Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

 

Дополнительная  оплата за качество работ

Дополнительную  оплату труда работникам в хозяйстве  рекомендуется устанавливать за высокое качество проведения работ  в лучшие агротехнические сроки. При этом за оценку работ на «отлично» дополнительную оплату рекомендуется выплачивать в размере 60%, за оценку «хорошо» - до 40% тарифного фонда. За оценку работ на «удовлетворительно» выплату дополнительной оплаты производить не рекомендуется.

Качество выполняемых  работ рекомендуется оценивать ежедневно руководителями и специалистами производственных подразделений и записывать в учетные листы механизаторов и или табели учета качества работ.

Вариант 2. Комплексная  расценка за тонну заготовленных  кормов определяется из совокупного фонда оплаты труда, включающего 100% тарифного фонда за объем выполненных работ, 80-100% - за продукцию и 40-60% тарифного фонда – за отличное и хорошее качество проведения работ в лучшие агротехнические сроки.

Методика расчет комплексной расценки за тонну заготовленных кормов изложена в примере 2 (см. табл.3.2).

До расчета  за продукцию по комплексной расценке работникам, занятым на заготовке  кормов, рекомендуется применять  авансирование по сдельным расценкам  за выполненный объем работ исходя из применяемых тарифных ставок, норм выработки и действующей тарификации работ. Методика расчета сдельных расценок за выполненные работы изложена в примере 1.

 

Таблица 3.2. Расчет комплексной расценки за тонну сена

Исходные данные. Виды выполняемых работ те же, что использовались в примере 1.

Класс сена	Количе-ство, т	Тарифный фонд за объем работ, руб.	Фонд оплаты за продукцию, руб.	Дополнит. оплата за качество работ	Совокупный  фонд оплаты	Комплексная расценка за тонну
1	2	3	4	5	6 (гр.3+гр.4+ гр.5	7 (гр.6 : гр.2)
1	200	106000	106000	63600	275600	1378
2	200	106000	84800	42400	233200	1166

 

Примечание. Источник: [11]

 

Премия за экономию ГСМ 

Трактористам-машинистам, занятых на работах по заготовке  кормов, рекомендуется выплачивать  премию за экономию горючего и смазочных материалов против установленных норм расхода при условии соблюдения агротехнических требований к качеству в размере до 70% стоимости сэкономленных ими горюче-смазочных материалов.

За перерасход горючего и смазочных материалов по вине рабочих рекомендуется производить удержание с тракториста-машиниста до 50% стоимости перерасходованного им горючего и смазочных материалов.

Для осуществления  указанного премирования в хозяйстве  необходимо внедрить технически обоснованные нормативы расхода нефтепродуктов. Выплату премий за экономию горючего и смазочных материалов и удержание сумм из заработной платы за их перерасход рекомендуется производить по истечении периода заготовки кормов.

Премирование  за выполнение плана заготовки кормов

В целях повышения  материальной заинтересованности работников внутрихозяйственных подразделений в выполнении плана заготовки, соблюдении технологии уборки трав и заготовки кормов высокого качества рекомендуется устанавливать премирование в следующих размерах:

 

Выполнение  плана заготовки кормов (по видам) звеном, отрядом	Качество кормов	Размер премии к заработку на заготовке кормов, %
		механизаторам	Работникам  на конно-ручных работах
На 100%	1 класс	45	35
	2 класс	40	30
Свыше 100%	1 класс	50	40
	2 класс	45	35

Примечание. Источник: [11]

 

Окончательный расчет по оплате труда за заготовленные  корма по расценкам, а также указанные  премии выдаются после оприходования  и документального подтверждения  качества кормов лабораторными анализами.

Водители грузовых автомобилей, занятые на заготовке кормов, при условии выполнения установленных им заданий по перевозкам, премируются до 40% заработной платы или месячной тарифной ставки.

Натуральная оплата

Руководителям хозяйств рекомендуется шире применять  натуральную оплату труда: выдавать бесплатно работникам, занятым на заготовке сена, силоса, сенажа, производства обезвоженных кормов и продавать постоянным работникам, имеющим в личном пользовании скот, до 10% заготавливаемого сена, силоса, кормовых корнеплодов и до 20% соломы.

Кроме того рекомендуется выдавать в счет заработной платы работникам на заготовке кормов, а также гражданам, принимающим активное участие в выращивании и уборке кормовых культур, продукцию в размере до 15% планового, и в размере не более 30% сверхпланового валового сбора этой продукции.

Рекомендуется выдавать бесплатно зерно механизаторам, работающим на зерноуборочных комплексах, за 1000 т заготовленной зеленой  массы – до 100 кг, а на косилках за 100 га скошенных трав – до 80 кг, а также продавать (по их желанию) трактористам-машинистам и работникам, занятым на конно-ручных работах, зерно в счет заработной платы. [11]

 

 

Заключение

 

Практика доказывает, что в рыночных условиях способность  предприятия к самоорганизации  и выживанию определяется не только решенностью финансовых, производственных и снабженческо-сбытовых проблем, но и целенаправленностью усилий каждого из членов трудового коллектива. Ориентация управления хозяйствующим субъектом на соблюдение законов и требований рынка нереализуема без эффективной мотивации, без ориентации трудовых установок персонала на активно-преобразовательные ценности.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

С позиции управленческого  подхода мотивация выступает связующим звеном в системе функций управления персоналом, обеспечивающим формирование организационно значимых трудовых мотивов работника. Мотивация предполагает три взаимосвязанных направления деятельности: формирование удовлетворенности трудом, формирование заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия и развитие творческого потенциала личности.

Система мотивации  персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор  которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

В настоящее  время можно с высокой точностью  оценить влияние мотивации в  любой организации по важнейшим  показателям итоговой финансово-экономической  деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы сами по себе являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия.

В рыночной экономике  сам факт выживания фирмы является важным свидетельством того, что в  ней работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. Без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы заработной платы в условиях рыночной экономики всякая организация становиться неконкурентоспособной.

В ходе написания  курсовой работы было выполнено следующее:

• проанализирована имеющаяся научная и периодическая литература по вопросу системы мотивации и стимулирования труда на предприятии;
• собран и проанализирован практический материал по выбранной теме;
• предложены меры по улучшению мотивации и стимулирования труда в СПК «Вишневка – 2002» Минского р-на.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Беляцкий Н.П., Богдашиц Е.А. Мотивация персонала предприятия// Предпринимательство в Белоруссии. – 2000 - №10 – с. 22-23.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн., БГЭУ, 2000
3. Богдашиц Е.А. Мотивация в системе функций управления персоналом// Автореферат – Мн., БГЭУ, 2002.
4. Бухалк<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14pt;