Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

Вторая группа стимулов (нематериальные стимулы) более  многообразна и включает организационные, моральные, творческие, социально-психологические  стимулы.

Организационные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлении занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти.

Организационные стимулы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к  участию в управлении организацией, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что создает для работников большую независимость, самостоятельность. Придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащения содержанием труда заключается в предоставлении людям более содержательной, более выгодной, интересной, социально значимой работы, способствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда. Когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Моральные стимулы  к труду связаны с потребностями  в уважении со стороны окружающих, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности.

Моральные методы стимулирования включают в свой состав:

• создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;
• присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому работнику показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь возможность доказать, что ты можешь что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает возможность ощутить им свою значимость;
• признание, которое может личным и публичным.

Суть личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются  в специальных докладах высшему  руководству организации, представляются ему. Их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат.

Публичные признания выражаются в объявлении благодарностей, вознаграждении ценными подарками, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета и т.д.;

• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд;
• атмосфера взаимного уважения и доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе;
• продвижение в должности, дающее более высокую заработную плату (материальный стимул) и интересную и содержательную работу (социальный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).[2, c.135]

Творческие  стимулы основаны на обеспечении  потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят  от уровня образования, профессиональной подготовки работников, их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие (эвристические) элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций решаемых работником задач является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли которую играет общение в жизни  человека. Эта одна из главных его  потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствует удовлетворению самых разнообразных его потребностей.

Важное место  среди социально-психологический  стимулов отводиться социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается.

Другим признаком  классификации стимулов являются интересы. Стимулы подразделяются на индивидуальные и коллективные (в рамках отдельного предприятия). На уровне народнохозяйственного комплекса можно выделить еще и общественные стимулы. Поскольку управление персоналом осуществляется на уровне предприятий, следовательно, нас в данном случае интересуют только индивидуальные и коллективные стимулы, их взаимосвязь.

Индивидуальные  стимулы труда по своей сути совпадают  с материальными и нематериальными, поскольку интересы личности есть не что иное, как осознанные потребности.

Существование коллективных стимулов труда коренится  в хозяйственной обособленности трудовых коллективов. Интересы коллектива не совпадают с общественными интересами, с одной стороны, с другой – коллективные интересы не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов отдельных работников.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы  взаимно дополняют и обогащают  друг друга. Если противоречия между  различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности в процессе труда вызваны субъективными, специфическими особенностями руководства или в случаях противоречий между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения. Например, требования со стороны руководства повысить объем выпускаемой продукции, ее качество не подкреплены материальными стимулами.[2, c.137]

 

 

2. Характеристика  СПК «Вишневка – 2002»

 

2.1 Общие сведения  об организации

 

Сельскохозяйственный  производственный кооператив «Вишневка-2002» - предприятие коллективной формы  собственности, который расположен в северной части Минского района в 15 км от города Минска.

СПК «Вишневка-2002»  образован в 1989 году путем реорганизации  ранее существовавшего совхоза  «Вишневка» распоряжением Совета Министров  БССР от 15.08.1988 г. №554 о безвозмездной передаче основных и оборотных средств совхоза «Вишневка» организованному на ее базе колхозу. Распоряжением №751 от 21.05.2001 г. Минского районного исполнительного комитета в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь №1348 «О передаче совхоза «Буцевичи» из республиканской собственности в коммунальную собственность Минского района» с 1 июня 2001 года в собственность колхоза «Вишневка» был передан безвозмездно совхоз «Буцевичи». В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 16.03.99 г. №21 и Гражданским кодексом РБ в 2003 году колхоз «Вишневка» Минского района преобразован в сельскохозяйственный производственный кооператив «Вишневка-2002».

В капитале СПК  «Вишневка-2002» отсутствует государственная  форма собственности и иностранный капитал. В своей деятельности предприятие руководствуется Уставом. Высшим руководящим органом является Собрание уполномоченных колхозников, которое избирает председателя и правление колхоза.

По состоянию  на 01.01.2008 года общая площадь сельхозугодий составила 5836 га, в т.ч. пашни 4656 га. Кадастровая оценка сельскохозяйственных угодий – 30.7, в т.ч. пашни – 31,5.

Среднегодовая численность работающих составила  на 01.01.2008 г. – 255 чел., в т.ч. занятых  в сельскохозяйственном производстве – 232 чел.

В состав колхоза  входят 28 населенных пунктов, численность  населения, проживающего на территории хозяйства составляет 2782 чел.

