Ритуал как элемент организационной культуры и его функции

В заключении можно сказать, что…технология тренинга позволяет создавать сильную и гибкую внутреннюю среду. Именно сила и гибкость организации являются факторами устойчивости, которые предотвращают распад организации в моменты крайней нестабильности экономики[18]. Что же касается организационных ритуалов в целом, то в рамках общей культуры организации ритуалы…занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. Если же нет, то необходимо создать целостную систему устойчивых ритуалов в организации, чтобы с их помощью стабилизировать отношения в рабочем коллективе.

Таким образом, организационная культура любого предприятия это понятие многогранное, включающее в себя различные смысловые аспекты действий и верований сотрудников. Одним из таких аспектов и являются организационные ритуалы. В любой…организации существует комплекс сформированных ритуалов, которые несут в себе определённый смысл для их участников. Наряду с этим, ритуалы выполняют и различные функции, которые могут, как сплотить коллектив, так и…разобщить сотрудников организации. При их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. В негативных же случаях связь между ритуалами и ценностными…ориентациями утрачиваются. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю чопорную формальность, при помощи которой коллектив организации старается «убить время», уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации[19, с.270].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Типология и функции организационных ритуалов в ЗАО «Юлмарт»

 

 

ЗАО «Юлмарт» – это региональная сбытовая компания. Это первый в России ритейлер электроники, комплектующих, компьютерной и бытовой техники нового формата. Компания позиционирует себя как кибермаркет, то есть уникальный магазин техники, где нет витрин, но есть терминалы, с помощью которых покупатель выбирает то, что ему действительно необходимо. Совмещая в себе инновационные технологии и современное программное обеспечение Юлмарт, на сегодняшний день, занимает сильную позицию на Российском рынке. Ценовая политика компании рассчитана на широкий круг покупателей, а многочисленные акции и бонусные программы неустанно привлекают внимание клиентов. Юлмарт сдерживает рост цен за счет сокращения…операционных издержек. Если же говорить об отрасли деятельности, то компания занимается розничной торговлей. Таким образом, «Юлмарт» – крупная и надёжная компания с сильными позициями на рынке и широкой сетью представительств.

Основан в 2008 году. Штаб-квартира — в Санкт-Петербурге.. Сейчас открыты 30 кибермаркетов и более 130 точек заказа и выдачи товаров Юлмарт Outpost. Представительства Юлмарта работают почти в 70 городах страны. Юлмарт продолжает активное расширение сети. В компании работает 5000 сотрудников,  а её общий оборот 24 млрд. руб. в год.

Офис президента и генерального директора компании расположены в Санкт-Петербурге. Директора филиалов работают на основании доверенностей. Деятельность компании регламентируется уставом.

Для сотрудников организации, «Юлмарт» – это:

1. свобода оставаться самим собой;

2. возможность проявлять себя творчески и профессионально;

3. умение дружить на расстоянии.

4. желание смотреть в одном направлении с командой.

Корпоративная культура Юлмарта – это не набор ценностей, перечисленных на бумаге. Ценности компании её сотрудники разделяют и вне работы.

Главная традиция компании – совместное празднование торжеств и памятных дат в истории «Юлмарта». Несмотря на тысячи километров, подчас разделяющих кибермаркеты, праздники сотрудники «Юлмарта» отмечают вместе, одной дружной командой. В этом им помогают современные средства связи. Сотрудники…компании с удовольствием принимают участие в праздниках в качестве режиссёров-постановщиков, ивент-менеджеров, фотографов, визажистов и стилистов.

«Юлмарт» ориентирован на развитие своих сотрудников и их самореализацию. К примеру, прорывом в 2013 году стала программа лояльности «Юплюс», адресованная всем сотрудникам «Юлмарта». «Юплюс» – это возможность работать в успешной организации, продвигая и развивая её. Ежедневно каждый сотрудник привносит в компанию что-то новое: свежие идеи, свои опыт и знания, совершенствуя и делая Юлмарт лучше. Компания, в свою очередь, дарит «плюсы» (киберпоездки, выходные дни, скидки на посещение фитнес-клубов, фотосессии и многое другое) за активное участие в её жизни.

Текучесть кадров  в «Юлмарте» крайне низкая, а поскольку сеть развивается, то компании постоянно нужны люди. По заверению руководства компании, мотивацией сотрудников служат, прежде всего, не премиальные или бонусная система оплаты труда, а желание людей работать именно в «Юлмарте». 

Однако, несмотря на разнообразие сфер коммерческой и некоммерческой деятельности организации, «Юлмарт» не имеет четко обозначенных миссии и целей. Хотя, существуют, так называемые негласные миссия и цели.

Таким образом, миссия организации - сделать так, чтобы Юлмарт стал тем местом, где покупатели смогут сделать покупки своей мечты. Цели организации формулируются следующим образом: во-первых, каждый год увеличивать компанию в два раза, во-вторых, сохранять и повышать уровень сервиса.

Организация имеет сложную структуру, что обосновано наличием филиалов в различных городах…России. Тип Организационной структуру компании «Юлмарт» можно определить как  смешанная, так как она включает в себя матричный и дивизиональный типы. Организационную структуру ЗАО «Юлмарт» можно представить следующим образом (рис. 2):

Рисунок 2 – Организационная структура ЗАО «Юлмарт»

Как сказано выше, в возрастной политике «Юлмарт» ориентирован и активно поддерживает молодёжь. Однако в силу размера компании и многообразии должностей, в организации найти для себя подходящее место может представитель любой возрастной категории. Как правило, компании требуются различные категории работников: операторы техники, кассиры-консультанты, экспедиторы, менеджеры, маркетологи, сотрудники склада и так далее.

