самоуправленческих действий коллективных и индивидуальных членов общества, выступающих в качестве субъектов управляемого общественного процесса. 
Различают стихийное управление, выступающее как результат воздействия на общество различных разрозненных сил, массы случайных, единичных актов (например, рынок), сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями (например, государство). Границы, содержащие цели и принципы социального управления, служат предметом дискуссий приверженцев различных школ, зависят от социально-политического строя того или иного общества. 
Традиционно теоретические проблемы управления у нас в стране разрабатывались применительно к отдельным сферам: экономической, социальной, государственно-политической и т.п. Анализ значительного числа работ, посвященных этой теме, показывает, что часть из них написаны с акцентом на определенный тип субъекта управления (государственно-территориальные структуры власти); другие – с акцентом на специфику объекта управления (организация, трудовой коллектив); третьи – на предметную сферу жизнедеятельности общества (как правило, социальное управление, связанное с реализацией социальной политики); четвертые – в большей степени связаны с теми или иными принципиальными формами и методами управления, как правило, отражающими особенности типа общества, в котором живет автор. Это заставляет сделать вывод, что социология и психология управления, как самостоятельная теория, требует существенного обновления, развития, объективного подхода в разработке ее направлений.

Тема 2. Классические принципы управления 
Несмотря на то, что корни менеджмента как науки прослеживаются более чем на 200 лет назад, возникновение современной науки управления» относится к началу текущего столетия и по праву связывается с именем Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). 
В 1880 году Ф.Тейлор, американский инженер-самоучка, начал изучения процесса труда. Собственно, Тейлор не был единственным, кто поднял вопрос о научных принципах управления,но он был первым человеком, который не принял процесс труда как самоуправляющийся, а взглянул на него со стороны и попытался его изучить с помощью ** науки. Именно Тейлор превратил производственный процесс в объект исследования и, за счет изучения составных элементов, сумел его усовершенствовать. Научный менеджмент Тейлора явился тем видом менеджмента, который управляет трудом с помощью нормативов, установленных путем систематических наблюдений, экспериментов и логических рассуждений. 
Сам же Тейлор основную цель своей концепции сформулировал предельно кратко: «обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя». Поэтому, наверное, для многих наших руководителей имя Тейлора сопряжено с «системой выжимания пота», что не мешает им, впрочем, интуитивно применять ее основные принципы в своей работе. Чтобы устранить половинчатое понимание этой теории, мы рассмотрим ее более детально. 
Строго говоря, под тейлоризмом понимается следующее: 
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента. 
2. Отбор работников на основе научных критериев, их тренировка и обучение. 
3. Сотрудничество между администрацией и работниками в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда. 
4. Равномерное распределение труда между администрацией и работниками. 
Фредерик Тейлор трактовал организацию в условиях производства как сугубо формальную, не знающую и, более того, принципиально отвергающую какие-либо иные, не предписанные служебным, функциональным содержанием, отношения. Используя свои методы, он пытался превратить предприятие в эффективный производственный механизм, прогнозируемо приносящий прибыль и выдающий «на-гора» качественную продукцию. 
Естественно, что в процессе создания такого механизма Тейлор столкнулся с необходимостью обратить внимание на активность «винтиков» внутри механизма, а именно,на действия квалифицированных рабочих, детально знающих трудовые приемы. Внимательно наблюдая за выполнением трудовых операций, тщательно анализируя движения лучших работников, используя хронометраж, устраняя «медленные», «ошибочные» и «бесполезные» движения, Тейлор разрабатывает совокупность оптимальных методов работы. В результате он пытается научно установить «лучший метод выполнения работы в самое короткое время». Подобные способы выполнения работы превращали рабочего в робота, но зато делали его более производительным. На тех *** машиностроительных предприятиях, где он экспериментировал, средняя производительность труда возросла в два раза; на отдельных операциях 140 человек выполняли работу, для которой ранее требовалось 400-600 человек. 
Тейлор последовательно проводил мысль о том, что вопросы производительности труда не могут быть эффективно решены, если руководители производства будут учитывать лишь самые общие стимулирующие факторы. То есть, если они будут базироваться только на «стимулированной инициативе» работников (намек на поощрение интереса к работе у людей, ее выполняющих, и преувеличенную роль денежного вознаграждения как мотивирующего фактора). Вполне сознавая, что насаждение сверху новых методов работы может встретить сопротивление рабочих, Тейлор говорит о необходимости заручиться их сотрудничеством («Процесс производства — совместный результат деятельности рабочего и управляющего».) И только само руководство, подчеркивает он, может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. 
В то же время «отец научного менеджмента» исходил из предпосылки, что рабочий ленив и, что рост производительности труда и повышение темпов производства могут быть достигнуты лишь путем принуждения. «Обязанность же к принуждению выработки стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия» (Ф.У.Тейлор). 
