Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

При использовании механизма мотивации в процессе управления персоналом необходимо учитывать ряд факторов и направлений ( табл. 1.1)

Таблица 1.1 Направления  и факторы мотивационного управления

Примечание. Источник: [2, c.131]

Отлаженная  система мотивация оказывает положительное воздействие на результативность деятельности предприятия по следующим основным направлениям:

• увеличение оборота и прибыли;
• улучшение качества продукции и труда;
• повышение творчества и активности работников;
• внедрение новых методов и приемов труда, техники и технологии;
• улучшение использования потенциала работников, в том числе их квалификации, опыта;
• сокращение текучести персонала;
• улучшение морально-психологического климата в трудовом коллективе;
• создание хорошего имиджа предприятия, фирмы.

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных  мотивов человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей собой  совокупность внутренних и внешних  сил к осуществлению определенных действий.

В зависимости  от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование  представляет собой своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее  мотивирование является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае следует  найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

В производственной деятельности оба вида мотивирования  тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимости работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Вместе с тем при решении проблемы мотивации персонала следует учитывать, что:

• индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны; на них оказывают влияние настроения работников;
• ввиду более простой определенности и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;
• даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;
• оптимальный вариант, как и единственный вариант, определить нельзя.

Мотивация персонала  на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений  и наказаний работников и т.д. отдельные способы мотивации  принято называть мотиваторами (они  могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других – иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование  на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или  основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и др.

Стимулирование  призвано выполнять следующие основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспитательную.

Выполнение  экономической функции направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений.

Суть социальной функции стимулирования состоит  в том, социально-экономическое положение  людей в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда. Стимулирование, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая  функция стимулирования заключается  в том воздействии, которое оказывает  механизм стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его  потребностей, ценностей, ориентаций, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду.

Воспитательная  функция тесно взаимосвязана  с социально-психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника.[2, c.135]

1.2 Классификация  методов мотивации

Сложившийся в  практике управления подход к мотивации  носит запаздывающий характер. Существование  временного разрыва между моментом формирования трудового мотива и  управленческого воздействия на него сужает систему инструментов мотивации, подменяя процесс активного управления поведением сотрудников в процесс пассивного приспособления к результатам его проявления. В этой связи особое значение приобретает комплексное использование методов мотивации, в рамках которых выделены методы непосредственной и опосредованной (стимулирования) мотивации (рис. 1.2.1). Пренебрежение методами опосредованной мотивации способствует ликвидации социально-экономического и психологического интереса к труду, а недооценка методов непосредственной мотивации ведет к психологической отчужденности работника от содержания и результата трудовой деятельности.

Рис. 1.2.1. Классификация  методов мотивации

Примечание. Источник: [3, c.7]

Стимулирование  труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Ввиду того, что  исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и  служит основным критерием классификации. И хотя потребности человека весьма разнообразны, все стимулы подразделяются на материальные и нематериальные.

Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются: четкие и ясные критерии оценки его труда, прямая связь вознаграждения с достижениями работника, индивидуальный подход в выборе материальной мотивации, обучение руководителей технике проведения оценки персонала.

Материальные  стимулы могут быть денежными  и неденежными.

К денежным относится  относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Размер материального  поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Неденежные  стимулы – льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое  обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются бесплатными для работников или оплачиваются ими частично, но для предприятия имеют вполне реальную (полную) стоимость. В данном случае, используя неденежные стимулы, предприятие частично или полностью берет эти расходы на себя. Эта группа материальных неденежных стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы.

Вторая группа материальных неденежных стимулов связана  с обеспечением нормальных условий  на производстве. Это касается прежде всего организации труда, создания надлежащих санитарно-гигиенических  условий по всему комплексу параметров.[2, c.135]

Неординарным  вознаграждением считается выплата  премии. Исследования показали, что  премирование мотивирует сильнее ежегодного повышения заработной платы. Основанием для премирования служит экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, сокращение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем и многочисленные заслуги перед организацией. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время обосновал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10-30%, на среднем – 10-40%, на высшем – 15-50%.

Общими принципами премирования являются вознаграждения за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность размера премий, регулярный пересмотр  критериев премирования в связи  с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

В западных фирмах премией стимулируют высокие  качественные показатели (производительность, прибыль), эффективное использование  оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции. При этом учитывается как один, так и несколько показателей. Конкретные значения по каждому показателю устанавливаются, исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.[8, c.42]

Весьма ощутимым средством материальной мотивации  может стать предоставление сотрудникам беспроцентных кредитов на приобретение жилья, дачи, автомобиля, обучение детей и др. Предприятие может также бесплатно обучать самого сотрудника либо возмещать его расходы на обучение. Можно предоставлять работникам скидки на услуги и товары, производимые предприятием, скидки по корпоративным договорам компании (гостиницы, туристические агентства, услуги юриста и т.п.), представлять право покупать собственность организации по остаточной стоимости (автомобиль, компьютер), организовывать распродажи товаров по сниженным ценам, предоставлять бесплатное или льготное питание в столовой предприятия и т.п.

Хорошим мотивационным  фактором является забота предприятия  о здоровье сотрудников, оплата путевок  в санатории и дома отдыха, абонементов в спортивные центры, распространение этих и других льгот на членов семьи сотрудника, оплата расходов на лечение, обучение, а также содержание детей, оплата транспортных расходов для сотрудников, возмещение расходов на бензин и амортизацию сотрудникам, использующим личный автомобиль в служебных целях. Укреплению организационной культуры предприятия способствуют совместные мероприятия: банкеты, праздники для сотрудников и членов их семей, выезды на пикник, в дом отдыха, за рубеж, подарки к праздникам и по особым поводам (день рождения, свадьба, уход на пенсию и т.п.). за особые успехи отдельным сотрудникам можно предоставлять дополнительные оплачиваемые выходные дни, прибавлять отпускные дни, например за выслугу лет, за большой объем работы, выполненной в сверхурочное время.

В зависимости  от финансовых возможностей предприятия  и ее кадровой политики список материальных мотиваций может быть еще более  расширен, в частности, в направлении  предоставления отдельным работникам служебных льгот (автомобиля, служебной квартиры), возмещения представительских расходов (предоставление корпоративной кредитной карточки, выдача представительских сумм), оплаты экипировки, служебной одежды, обеспечения сотрудников канцелярским оборудованием (органайзеры, папки для бумаг, компьютеры, ручки, календари, записные книжки и т.п.). Особым разделом являются гарантированные прибавки к заработной плате сотрудников. К ним относятся выплаты по компенсированию инфляции, прибавки за выслугу лет, увеличение зарплаты по результатам ежегодной оценки работы сотрудника, оплаты переработок и работы в выходные дни.