Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ "БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра менеджмента  и маркетинга

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СПК «Вишневка - 2002» Минского района)

 

 

 

Студентка 46эи группы

Бабило Юлия Славомировна

 

 

 

МИНСК

2009

 

РЕФЕРАТ

 

Тема курсовой работы  Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СПК «Вишневка - 2002 Минского района)

35 с.: табл. 11, библиогр. – 11 назв.

Ключевые слова: управление, персонал, мотив, стимул, мотивация, стимулирование, методы мотивации.

Объект исследования: СПК «Вишневка – 2002» Минского района.

В работе раскрыта сущность терминов «мотивация» и  «стимулирование», приведена характеристика предприятия, рассмотрена производственная деятельность предприятия и организационная  структура, рассчитаны основные экономические показатели производства, рассмотрена эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию.

Область возможного практического применения проведенных  исследований: молочно-мясная промышленность, предприятия специализирующиеся на производстве молочно-мясной продукции с развитым производством зерновых.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой  проблемы.

 

 

Содержание

 

Введение

1. Мотивация  и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

1.1 Мотивация  и стимулирование труда персонала  и их значение в хозяйственной  деятельности предприятия 

1.2 Классификация  методов мотивации

2. Организационная  характеристика СПК «Вишневка  – 2002»

2.1 Общая характеристика хозяйства

2.2 Структурно-функциональный  анализ производственной деятельности 

3. Эффективность  стимулирования труда и направления  по его совершенствованию

Заключение 

Список литературы

 

 

Введение

 

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В последние  десятилетия управление производством  и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающей конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Опыт развития предприятий показал, что системы  человеческих взаимоотношений в  процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с  переходом многих предприятий к  новым формам собственности перед  руководителями высшего и среднего звена, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

Однако при  реорганизации или при создании новой фирмы руководители часто  забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.

Управление  трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Кризис сферы  труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы  успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы  и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Современные концепции  управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Разработка  и совершенствование стимулов и  мотивов к труду все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживание в условиях рынка.

Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной  экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального  вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.

В связи с  этим актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

Цель курсовой работы изучить систему организации  стимулирования труда на предприятии  на примере СПК «Вишневка – 2002»  Минского района и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

 

 

1. Мотивация  и стимулирование труда в системе  управления персоналом предприятия

 

1.1 Мотивация  и стимулирование труда персонала  и их значение в хозяйственной  деятельности предприятия

 

Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив – средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента.

Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно называть мотивированием, а лучше – стимулированием.

Стимул –  внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация». [10, с.236]

Трудовая деятельность персонала в любой организации  является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и  практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие  форм и систем организации труда  и производства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих  экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководителей получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. [4, c. 249]

Модель производственного  поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать  воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или  всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в условиях рыночных отношений прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личностного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

Следовательно, механизм мотивации должен стать  центральным звеном в системе  организации и управления производством  на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном менеджменте мотивации человека к трудовой деятельности отводиться важное место. Данная мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему они выполняют более легкую работу и остаются недовольны; а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы; что следует делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или должности? [4, c.250]