Важнейшее значение Фр.Тейлор придавал правильному подбору и подготовке работников: каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Это самоочевидное положение Тейлор дополнил посылкой о том, что лишь изучив работу, которую должен выполнять работник, можно искать исполнителя, соответствующего поручаемому делу. Однако, даже если найден подходящий человек для данной работы, нельзя предоставить его самому себе. Руководство должно ему дать необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие все рабочие движения, порядок и способы применения стандартизованных инструментов и материалов. Так впервые Тейлор обосновал необходимость профотбора и профобучения работников. 
Одно из центральных мест в подходе Тейлора занимает разработка различных систем сдельной оплаты в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. Он отвергал артельный труд и настаивал на необходимости платить каждому рабочему по его выработке, а не в зависимости от продуктивности той группы рабочих, в которую он входит. «В тех случаях, когда рабочие объединены в артели,- писал он,- каждый из них, в отдельности, становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня». 
Кроме того, Тейлор провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Особое значение он придавал отделению функции планирования, считая, что в идеале «мастерская и, вообще, весь завод должны управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Хотя — отмечал он — ежедневная работа всего отдела должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере, в теории завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, отсутствовали в течение месяца». Именно он доказал и обосновал необходимость выделения планирования в самостоятельную функцию управления. 
Занимаясь своими исследованиями, и, далее, пропагандируя свою систему, Ф.Тейлор исходит из посылки, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Эти положения, говорил Тейлор, реализуются в самых разных типах организациЙ: от церквей и государственных органов до торговых фирм и коммерческих банков. 
Система Тейлора, как известно, получила довольно широкое распространение в первые три десятилетия ХХ века. Снискав славу «жесткой», она, естественно, встретила самое решительное сопротивление со стороны рабочих и профсоюзных организаций сначала США, а потом и Германии, Англии, Франции, Швеции и др. стран. Более того, против тейлоризма вначале выступили также крупные предприниматели (Тейлор вынужден был уйти с работы на «Мидвейл Стил Воркс» из0за трений с управляющим компанией, а потом и с Бетлехемского сталелитейного завода, где проводил свои наиболее важные эксперименты). Но после нашумевшего дела «Истер Рейтс», где один из лидеров «движения за научный менеджмент» Х.Эмерсон доказал действенность применения научных методов управления для снижения издержек производства, система Тейлора с некоторыми ограничениями начала завоевывать широкое признание во всех промышленных странах. 
Как раз в этот период зарождаются и получают быстрое распространение новые профессии «консультантов по управлению» или «экспертов по вопросам производительности труда», с каждым днем растет число различных школ, колледжей, семинаров по управлению, в высших учебных заведениях начинается регулярное чтение курсов по «управлению предприятием», «промышленному управлению»; в исследование проблем организации управления включается все большее число ученых и т.п. 
Само собой разумеется, что учение Ф.У.Тейлора неоднозначно и многогранно. Время и научные исследования в области управления внесли свои коррективы и существенно дополнили его основные предположения относительно превращения «управления людьми в научный предмет». Становится понятным, где корни таких явлений как деньги служащим в отдельных конвертах, плановые отделы в наших бюджетных организациях и т.п. теперь уже привычных фактов привычной практики управления. Мечты Фредерика Уинслоу Тейлора о том, что «многие элементы управления, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, зафиксированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике», похоже, начинают сбываться. Суждено ли им сбыться полностью покажет время — управление людьми сродни исскуству и требует особого таланта.

Обобщая свои многолетние  наблюдения, А.Файоль создал «теорию  администрации» и достиг известности  благодаря своим идеям, которые, однако, были приняты слишком поздно. Лишь в 1916 был опубликован труд Файоля «Основные черты промышленной администрации  — предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Этот труд — основной вклад Файоля в науку  об управлении. 
Целью административной школы Файоля было создание универсальных принципов управления, следуя которым, но убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. 
Файоль утверждал: управлять – значит вести организацию к ее цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов. Понятие «управление», по его мнению, объединяет в себе шесть основных функций: 
. Техническая (технологическая) деятельность (производство, обработка, применение). 
. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен). 
. Финансовая деятельность (поиски и оптимальное использование капитала). 
. Обеспечение безопасности (защита собственности и людей). 
. Отчетная деятельность (инвентаризация, балансовый отчет, расходы, статистика). 
. Деятельность по управлению (планирование, организация, распоряжение, координация, контроль). 
В предпринимательстве, в простом или сложном, большом или малом, всегда присутствуют эти шесть групп деятельности или их существенные функции. 
Эти шесть групп деятельности будут присутствовать во всех сферах бизнеса, но в различной степени. При этом управление будет занимать значительное место в деятельности высшего управленческого персонала и значительно меньшее (или вообще отсутствовать) в деятельности персонала, непосредственно занятого в производстве, или младшего управленческого персонала. Специально подчеркивается, что управленческая деятельность универсальна для любой организации. 