 В коллективе представленной  компании преобладают…отношения субсидиарности. То есть   стремления сотрудников компании «Юлмарт» к личной ответственности за достижение своих целей и за действия при решении социально-трудовых проблем.

Важно сказать, что, несмотря на то, что компания имеет единый бренд, под ним объединены три независимые организации, к которым относятся ЗАО «Юлмарт», ООО «Юлмарт» РСК и «Юлмарт» Девелопмент. ЗАО «Юлмарт» стратегически важная и лидирующая компания, которая объединяет под своим началом две другие. И в силу доступности, эмпирически исследовалась ООО «Юлмарт» РСК, однако с учётом, что это лишь составная часть управляющей компании.

Диагностика корпоративной культуры ЗАО «Юлмарт» по методике «OCAI» Камерона и Куинна

В данной работе инструмент OCAI использовался для оценки эффективности корпоративной культуры ЗАО «Юлмарт» и определения тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить, и рассмотрения тех аспектов, которые определяют фундамент культуры организации.

Выделенные в данной технологии типы культур (адхократическая, рыночная, клановая, иерархическая) являются, скорее, чистыми типами, теоретическими конструктами, которые в действительности встречающимися очень редко. В реальности же, в каждой организации присутствуют элементы каждого типа, но они могут быть представлены в разном объеме, при доминировании одного из них. Подобный, смешанный тип организационный культуры и в диагностируемой компании.

В рамках диагностики рассмотрено шесть предложенных авторами разрезов в организации:

1. по сегодняшнему доминирующему типу организационной культуры ЗАО «Юлмарт»;
2. по различию между нынешней и предпочитаемой будущей культурой ЗАО «Юлмарт»;
3. по силе доминирующего типа культуры в ЗАО «Юлмарт»;
4. по согласованности профилей разных атрибутов культуры и разных индивидуальных…оценок этих атрибутов членами ЗАО «Юлмарт»;
5. по результатам сравнения профиля культуры ЗАО «Юлмарт» со средними профилями культуры почти тысячи организаций, оцененных по опросам почти пятнадцати тысяч их менеджеров;
6. по…совместимости…тенденций организации с рядом общих тенденций, обнаруженных в процессе более чем десятилетнего применения инструмента OCAI[20, с. 166-168].

Проведение данной диагностики предполагает три основных этапа. На первом этапе сотрудникам ЗАО «Юлмарт» предлагается анкета, содержащая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100. На втором этапе исследователем вычерчивается профиль организации и на третьем этапе профиль ЗАО «Юлмарт» интерпретируется.

В целом же процедура проведения данной диагностики сводится к тому, что она предназначена для оценки проявления каждого типа культуры в шести ключевых организационных измерениях, свойственных и для ЗАО «Юлмарт»:

1. важнейшие характеристики организации
2. общий стиль лидерства в организации
3. принципы, на которых строится управление сотрудниками
4. ценности и идеи, объединяющие сотрудников
5. стратегические цели
6. критерии успеха, на которые ориентируется организация.

При применении данной технологии выявляется и четко определяется уникальность фактически существующей в ЗАО «Юлмарт» культуры. Описанный метод охватывает те ключевые изменения культуры «Юлмарта», которые уже определены как ответственные в успехе организации.

В результате данного исследования из двух выделенных индикаторов и четырех…стержневых ценностей, представляющих собой противоположные или конкурирующие допущения выявляется тот тип или типы культуры: адхократическая, рыночная, клановая, иерархическая, которые присущи именно ЗАО «Юлмарт».

Широта вовлечения позволяет без труда привлечь любого сотрудника ЗАО «Юлмарт» к диагностике, так как анкета очень проста и понятна. Но особенно важно вовлечение тех сотрудников, которые несут ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями.

Опираясь на всё вышесказанное, можно сделать вывод, что данный тип диагностики организационной культуры способен наиболее полно описать организационную культуру ЗАО «Юлмарт» и помочь разработать рекомендации по её улучшению. Выбор данного типа диагностики обусловлен её простотой реализации и глубиной полученной информации. Данная методика не требует больших затрат времени и материалов. Методика Камерона и Куинна проста и понятна сотрудникам организации, которые не имеют специальной социологической подготовки. Полученная в ходе исследования информация способна помочь эффективно преобразовать сложившиеся недостатки организационной культуры и выгодно подчеркнуть преимущества. На базе полученных результатов организационную культуру ЗАО «Юлмарт» можно так же сравнить с организационными культурами других компаний в сфере розничной торговли, выявить при помощи этого те области, над которыми нужно работать, что добиться успеха.

Таким образом, можно сделать вывод, что данная диагностика даёт исчерпывающую информацию, которая может быть использована с целью укрепления организационной культуры ЗАО «Юлмарт».

 

Исследование организационных ритуалов ЗАО «Юлмарт»

 

 

В ЗАО «Юлмарт» 28 ноября 2013 года был проведён опрос сотрудников с целью выявления организационных ритуалов данной организации. В опросе приняло участие 15 человек. В данную выборку попали сотрудники организации, занимающие различные должности. В опросе приняло практически равно количество женщин и мужчин – 47% и 53% соответственно. Среди опрошенных были сотрудники, работающие в компании от 2 лет и 2 месяцев до 2 недель. Что касается возрастного предела, то среди опрошенных сотрудников максимальный возраст достигал 35 лет, минимальный – 20.