Ритуал как элемент организационной культуры и его функции

Введение

 

 

Актуальность темы исследования состоит в том, что данная тема не разработана ещё полностью, в ней есть существенные пробелы, разработкой которых и занимаются сейчас многие современные исследователи в области социологии организаций.

Любая организация стоит перед необходимостью формирования уникального и неповторимого облика. К нему относятся: определение своих целей и ценностей, поддержание высокой репутации фирмы в кругу конкурентов, разработка стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения, а так же нравственных установок работников.  Все вышеобозначенное именуется организационной культурой, без наличия которой нельзя добиться эффективной работы компании. Однако раскрытое понятие довольно широко и многоаспектно. Поэтому данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме, то есть теме организационных ритуалов, их типологии и функциям. Ритуал как составляющая часть общей культуры организации неизмеримо важен. Ритуалы выступают средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они нацелены указывать сотрудникам на стандарты поведения, нормы взаимоотношений в коллективе, которые организация от них ждёт.

Данная тема интересна так же тем, что влияние ритуалов на «жизнь» организации может быть различным. Ритуалы могут как интегрировать сотрудников, так и разобщать их общий корпоративный дух. Таким образом, необходимо глубже изучать этот аспект организационной культуры, чтобы в будущем успешно использовать ритуалы для укрепления организации как изнутри, так и перед лицом внешних конкурентов.

В рамках культуры компании ритуалы занимают важное место. Однако необходимо следить за тем, действительно ли при помощи риуталов передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной жизни предприятия и, если нет, то искать пути выхода из сложившейся ситуации.

Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на значимость ритуала как социокультурного феномена, его систематическое изучение началось лишь с середины XIX века и…осуществлялось первоначально на основе эволюционистских представлений, получивших отражение в трудах Дж.Фрэзера, Г.Спенсера, Э.Тайлора, др.

С работами Бр.Малиновского и А.Рэдклифф-Брауна связано развитие функционалистского подхода к изучению ритуалов. Согласно этому подходу, научная интерпретация социальных явлений (в том числе ритуалов) не может ограничиваться выяснением их происхождения и должна предусматривать анализ функций, которые свойственны этим явлениям в современной общественной жизни[1, с. 5].

Наряду с этим, получила развитие символическая теория ритуала, акцентирующая внимание на…связи ритуала и символа как социальных феноменов. Данная теория, восходящая своими истоками к принципам символического структурализма, сформулированным К.Леви-Строссом, отражена в статьях и монографиях В.Тэрнера, Р.Фирта, С.Лангер, Э.Лича, В.Н.Топорова и др[1, с. 6].

В отечественной науке выделяются исследования Ю.М.Лотмана, А.К.Байбурина, Л.Г.Ионина, В.Н.Нечипуренко, посвященные данной проблематике. К примеру в работах Нечипуренко  впервые был осуществлен социально-философский анализ ритуала[2, с.154].

Анализ работ Р.и К. Берндтов, М. Дугласа, В. Тернера, Л. Г. Ионина и др. позволил сформулировать определение ритуала, показывающего его роль в социальной памяти[3, с. 7].

Однако необходимо…отметить, что системных исследований, непосредственно относящихся к предметной области данной работы, крайне мало,…и в основном это труды зарубежных авторов. Наиболее последовательно проблематика организационных ритуалов представлена в работах Т.Дила и А.Кеннеди, Э.Шейна, К.Камерона и Р.Куинна, Ч.Хэнди и Й.Кунде. Кроме того, специфика ритуалов, распространенных в практике менеджмента, отражена в ряде работ, посвященных сравнительному анализу бизнес-культур в различных странах (Г.Хофштеде, Ф.Тромпенаарса, Ч.Хампден-Тернера, У.Оучи, Р.Д.Льюиса и др.). Среди российских социологов и экономистов, обращавшихся к проблематике корпоративных ритуалов в рамках исследования организационной культуры, заслуживают внимания труды Ю.Д.Красовского, В.В.Щербины идругих. В своих работах авторы уделили внимание исследованию межличностных взаимоотношений в коллективе и стилей управления[4].

Однако, несмотря…на то, что данная тема неоднократно рассматривалась различными авторами, она не изучена полностью, а вся накопленная литература не имеет систематизации. Таким образом, поднятая  тема актуальна и требует последующего изучения.

Объектом исследования являются ритуалы в организациях.

Предметом исследования является влияние ритуалов на организационную культуру и систему управления в организациях.

Цель исследования – выявить влияние ритуалов на организационную культуру и систему управления организацией на примере ООО «Юлмарт» РСК.

Исходя из намеченной цели исследования, вытекает постановка следующих задач:

1. Выявить сущность организационных ритуалов;
2. проанализировать основные типы ритуалов в организациях;
3. Определить основные функции организационных ритуалов;
4. Определить особенности восприятия организационных ритуалов работниками российских организаций на примере ЗАО «Юлмарт».

Гипотеза исследования – предполагается, что организационные ритуалы положительно влияют на корпоративный дух и систему управления организацией, а так же служат для интеграции рабочего коллектива.