Блестящую реализацию и дальнейшее развитие идеи Тейлора получили в начале века на предприятиях крупнейшего американского предпринимателя Генри Форда. 
Организационно-технические принципы управления Форда сводились к следующему: 
1. Строгая, построенная по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых — изготовление автомобиля (автомобильный концерн Форда). 
2. Массовое производство, обеспечивающее наименьшую возможную стоимость изделия, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль. 
3. Развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянства базовой модели. 
4. Конвейер с глубоким разделением труда (производственный процесс членится на сотни и тысячи мелких операций). Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым: труд на таком потоке не требовал высокой квалификации. 
5. Постоянное управление производством. 
Существенный вклад в теорию и практику управления был сделан инженероммехаником Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931). Ему принадлежит открытие важнейших принципов повышения производительности труда. 
«Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность — это не только не одно и то же, но и’вещи прямо противоположные». 
Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно значит прилагать к делу усилия минимальные. 
Знаменитые 12 принципов производительности труда Эмерсона: 
1. Отчетливо поставленные цели. 
2. Здравый смысл. 
3. Компетентная консультация (привлечение управленцев-профессионалов, т.е. менеджеров). 
4.. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует четкой регламентации деятельности, когда каждый четко знает свои обязанности. 
5. Справедливое отношение к персоналу. «Лучше работаешь — лучше живешь». (Принцип социальной справедливости). 
6. Быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет. (Принцип обратной связи). 
7. Диспетчеризация. Лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее. 
8. Нормы в расписания. Главное — знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных потерь труда, материалов и энергии. 
9. Нормализация условий — условия работы, при которых возможности человека раскрываются наилучшим образом. Машины, технологии — все должно быть приспособлено к человеку. 
10. Нормирование операций. Необходимость стандартизованных способов выполнения операций, регламентирование времени на их выполнение. 
11. Письменные стандартные инструкции. Работать самым быстрым и легким способом — это значит сокращать усилия, не снижая результатов. 
12. Вознаграждение за производительность. Оплата должна учитывать как время, затраченное работником, так и умение, проявляющееся в качестве работы. 
Родоначальник классической школы управления «науки администрирования» — французский инженер Анри Файоль (1841-1925). Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего административным кадрам. «Управлять предприятием — значит вести его к цели, извлекая максимальные возможности всех имеющихся в распоряжении ресурсов». 
Работу предприятия которой должен управлять руководящий персонал, Файоль сводил к следующим видам деятельности: — технической (технологический процесс); — коммерческой; — финансовой; — защитной (защита собственности и личности); — бухгалтерской; — административной (воздействие на работников). 
Файолю принадлежит разработка принципов административного управления. 
1. Власть неотделима от ответственности. 
2. Разделение труда при специализации. 
3. Единство распоряжений (работник должен получать указания только от одного начальника). 
4. Дисциплина (обязательна для всех). 
5. Единство руководства. 
6. Подчинение индивидуальных интересов — общим. 
7. Вознаграждения. 
8. Централизация должна иметь разумную меру. Чем больше предприятие, тем меньше должна быть централизация. 
9. Иерархия (необходимость минимума иерархических ступеней; полезность горизонтальных связей, не нарушающих иерархию). 
10. Порядок (материальный — порядок вещей; социальный — порядок людей). 
11. Справедливость (лояльность и преданность персонала, объективность администраторов). 
12. Устойчивость персонала. Стабильность персонала — верный признак хорошего управления. 
13. Инициатива. Администратор должен поощрять инициативу «снизу». 
14. Корпоративный дух — коллективизм, общность интересов работающих. 
Таким образом развитие менеджмента первоначально шло по пути жесткого рационализма в управлении. 
Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, далеко не единственный и, во многих случаях, не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. 
Организационная теория Л. Гьюлика — Л. Урвика. 
Наиболее видными последователями «классической» теории организации и управления явились американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик. 
Развивая концепцию Файоля о «пяти элементах администрации», Гьюлик представляет содержание деятельности руководителя следующим образом: 
1) планирование — определение целей и задач, подлежащих выполнению, и указание способов их достижения; 
2) организация — создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется их деятельность, направленная на достижение поставленной цели; 
3) укомплектование штата — все многообразие работы с личным составом, в том числе подбор, подготовку кадров и создание необходимых условий для трудовой деятельности; 
4) руководство — принятие решений и их оформление в виде приказов, инструкций, распоряжений; 
5) координация — обеспечение согласованных действий всех подразделений предприятия, образующих единое целое засчет координации; 
6) отчетность — обеспечение вышестоящих инстанций информацией о ходе работы и организация собственной информации администратора и его подчиненных о ходе дел посредством отчетов, докладов и проверок; 
7) составление бюджета — предположительное исчисление ожидаемых доходов и расходов организации на определенный срок с указанием форм финансового контроля. 
