Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

Себестоимость как объективная экономическая категория характеризует производственные отношения в результате использования в производственном процессе ресурсов предприятия.

Как показатель хозяйственной деятельности себестоимость  отражает в стоимостной форме  издержки предприятия на производство и реализацию продукции (работ, услуг). Иными словами, себестоимость показывает, во что обходятся предприятию производство и сбыт продукции.

Себестоимость продукции является важнейшим показателем  экономической эффективности сельскохозяйственного производства.[9]

На основе данных Таблицы 2.2.5 «Себестоимость реализованной  продукции» (Приложение 2) прослеживается тенденция увеличения себестоимости  продукции по основным отраслям растениеводства  и животноводства.

В 2007 г. по сравнению  с 2005 на 82% увеличилась себестоимость пшеницы, в полтора раза – себестоимость ячменя. Себестоимость тритикале осталась на прежнем уровне.

В среднем по зерновым себестоимость возросла на 86%.

Себестоимость рапса и картофеля возросла соответственно на 11 и 21%.

Себестоимость продукции животноводства в среднем  увеличилась на 25% по сравнению с 2005 г.

На себестоимости  агропромышленной продукции отражаются результаты всей производственно-хозяйственной  деятельности предприятия. Однако себестоимость  не показывает, как изменяется доходность производства, как прибыль предприятия соотносится с затратами, насколько производство эффективно. Ответ на этот вопрос дают показатели рентабельности производства.

Рентабельность  – важнейшая экономическая категория, которая присуща всем предприятиям, работающим на основе хозяйственного (коммерческого) расчета. Оно означает доходность, прибыльность предприятия.

Рентабельность  производства характеризует система  экономических показателей, отражающих результаты деятельности сельскохозяйственных предприятий. Наиболее распространенным показателем является прибыль, т.е. часть чистого дохода, исчисляемая как разность между выручкой хозяйства за реализованную продукцию и затратами на ее производство. В условиях рыночных отношений прибыль является конечной целью и движущим мотивом производства на предприятии, важнейшим экономическим показателем его хозяйственной деятельности.

В Таблице 2.2.6 представлены данные о фактической прибыли  и рентабельности производства хозяйства  за последние три года (Приложение 3).

Рассчитанная  в таблице рентабельность производственной деятельности по основным видам продукции  показывает, сколько прибыли имеет  предприятие с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции.

Из приведенных  расчетов видно, что СПК «Вишневка - 2002» в целом рентабельное предприятие. Но наблюдается тенденция к снижению рентабельности по годам.

Вообще нерентабельным в хозяйстве является выращивание  ржи, овса и сахарной свеклы. И чтобы  не нести убытки по отрасли, и в  целом по предприятию, эти виды продукции следует исключить из севооборота, или минимизировать их площади посевов.

Рентабельность  производства мяса КРС в 2007 г. снизилась  на 44%, а рентабельность производства мяса свиней наоборот выросла на 25% . Рентабельность производства молока, хоть и незначительно, но также выросла по сравнению с 2005 г. на 1%.

Специализацией  СПК «Вишневка - 2002» является мясо - молочное скотоводство с развитым производством продукции растениеводства, а именно, зерновых.

Учитывая все  товарные отрасли и рассчитав коэффициент специализации, который составляет 0,46, можно сказать, что в СПК достигнут высокий уровень специализации.

 

 

Таблица 2.2.7. Специализация  СПК «Вишневка – 2002» Минского р-на

 

Примечание. Источник: собственная разработка

персонал  стимулирование труд мотивация

 

 

3. Эффективность  стимулирования труда и направления  по его совершенствованию

 

Изучение практической деятельности предприятия позволяет  выделить общие характеристики эффективной  системы стимулирования труда:

• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
• соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы и носит постоянный характер;
• жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
• каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
• не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
• плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;
• в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

В организации  должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для успешного  функционирования предприятия необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнения по собственному желанию).

Следует избегать кумовства, оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать, как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать, сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя.

В отношении  привилегий целесообразно следовать  ориентации на всех работников организации: честность в любых отношениях, отказ от фамильярных отношений  внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от условностей во всех областях деятельности, отягощающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и  поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Первоочередное  внимание должно быть обращено на состояние  личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя:

• сформировать и поддерживать для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагировать на новые ситуации;
• четко мотивировать свои действия и действия подчиненных и всего коллектива;
• культивировать преимущественно творческий подход к работе на предприятии в целом;
• создавать и поддерживать дружелюбно - ровную психологическую атмосферу;
• регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно;
• не брать на себя лишнюю и чужую работу;
• ставить себе только конкретные и достижимые цели;
• расширять свой кругозор и всегда сохранять хорошее расположение духа.

