Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Января 2013 в 14:29, контрольная работа
Бурное развитие социологической науки в XX веке породило много течений, которые придерживались самых различных концепций, взглядов как по общеметодологическим позициям, так и по частным проблемам.
В XX веке социология пошла «вширь» - она постепенно охватывала страны Восточной Европы, Азии, Латинской Америки, Африки. Сейчас практически нет ни одной страны в мире, где не была бы представлена социологическая наука в том или ином виде.
Содержание
1.Основные направления современной зарубежной социологии ………….3
2.Типология социальных конфликтов и методы их решения …….…………12
3.Как строится выборочное наблюдение? Примеры генеральной и выборочной совокупности………………19
Но особенно привлекательными становятся
идеи человека как активного социального
«Социология - это научное изучение
человеческого поведения и
Таким образом, несмотря на существование
множества концепций, лицо социологии
конца XX века во все большей мере
определяют теории, которые восходят
к человеку, его роли и активности
в современном мире.
2. Типология социальных
конфликтов и методы их
Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности.
Конфликты
классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые
конфликты затрагивают обычно двух человек,
которые до поры до времени стараются
не показывать вида, что конфликтуют. Но
как только у одного из них «сдают» нервы,
скрытый конфликт превращается в открытый.
Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. По значению для организации
конфликты делятся на конструктивные
(созидательные) и деструктивные (разрушительные).
В групповых отношениях конструктивная
функция конфликта проявляется в способствовании
предотвращению застоя, служит источником
нововведений, развития (появление новых
целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая
и устраняя объективные противоречия,
существующие между членами коллектива,
способствует стабилизации группы. Деструктивная
функция конфликта на уровне группы проявляется
в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей,
ослаблении ценностно-ориентационного
единства, снижении групповой сплоченности
и понижении в итоге эффективности функционирования
группы в целом. Обычно конфликт несет
в себе как конструктивные, так и деструктивные
стороны, по мере развития конфликта функциональность
его может меняться. Оценивают конфликт
по преобладанию той или иной функции.
По характеру причин конфликты можно разделить
на объективные и субъективные. Первые (как следует
из названия) порождены объективными причинами,
вторые — субъективными. По сфере разрешения
конфликтов их можно подразделять на те,
что разрешаются в деловой сфере, и те,
что разрешаются в личностно-эмоциональной
сфере. С точки зрения причин выделяется
три типа конфликтов:
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется
тем, что участвующие в ней стороны по-разному
видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов, когда участвующие
стороны расходятся во взглядах, идеях
и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников
различны чувства и эмоции, лежащие в основе
их отношений друг с другом как личностей.
Люди просто вызывают друг у друга раздражение
стилем своего поведения, ведения дел
и т.д.
МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
При управлении конфликтами основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позиции его участников, не делая акцента на их личностных способностях.
Все способы можно разделить на структурные и межличностные.
Различают четыре структурных метода разрешения конфликта:
1. Разъяснение требований к
2. Координационные и
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.
3. Общеорганизационные комплексные цели.
Установление общеорганизационных
4. Структура системы
Межличностные стили разрешения конфликтов
Известны пять основных межличностных стиля разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
1. Уклонение – этот стиль
2. Сглаживание – этот стиль
3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки
4. Компромисс – этот стиль
5. Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во
3. Как строится выборочное исследование? Примеры генеральной и выборочной совокупности.
Оно является более экономичным и не менее надёжным методом, хотя требует более изощрённой методики и техники. Его основа - выборочная совокупность. Что она из себя представляет ? Она - уменьшенная копия генеральной совокупности.
Генеральной совокупностью считают всё
В сплошном опросе они совпадают, в выборочном расходятся. Институт Гэллапа в США регулярно опрашивает 1,5 - 2 тыс. человек, а получает достоверные сведения обо всём населении. Ошибка не превышает нескольких процентов. Так же ведут себя наши отечественные социологи. Самые авторитетные социологические фирмы в России - ВЦИОМ и Voc populis.
Информация о работе Основные направления современной зарубежной социологии