Ряд указанных элементов организационной деятельности напрямую перекликается с файолевой теорией, другие или обозначены, или систематизированы иначе. Так, «контроль» у Файоля трансформируется Гьюликом в «отчетность» и «составление бюджета», т. е. контроль, опосредованный прежде всего экономическими факторами. Все эти семь элементов объединяются названием POSDCORB (по начальным буквам английских названий упомянутых функций: planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, budgeting, т. е. планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность, составление бюджета). 
Систематизация организационных функций, предложенная Гьюликом и Урвиком, приобрела популярность и получила широкое применение в государственных и промышленных организациях США. Президент Ф. Рузвельт даже пригласил Гьюлика в комиссию по совершенствованию государственного управления. 
Во многом развивая взгляд Вебера на внеличностный, беспристрастный характер формальной организации, Л.Урвик утверждал, что при проектировании организационной структуры ни в коем случае не следует исходить из наличия тех или иных конкретных лиц, которые будут работать в организации. Сначала следует создать соответствующую формальную структуру, а затем уже принять все необходимые меры, чтобы найти подходящих людей или «добиться их соответствия структуре». 
Американские исследователи также выступали ярыми сторонниками принципа единоначалия, энергично критикуя практику использования комиссий в государственном управлении. По их мнению, комитеты и комиссии в государственном управлении являются совершенно неэффективной организационной формой. Механизм их функционирования медлителен, громоздок и расточителен. В то же время те административные подразделения правительства, которые возглавляются одним руководителем, почти без исключения работают с высокой эффективностью. 
Даже случаи злоупотребления единоличной властью в организации, по мнению Гьюлика и Урвика, «не имеют значения в сравнении с неизбежной путаницей, неэффективностью и безответственностью, которые возникают вследствие нарушения этого принципа». 
Придерживаясь «принципа единоначалия», Гьюлик и Урвик в то же время не могли не принимать во внимание стремительный рост объемов и масштабов организационной деятельности, грозивший «утопить» высших менеджеров в потоках информации и дел. Высшее руководство организации все больше нуждалось в постоянной помощи со стороны экспертов и специалистов, и требовалось четко определить их структурную роль в организации, в частности, по отношению к линиям власти. 
В силу этих причин американские ученые выступали за создание двух форм экспертной поддержки высшего руководства: специального и генерального «штабов». Первый в значительной степени выполняет функцию консультирования высшей администрации, не обладая при этом должностной властью. Единственно доступными источниками власти для них являются авторитет, знания, способность убеждать. Иными словами, они обладают исключительно референтной и экспертной властью в организации. 
Тем не менее использование специального «штаба» не решает задачи эффективного контроля высшим руководством за деятельностью значительного числа подчиненных. В результате большинство высших должностных лиц перегружено повседневной, рутинной работой. Для решения этой проблемы и формируется так называемый генеральный «штаб», призванный оказать высшему руководству помощь в осуществлении главных задач руководства, контроля и координации. В отличие от специальных экспертов и специалистов, занимающихся только представлением рекомендаций, сотрудники генерального «штаба» готовят и передают приказы, контролируют оперативную, текущую работу, оказывают помощь в координации деятельности специального «штаба», не занимаясь при этом скрупулезным изучением и анализом первичной информации. 
Несмотря на широкие полномочия генерального «штаба» в сфере координации и общего руководства, он действует исключительно в рамках решений и как исполнительный орган высшего руководства. Фактически речь идет о разгрузке руководителя от частных задач руководства и предоставлении ему возможности осуществлять контроль за наиболее важными делами. 
Развивая файолевскую идею департаментализацни, Гьюлик разработал критерии, которые должны быть положены в ее основу. Он выделил четыре следующих критерия: 
1) цели — если определена цель организации, то ее довольно просто расчленить на несколько подцелей, а затем распределить задачи и сгруппировать виды деятельности, способствующие достижению общей цели; 
2) операции — однотипные операции или использование одинаковой техники могут быть сгруппированы в одном подразделении; 
3) категории населения — специализация подразделений организации может проводиться в соответствии с тем, какую категорию населения подразделение обслуживает; 
4) географический критерий — когда все проблемы и вопросы, связанные с определенным географическим районом, рассматриваются в одном структурном подразделении. 
В реальной организационной практике одновременное использование всех четырех критериев встречается нечасто, и руководству приходится выбирать из них наиболее актуальный. 
Значительное внимание американские теоретики уделяли принципу делегирования власти. «…Отсутствие мужества делегировать должным образом и отсутствие знания, как это делать, являются одной из наиболее распространенных причин неполадок в организации». Делегирование власти, по их мнению, является важнейшим условием эффективной работы высших управляющих. При этом ответственность лиц, получивших определенную власть, должна быть «абсолютной в тех границах, которые установлены для данной должности. Они должны быть лично ответственны за все действия своих подчиненных». 