Теоретической основой исследования стали работы Ю.Д. Красовского «Социокультурные основы управления» и Л.С. Архангельской «Традиции и ритуалы как базовые основания организационной культуры эффективной организации». Наряду с этим использовалась статья Д.В. Никулина «Тренинг-ритуал и технология формирования организационной культуры предприятия» и другие.

Методологическая основа исследования – использование принципов научности, достоверности исследуемых источников, принципа объективности.

В данной курсовой работе используются такие методы, как анализ теоретической и эмпирической информации, анкетирование.

Эмпирическую базу работы составили результаты исследования, проведённого в ООО «Юлмарт» РСК, с целью выявления влияния организационных ритуалов на корпоративный дух и систему управления организацией. Исследование проводилось с 25.11.2013 по 29.11.2013 в ООО «Юлмарт» РСК по адресу улица Северная 446. Выборка данного исследования составила 15 человек. В выборку попали сотрудники ООО «Юлмарт» РСК, занимающие различные должности. Данные исследования были получены методом социологического опроса.

Научная новизна исследования состоит в том, что в работе выявлены основные функции и типологии ритуалов, как составляющих элементов организационной культуры организации, описано их влияние на сотрудников предприятия и сделан акцент на перспективность применения ритуалов в управлении организацией.

Практическая значимость данной курсовой работы определяется тем, что содержащийся в ней фактический материал и результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством организации, на базе которой писалась работа, в целях получения информации о состоянии организационной культуры и о роли в ней ритуалов, а так же для дальнейших социологических исследований в рамках данной тематики.

Работа состоит из введения, двух разделов, исследования, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Ритуал как элемент организационной культуры и его функции

 

 

В истории управленческой мысли шло постепенное восхождение от уровня менеджмента, через групповую динамику (открытую Э. Мэйо и детально…дополненную К. Левиным и др.) к организационной культуре как наиболее общему и сложному понятию, способному выразить все особенности организации[5]. Такое же восхождение вынуждены делать в своей практике и действующие управленцы, переходя от уровня структуризации деятельности к уровню психологического взаимодействия с подчиненными, а затем к уровню, на котором формируются культурные ценности компании. Таким образом,  организационная культура - это совокупность общепринятых в конкретной компании норм, ценностей и верований, разделяемых членами этой компании и проявляющихся в организационном поведении сотрудников[6, с.119].

Само по себе понятие культура носит…собирательный характер. Культура (и организационная культура, в частности) – это своеобразный социальный клей. Общий язык, общие ценности, общие правила поведения, которые снижают неопределенность при…взаимодействии людей. Естественно, что привязывая эту категорию к какому-либо объекту (культура города, культура страны, культура организации и т.д.), мы сталкиваемся с некоторой весьма заметной эклектичностью содержания образованных таким способом понятий. Что касается определения понятия организационная культура, то…применительно к каждой отдельной организации она будет включать в свое содержание самые разные, часто никак не связанные друг с другом объекты. Поэтому трудно говорить о какой бы то ни было целостной концепции культуры определенной фирмы. Минимально.можно выделить три составляющие организационной культуры:…национальная культура, культура бизнеса и бытовая культура (Рис. 1).

Рисунок 1 – Составляющие части организационной культуры

 

Особенность организационной культуры состоит в том, что она рождается во взаимодействии…материальной и духовной культур. Организация объединяет своих сотрудников, которые одновременно  производят  материальные и духовные ценности. Развитие организационной культуры происходит через взаимодействие людей, которые объединены самой социальной общностью для выполнения миссии…организации, достижения поставленных целей, осуществления предметной  деятельности.  [7, с.11].

Формирование корпоративной культуры – это длительный и сложный процесс. Отметим основные...его шаги:

1. определение миссии организации;

2. определение основных базовых ценностей;

3. формулируются стандарты поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

4. описываются традиции и…ритуалы, отражающие все вышеперечисленное[8].

Само же понятие организационной культуры емкое и многозначное. Организационная культура как составляющая общей культуры включает в себя несколько различных уровней. Впервые…это деление обозначил в своем исследовании «Организационная культура и лидерство» Эдгар…Шайн [9, с. 205-207]. Данные уровни можно представить как стадии процесса познания организационной культуры, которые может осуществлять ученый, консультант по управлению, или же, наконец, просто рядовой сотрудник, перешедший из одной фирмы в другую. Данных уровней три:

1. поверхностный или символический уровень;
2. подповерхностный или ценностный;
3. глубинный уровень или уровень базовых предположений;

К первому, символическому уровню относится все то, что можно увидеть в организации, «пощупать» или зафиксировать. К примеру, технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.

Второй – подповерхностный уровень непосредственно связан с расшифровкой различных символов, с тем смыслом, который в них вкладывают работники. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: «Почему Вы поступаете так, а не иначе?». При этом, за разными символами кроются и различные цели. Всё зависит от системы интерпретации. Сюда же целесообразно отнести организационные ритуалы и смыслы в них вкладываемые, то есть всё то, что создано посредством той символической среды, в которую попал человек, с момента вступления в тот или иной коллектив.

Третий же, уровень базовых предположений включает в себя то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают отчета. Это и общая философия фирмы,…и стереотипы восприятия действительности, и верования,…принимаемые априори. Данный уровень выступает ядром организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю…организационную культуру категорией крайне неоднозначной.