Хозяйство имеет  комплекс по откорму крупного рогатого скота на 5 тыс. голов, свиноферму и 4 молочно-товарные фермы.

 

2.2 Структурно  – функциональный анализ производственной  деятельности

 

Рис. 2.2.1 Организационно-управленческая структура СПК «Вишневка – 2002».

 

 

Рис.2.2.2 Производственная структура СПК «Вишневка – 2002».

 

Земля является основным элементом национального  богатства и главным средством  производства в сельском хозяйстве.

Каждое предприятие  должно эффективно использовать землю, бережно относиться к ней, повышать ее плодородие, не допускать эрозии почв, зарастания сорняками, заболачивания и т.д.

Уровень интенсивности  использования земельного фонда  характеризуют показатели: удельный вес сельскохозяйственных угодий в  общей земельной площади; удельный вес пашни в составе сельскохозяйственных угодий; удельный вес посевов в площади пашни.

В связи с  изменением размеров земельных угодий, их трансформацией происходят существенные изменения в структуре земельного фонда: доля одних видов угодий увеличивается, других – уменьшается.[9]

 

 

Табл. 2.2.1 Земельные  ресурсы

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Из таблицы  видно, что в хозяйстве достигнут  довольно высокий уровень интенсивности.

Уровень освоенности  составляет 88,8%.

Уровень распаханности  в 2007 г. составил 79,8%. По сравнению с 2005-2006 гг. он снизился на 0,3%, так как произошло сокращение пашни в структуре с/х угодий.

На протяжении 2005-2006 гг. структура земельных ресурсов не изменялась, а в 2007 г. произошло  сокращение площади всех земель (на 2,6%), так и в частности с/х  угодий: уменьшилась площадь пашни на 3,3%. Площадь сенокосов, в свою очередь, увеличилась с 360 га до 1180га. В 2007 г. из сельскохозяйственного оборота вообще исключены пастбища.

 

Табл. 2.2.2 Урожайность  отдельных видов продукции

Примечание. Источник: собственная разработка

 

 

В анализе динамики урожайности с/х культур просматривается тенденция к ее увеличению с каждым годом.

Так, в общем  по зерновым и зернобобовым урожайность  увеличилась на 23%. Наибольший рост урожайности произошел по озимым зерновым (на 29%).

Повысилась  урожайность рапса и картофеля соответственно на 45 и 42%. Значительный рост урожайности наблюдается по кормовым корнеплодам (почти в 2 раза).

В связи с  нерентабельностью производства сахарной свеклы и овощей открытого грунта, хозяйство вообще отказалось от выращивания этих культур.

 

Табл. 2.2.3. Продуктивность животных

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Анализируя  продуктивность животных, можно сделать  вывод, что среднегодовой удой молока по хозяйству в 2007 г. по сравнению  с 2005 г. увеличился на 9%, среднесуточный прирост КРС увеличился на 3%, а среднесуточный прирост свиней вообще уменьшился на 28%.

Производительность  труда – это соотношение между  рабочим временем и количеством  полученной продукции. Повышение производительности труда является актуальной проблемой, от решения которой зависят темпы расширенного воспроизводства и удовлетворение потребностей в продукции.

Производительность  труда характеризуют:

• объем валовой продукции растениеводства, животноводства и всего сельского хозяйства в денежной оценке в сопоставимых ценах в расчете на 1 чел.-ч или 1 чел.-день;
• производство валовой продукции в сопоставимых ценах в расчете на среднегодового работника.

Последний показатель отражает не только уровень производительности труда, но и степень использования рабочей силы в течение года. [9]

Из данных Таблицы 2.2.4 «Производительность и трудоемкость» (Приложение 1) прослеживается положительная  динамика роста производительности труда по производству продукции  растениеводства на протяжении анализируемых  трех лет.

Наибольший  скачок в росте производительности труда в 2007 г. по сравнению с 2005 г. произошел по выращиванию рапса (на 287%), кормовых корнеплодов (на 112%) и  озимым зерновым (на 154%). Производительность труда по зернобобовым увеличилась  на 21%.

Наблюдается увеличение производительности труда и, соответственно, снижение трудоемкости.

Произошло снижение производительности труда по картофелю  и зерновым яровым соответственно на 28 и 13%.

Анализируя  данные по животноводству можно сказать, что увеличение производительности труда и снижение трудоемкости произошел только по производству молока и составил 5%. По производству мяса КРС производительность снизилась на 2%, а по производству мяса свиней на 49% в связи с резким сокращением поголовья.