Урвик обратил внимание на то, что возможности руководителя эффективно управлять организацией ограничены: по мере роста числа подчиненных происходит многократное возрастание возможных связей и взаимодействий, которые требуют участия руководителя. Поэтому охват контролем, т. е. количество работников, подчиненных одному руководителю, по его мнению, не должно превышать пяти — шести человек. Впоследствии проблема контроля стала предметом серьезного внимания многих исследователей. 
Подводя итог рассмотрению классических организационных теорий, можно сказать, что, несмотря на значительные различия, между ними существует целый ряд черт, объединяющих их друг с другом. Они рассматривают организацию как чисто формальную, а управление, соответственно как конструирование и проведение в жизнь набора строго определенных правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации. Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы организации должны функционировать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Вся организация в целом носит закрытый, замкнутый характер. 
Основные постулаты классических теорий организации базируются на одностороннем представлении о человеческой природе и мотивах поведения индивида. «Для того чтобы награда оказывала надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, она должна следовать очень быстро за выполнением самой работы. Очень немного существует людей, способных смотреть больше, чем на неделю, в крайнем случае, на месяц вперед, и работать изо всех сил в ожидании награды, которую они могут получить к концу этого срока». Индивид в такой организационной системе функционирует фактически изолированно и объединен с другими членами организации исключительно формальными экономическими связями. 
Существует взгляд, что современные теории научного управления, хотя исторически и связаны с классическими теориями, все же представляют собой совершенно особые подходы, поскольку развивают новые, зачастую противоречащие «классикам» концепции. Тем не менее несомненно то, что классическая школа сыграла важную роль, позволив глубже подойти к пониманию феномена организации. И несмотря на огромное количество исследований, постановку новых проблем и пересмотр некоторых устаревших положений, основные концепции классических теорий организации не претерпели коренных изменений и на них по-прежнему базируются крупнейшие государственные, производственные и коммерческие организации. 
Классическая школа также оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в теориях организации и управления. Поэтому без рассмотрения основных концепций классической школы нельзя получить полное представление как о развитии теории организации и управления вообще, так и о специфических особенностях ее отдельных направлений.

Тема 3. Принципы управления поведенческой школы

Одно из первых исследований поведения в рабочих  группах было проведено Э. Мэйо на Хоторнском заводе, принадлежащем «Вестерн электрик К°» (Чикаго) в США в 20-х  — начале 30-х годов. Исследование первоначально касалось влияния  на производительность рабочих таких физических факторов, как освещенность, температура в помещении и график работ, но социальные факторы, рассматриваемые в широких пределах, оказались важнее физических. Например, выработка браковщиков, намотчиков и сборщиков реле измерялась при различной освещенности. Выработка браковщиков менялась, но не в зависимости от уровня освещенности. Однако выработка намотчиков и сборщиков реле действительно возросла, после того как был повышен уровень освещенности, но она не уменьшилась, когда его впоследствии снизили. Как показало дальнейшее исследование, простая замена электрических ламп без увеличения их яркости увеличила выработку. Исследователи, вместо того чтобы обнаружить связь между физическими факторами и производительностью рабочих, наткнулись на важность социальных факторов мотивации — компания проявила заботу о служащих, и они на это отреагировали. 
Социальные психологи говорят теперь об «эффекте Хоторна» для обозначения тех случаев, когда непосредственное наблюдение обследуемых или проявление интереса к ним само по себе повышает их производительность. 
Чтобы улучшить систему контроля, исследователи на Хоторнском заводе выделили из обычного подразделения небольшую группу работниц, занятых сборкой телефонных реле. Группу образовали, попросив двух подруг подобрать себе еще трех человек. Социальный климат благоприятствовал дружеским отношениям, и от жесткого контроля отказались. Такие условия работы, как наличие перерывов, система оплаты, систематически менялись, но производительность росла независимо от этих изменений Было высказано предположение, что увеличение выработки связано с изменением системы материального поощрения. Группе платили, исходя из ее производительности, тогда как раньше ее члены оплачивались в зависимости от выработки всего цеха, состоящего из сотни работников. 
Было проведено еще два эксперимента для проверки того, не является ли причиной увеличения выработки длительное влияние изменения системы материального поощрения. В первом эксперименте была создана еще одна группа по сборке реле, также состоящая из пяти девушек. В отличие от первой сборочной группы они оставались в составе цеха, но платили им, исходя из выработки только их группы. Во втором эксперименте была создана третья группа, выполняющая операцию по расщеплению слюды. Эта группа была помещена в отдельную комнату; условия ее работы были такими же, как у первой группы, за исключением того, что членам третьей группы платили в зависимости не от их выработки, а от выработки всего цеха. 