Деятельность  неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в  русло достижения общих целей  фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо  постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Рекомендации  по материальному стимулированию труда  на заготовке кормов

 

С целью заготовки  наибольшего объема кормов хорошего качества с минимальными затратами, проведения кормоуборочных работ в сжатые сроки и без потерь в каждом предприятии рекомендуется:

• создать механизированные отряды, специализированные звенья;
• довести этим внутрихозяйственным (внутрипроизводственным) подразделениям задания по проведению кормоуборочных работ и заготовке кормов с учетом их классности (рабочие планы, графики-маршруты, нормы производства), а также затратам горюче-смазочных материалов;
• разработать меры материального стимулирования, направленные на своевременное и качественное выполнение кормоуборочных работ, заготовку кормов высокого класса.[11, c.36]

Стимулирование  механизаторов и работников ручного  труда

Оплату труда  работников в созданных специализированных внутрихозяйственных подразделениях по заготовке кормов рекомендуется производить по расценкам за продукцию (тонну сена, силоса, сенажа, травяной муки). Рекомендуется также выдавать дополнительную оплату за хорошее качество работ, премии за экономию горюче-смазочных материалов, премии за выполнение плана заготовки кормов, шире практиковать выдачу натуральной оплаты.

При определении  расценок за продукцию рекомендуется  использовать следующие варианты:

• расценки, рассчитанные из фонда оплаты за продукцию с выплатой за объем и качество выполненных работ;
• комплексные расценки, рассчитанные из фондов оплаты по тарифу, за продукцию и дополнительной оплаты за качество выполненных работ.

Вариант 1. Расценка за тонну заготовленных кормов определяется исходя из 100% тарифного фонда оплаты, исчисленного на основании применяемой технологии (видов работ), тарифных ставок, норм выработки, действующей тарификации и нормы производства продукции. Норма производства кормов устанавливается на основании плановой или видовой урожайности.

Расценки за продукцию рекомендуется дифференцировать в зависимости от класса заготовленных кормов. При этом расценки за корм 1 класса могут быть определены, например, из 100%, 2 класса – из 80% тарифного фонда.

За выполненный  объем работ механизаторам и  работникам ручного труда, занятым на заготовке кормов, оплата производиться по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из применяемых тарифных ставок, норм выработки и действующей тарификации работ.

Методика расчета  сдельных расценок за выполненные работы и тарифного фонда оплаты труда за продукцию по варианту 1 изложена на примере 1 (см. табл. 3.1)

 

Таблица 3.1 Расчет сдельных расценок механизаторам за выполненные работы на заготовке  сена и фонда оплаты для сдельной расценки за продукцию¹

Исходные данные. Уборочная площадь – 100 га, урожайность – 4 т/га, норма производства – 400 т, в т.ч. 1 класса – 200 т, 2 класса – 200т

Наименование  работ	Норма выработки	тарифные		Дневная тарифная ставка (с тех. коэф. 1,2), руб.2	Расценка за выполненные работы (1га,т), руб.	Фонд оплаты по тарифу на 100 га, тыс.руб.
		разряд	коэффициенты
1	2	3	4	5	6 (гр.5:гр.2)	7 (гр.6*100)
1. косьба трав (200-250 ц/га)	9	5	1,73	5962	662,5	66,3
2. Ворошение  сена	22	3	1,35	4652	211,5	21,2
3. Сгребание  сена	18	3	1,35	4652	258,5	25,9
4. прессование  с одновременной погрузкой в транспорт	8	6	1,9	6548	818,5	81,9
5. Свозка рулонов  (до 5 км, 3 гр. Дороги, 3 кл. груза)	35 т	5	1,73	5962	170	17
Итого	-	-	-	-	-	212

Примечание. ¹ Для расчета взята тарифная ставка 1 разряда, которая на данный момент составляет 73 тыс.руб. в месяц. Количество дней в месяц в среднем 25,42 (согласно производственного календаря 2009 года при шестидневной рабочей неделе).

²Дневная тарифная ставка определена путем умножения ставки первого разряда на тарифный и технологический коэффициенты и деления на количество дней в месяце (25,42)