За время экспериментов вторая сборочная группа увеличила выработку на 12%, а группа по расщеплению слюды — на 15 %. Однако, хотя первая группа и увеличила выработку на 30%, было доказано, что увеличение выработки этой группы нельзя отнести только за счет материального поощрения. Ф Ротлисбергер из Гарвардского университета и У. Диксон из «Вестерн электрик» выступили против того, чтобы объяснять изменение выработки материальным поощрением, так как в эксперименты было непреднамеренно введено, по их мнению, множество социальных факторов. Таким образом, изменение в прогрессивной системе оплаты было не единственным варьируемым фактором. Психолог М. Вайтелес комментирует это следующим образом: 
«В частности, эксперименты не показывают, что перерывы в работе и заработная плата не представляют ценности для стимулирования производства. Более того, эксперименты не оправдывают заключения фирмы, что эти условия (или другие) не могут оказывать независимого влияния на человека. Тем не менее эксперименты сыграли важную роль в привлечении внимания к тому факту, что межличностные отношения и социальный климат могут изменять воздействие этих побудительных мотивов». 
«К тому же, согласно исследователям Хоторнской группы, соображения социального характера имеют больший вес, чем экономические факторы, в выработке взглядов и позиций рабочего, а следовательно, и в определении природы удовлетворенности и неудовлетворенности человека рабочей обстановкой. Подобные обобщения могут вызвать несогласие, особенно если подразумевается, что материальные стимулы не могут влиять на выработку прямо и независимо от других факторов. Как предлагалось ранее, данные исследований в Хоторне, интерпретируемые как открытие эффекта группового влияния, могут объясняться мгновенным и вполне определенным влиянием изменения системы оплаты. Конечно, нельзя согласиться с теми, кто считает, ссылаясь на результаты исследований в Хоторне, что размер вознаграждения интересует рабочего не более чем символ социальной значимости его работы и что рабочий обычно не отвечает повышением производительности на улучшение материального стимулирования». 
В другом важном исследовании, выполненном в Хоторне, наблюдалась группа из 14 квалифицированных операторов (мужчин), занятых намоткой реле. Для удобства наблюдения группу поместили в отдельное помещение; 9 из 14 операторов занимались намоткой, 3 — пайкой соединений и 2 проверяли качество готовых изделий. Бригада состояла из трех намотчиков и одного паяльщика. Группа следовала определенному общему шаблону поведения, который не совпадал с официально установленными правилами. Это ограничивало выработку, несмотря на наличие материального стимула; при этом вместо правил и стандартов, установленных компанией, часто действовали правила и нормы, созданные группой, и члены группы придерживались именно групповых норм. Социальные факторы в группе были определяющими для выработки, группа представляла собой неформальную организацию. Можно сказать, что неформальные отношения, сложившиеся среди рабочих, привели к формированию организационных шаблонов управления группой. Авторитет групповых норм поддерживался средствами морального воздействия, а в случае необходимости — и применением силы. Например, тем, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища «чудо скорости» или «король скорости». Каждый, чья выработка была ниже группового стандарта, был «волынщиком». Группа была разделена на два лагеря, хотя оба лагеря объединялись для поддержания групповых норм. Члены каждого лагеря различались по статусу. Намотчики занимали более высокое положение, чем пайщики, хотя оплата была одинаковой. Группа, таким образом, обладала сложной неформальной социальной структурой, или организацией, которая возникла без вмешательства администрации. 
Исследования в Хоторне, или, точнее, интерпретация их Элтоном Мэйо, дали много материала, из которого впоследствии возникла концепция человеческих отношений. Выводы, сделанные на основе исследований в Хоторне, выглядели в общем так: 
1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, нежели его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Эти неписаные правила (или нормы) развиваются как способ управления отношениями в группе и в процессе развития видоизменяют формальную организацию, хотя и не всегда вступают в противоречие с ней. 
Д. Хоманс определяет понятие нормы как «идею, сформировавшуюся в умах членов группы, идею, которая может быть представлена в виде положения, определяющего, что члены группы или другие люди должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах». Однако он подчеркивает, что подобная идея является нормой только в том случае, когда она подкрепляется групповыми санкциями в случае нарушения. 
Такие нормы являются частью неформальной организации, т. е. тех элементов поведения, которые не были установлены администрацией или не поддерживались ею открыто. Эта неформальная система не возникает только для того, чтобы удовлетворить потребности личности, неудовлетворяемые формальной организацией; она может также возникать для компенсации недостатков в официально установленных процессах и процедурах. Во время перемен формальная организация может оказаться неспособной реагировать на изменяющиеся условия, и руководящие работники, так же как и рабочие, возможно, будут вынуждены выходить за пределы формальной системы, чтобы действовать в соответствии с обстановкой. 
Групповые нормы, по существу, являются правилами, регулирующими неформальную организацию. Эти нормы устойчивы. Они получают широкую поддержку группы, и подчинение им требуется во имя группы («не подводи ребят»), для того чтобы согласие не воспринималось как поклонение одному человеку. 
2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами. 
Ни один новый член группы не сможет долго общаться с группой, если он не приспособит свое поведение к групповым нормам. Некоторые групповые стандарты, обычаи или нормы формально приняты в качестве правил, но многие остаются неписаными. Есть много вещей, не находящих отражения в правилах клуба, их там просто «не делают». Члены группы обязаны подчиняться этим правилам поведения, если хотят, чтобы их считали членами группы; либо они делают как все, либо уходят. На практике обычаи группы принимаются новыми членами, так как они хотят подчиняться и быть, таким образом, принятыми. Любой поступок каждого нового члена усиливается или ослабляется (подкрепляется положительно или отрицательно) в зависимости от того, до какой степени остальные члены группы выказывают свое одобрение или неодобрение. 
Артур Кестлер так описывал в «Обсервер» посвящение его в таинства рабочей группы: «Я учился подчиняться нашим неписаным Законам Жизни: «Не торопись, ты ведь как-никак новичок. Если будешь спешить, подведешь товарищей, если ты будешь искать улучшения, продвижения, ты выбьешься из строя и тебя пошлют в Ковентри». Мои товарищи могли быть живыми и полными здоровья; на рабочем месте они двигались, как в фильме, снятом «рапидом», или как глубоководные ныряльщики на дне океана. 
Наиболее бережно охранялись жизненным ритуалом нашей компании безмятежные перерывы для чашечки чая и сдобной булочки, которые так затягивались, что напоминали японский чайный обряд. Другим восхитительным обычаем было обрамление каждой фразы нецензурными словами, которые применялись в качестве прилагательного независимо от их смысла и от которых, как от икоты, нельзя было отделаться. Это не было бранью, эти очереди отборных непристойностей служили своего рода отрицательным символом статуса». 
Рабочие группы обычно вырабатывают свои нормы, исходя из того, какая дневная оплата и другие условия работы являются, по их мнению, справедливыми. Неправильно игнорировать такие нормы или отбрасывать их как явные предрассудки. С точки зрения здравого смысла лучше попытаться понять ощущения рабочей группы и постараться добиться того, чтобы она согласилась с необходимыми изменениями, чем создать у нее впечатление, что ее притесняют. Как говорит Ротлисбергер: «Упорное поддержание служащими выработки на определенном уровне есть выражение их потребности оградить свой образ жизни и средства к жизни от слишком быстрых изменений». 
Примером того, как рабочая группа может спутать планы администрации, может служить случай, описанный Б. Селигменом. Пятерым рабочим швейной фабрики администрация приказала выполнять только одну швейную операцию на пальто, тогда как раньше они выполняли все пять операций вместе. Целью изменения для администрации было поставить каждого человека на отдельную ставку. Однако эти пятеро, несмотря на различия в способностях, продолжали делить заработок между собой. 3. Значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Если человек оказывает гораздо большее влияние на своих коллег, чем они на него, говорят, что он осуществляет лидерство. Если его влияние охватывает широкую сферу, о нем говорят как о лидере. Банально рассматривать лидера как человека, обладающего набором определенных личностных качеств, говорить о выборе «естественных лидеров» и пытаться перечислить их предполагаемые черты. На практике это проблема более сложная. Обеспечивается ли лидерство в группе, зависит не только от личностных характеристик, но и от той ситуации, в которой оказывается группа. Человек, которого обычно подвергают осмеянию, могут избрать лидером на время забастовки, если есть мнение, что он не пойдет на компромисс в переговорах. Следовательно, лидеры в одной обстановке могут не быть ими в другой. 
Лидер рабочей группы — это, по-видимому, человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы. Лидер не может слишком быстро отклониться от ожидаемого шаблона поведения, хотя если выполнение им основных правил оценивается высоко, то на нарушение менее важных могут смотреть сквозь пальцы. Попытка одержать верх над лидером, даже успешная, не гарантирует победы над группой. Социальные психологи подчеркивают, что администрация имеет дело не с «толпой», а с хорошо организованными рабочими группами. Следовательно, может оказаться эффективнее иметь дело с малой группой в целом, чем с каждым из ее членов в отдельности. Можно убедить в необходимости изменения всю группу в целом, тогда как отдельный член группы может передумать, имея перед собой перспективу неодобрения группы в случае изменения поведения. 
Г. Макгрегор. Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно: 
1. Средний человек от природы ленив — он работает как можно меньше. 
2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. 
3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации. 
4. Он от природы противится переменам. 
5. Он доверчив, не слишком сообразителен — легкая добыча для шарлатана и демагога. 
Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги). 
Теория Y придерживается следующего взгляда на человека: 
1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации. 
2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. 
3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации. 
Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений. 
Теория X и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет. 
Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся. «Социолог не отрицает, что поведение людей в промышленной организации в настоящее время примерно такое, каким оно воспринимается руководством. Он действительно исследовал и изучил его достаточно полно. Но он прекрасно понимает, что это поведение не является следствием природы человека. Оно является скорее следствием природы промышленных организаций, философии управления, политики и практики. Общепринятый подход теории X основывается на ошибочных представлениях о причинах и следствиях». Макгрегор в этом отрывке исходит из того, что поведение людей должно быть либо причиной, либо следствием методов управления. Это заблуждение. Как практика управления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга. Душевная болезнь может вызывать телесную болезнь, но и болезнь тела в свою очередь может вызывать душевную болезнь. 
Хотя никто и не предполагает, что Макгрегор сам верил в то, что люди бывают от природы или добрыми или порочными, спор о природе человека, отразившийся в теории X и теории У, ведет свою историю от Т. Гоббса, верившего в то, что людей делает добрыми страх, и от Ж.Ж. Руссо, который полагал, что человек развращается обществом. Возможно, прав был И. Кант, полагавший, что в человеке соединяется и то и другое. 
Вот что говорит по этому поводу М. Кнокс: «Эта психологическая доктрина не так уж нова, как иногда думают: с ней были знакомы гуманисты конца XVIII — начала XIX в., и в настоящее время ее, по-видимому, придерживаются во многих странах. Ее сторонники, во-первых, убеждены в том, что человек от природы добр и способен неограниченно совершенствоваться при условии справедливой организации общества. Это абсурд. От природы, или от рождения, человек не является тем, кем ему надо быть, или, другими словами, тем, кем ему предназначается быть». 
Однако, противопоставляя теорию X и теорию У, Макгрегор напомнил нам о том, как наши предубеждения (теории) влияют на выбор нами решений. Если администрация и рабочие из-за своих взглядов не приходят к дружескому сотрудничеству, то чье поведение должно измениться в первую очередь? Конечно, поведение руководителя, который с большей вероятностью несправедлив. 
Следование теории У может дать много для развития сотрудничества с подчиненными. Об этом, по-видимому, и хотел рассказать нам Макгрегор. 
Теории, рассмотренные выше, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий поведения человека в организации. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации. Несмотря на высказанные критические замечания, в них содержится много того, что может стимулировать мысль в области управления, так как они ближе к истине, чем эмпирические представления практиков. И не стоит предавать их забвению только за то, что они несовершенны. 
Так, в психологии существует течение, известное как «бихевиоризм», которое в своем крайнем проявлении отказывается допустить в психологию любые внутренние состояния или умственные представления в качестве мотивов. Доказательствами считаются лишь данные, которые можно наблюдать, поэтому «бихевиористы», такие, как профессор Б. Скиннер, стараются объяснять поведение исключительно в таких терминах, как обусловливание. Но для многих ученых-бихевиристов бихевиоризм в его крайнем проявлении неприемлем, отвергается вовсе либо рассматривается как «бескомпромиссный операционный анализ традиционных представлений об интеллекте, который просто слишком далеко зашел», по-видимому, гораздо более остра, чем это осознается. Для того чтобы анализ намеренных мотивов в отличие от неосознанных действий человека давал удовлетворительный результат, необходимо обратиться к мотивации. Так, если мы делаем некоторое заявление общего характера, в котором формулируем причинно-следственную зависимость (например: «демократический тип руководства ведет к снижению текучести рабочей силы»), это заявление тем не менее нуждается в объяснении. Нам все равно хотелось бы спросить «почему», даже если бы эта формулировка была проверена для самых разных обстоятельств и культур.

Тема 4. Современные  принципы управления 
В относительно недалеком прошлом не было сложной системы хозяйственных связей, обусловленной развитием специализации и кооперации труда и научно-техническим прогрессом. В современных условиях, не опираясь на досконально обоснованные и проверенные практикой принципы управления, невозможно обеспечить эффективное развитие предприятия и экономики в целом. 
Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны служить рекламой предприятию. На основании выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятия, уточняются приоритеты, формулируются его политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятий осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений и нормативов. 
Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления. 
Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов — это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления. 
Классификация принципов управления 
В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, нет единства мнений по поводу содержания основных принципов управления. Некоторые из провозглашаемых принципов, по существу, являются правилами поведения руководителей или органов управления, некоторые вытекают из основных принципов, то есть являются производными. Наиболее значимыми, на наш взгляд, являются принципы В. И. Кнорринга. 
К числу основных принципов управления по В. И. Кноррингу могут быть отнесены: 
1. Принцип цели 
2. Принцип правовой защищенности управленческого решения 
3. Принцип оптимизации управления 
4. Принцип делегирования полномочий 
5. Принцип соответствия 
6. Принцип автоматического замещения отсутствующего 
7. Принцип первого руководителя 
8. Принцип одноразового ввода информации 
9. Принцип новых задач 
10. Принцип повышения квалификации 
11. Принцип «монтера Мечникова»