Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

 

10.   Организационная  культура и ее роль в yпpавлении  поведением людей.

Основная цель ОП - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организации  и получать от этого большее удовлетворение, Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации; отношения и пр.

Организационная культура - система общественно прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, но она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Значение орг.культуры определяется рядом обстоятельств:

1.        она придает сотрудникам организационную  идентичность, определяя представление о компании;

2         является важным источником стабильности  и преемственности, что создает  у сотрудников чувство безопасности;

3.         знание орг.культуры помогает  новым работникам правильно понимать  происходящие в организации события;

4.         культура стимулирует ответственность сотрудников, она как бы идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Направленные на формирование эффективной организационной культуры усилия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций. Орг.культура соединяет воедино традиции предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации. Каждая организация имеет свою культуру. Нормы и ценности, разделяемые ее членами, оказывают влияние на их поведение. Наряду с доминирующей культурой большинства в организации имеется субкультура меньшинства. Роль орг.культуры определяется ее функциями:

1.         формирование стратегии и имиджа организации;

2.         воспитание чувства общности  с организацией и преданности  ей;

3.         укрепление соц. стабильности  в организации;

4.         сплочение организации;

5.         формирование орг.поведения и  обеспечение его предсказуемости и управляемости;

6.         идентификация сотрудниками собственных  целей с целями организации  и организацией в целом путем  принятия ее норм и ценностей.  Орг.культура зависит от внешних  и внутренних факторов:

Внутренние факторы	Внешние факторы
Миссия и цели организации Стратегия Характер и содержание работы Квалификация, образование, общий уровень развития работников Личность руководителя	Общие экономические  условия Национальные особенности (традиции, культура) Социальные, этнические и расовые различия Деловая среда в целом и в отрасли в частности

Орг.культура отражает объективные  процессы, происходящие в организации  и потому может формироваться  стихийно. Наряду с доминирующей культурой  большинства и субкультурой меньшинства  существует контркультура. Она возникает там, где управление орг.культурой осуществляется формально позиция доминирующей культуре. Управление орг.культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

 

11.   Статус, роль, нормы как регуляторы группового неведения.

Статус - место человека в обществе или группе. Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Неформальный - личными качествами чело века и признанием другими людьми этих качеств. Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт.

Роль - это способ или  модель поведения человека в той  или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность здесь заключается в том, что в жизни человек выполняет одновременно несколько ролей. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт:

1.   конфликт «личность-роль».  Возникает, когда требование роли  нарушает основные ценности индивида  либо его потребности.

2.   конфликт внутри  роли. Появляется когда человек  как бы оказывается между двух  огней. С одной стороны руководитель группы — начальник и должен вести себя соответственно, с другой он - член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.

3.   конфликт между  ролями. В его основе лежат  противоречия между ожиданиями  от тех ролей, которые выполняет  человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формально организации, может стать причиной меж ролевого конфликта для ее членов.

Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно, однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины противоречий и своевременно вмешаться в процесс их развития.

Нормы (групповые) - общепризнанные стандарты, которые сложились в  группе в результате длительного  взаимодействия ее членов. В отличие  от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям. нормы обращены сразу ко всем членам группы. Одни нормы могут быть формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявляются и тем не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе я эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм.

Основные нормы можно  свести к нескольким типам:

1.   определяют нормы  деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и пр.

2.   нормы, связанные  с распределением ресурсов. Они  регламентируют порядок выделения  денег на заработную плату,  поощрения, последовательность предоставления  льгот, привилегий и пр.

3.   нормы, касающиеся  неформальных социальных соглашений. Сюда входят правила, регулирующие  проявление профессиональной или  групповой солидарности, допустимые  пределы санкций к отдельным  членам группы, нормы групповой  лояльности и пр.

4.   организационные нормы. Требования к одежде работников, стандарты при ведении переговоров и др.

Существование норм диктуется задачей  достижения целей группы. Объединение  усилий членов группы требует некоторого принуждения. Необходимость такого принуждения проявляется тем  сильнее, чем острее ощущается потребность в единообразии поведения при решении вопросов совместной деятельности группы. Значение норм:

1.   способствуют предсказуемости  поведения членов групп, сокращению  количества межличностных проблем  и конфликтов;

2.   позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения;

3.   оказывают влияние на  формирование сплоченности группы.

 

12.   Дейл  Карнеги о правилах, следование  которым позволяет склонить людей к Вашей точке зрения.

Единственный способ одержать верх в споре - это уклониться от него.

никогда не говорите человеку, что он не прав.

если вы не правы, признайте  это быстро и решительно.

при общении с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона.

пусть большую часть  времени говорит ваш собеседник,

пусть ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит  ему.   

искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника.       

относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других.                        

никогда не забывайте евангелическую заповедь: «во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними».

 

13.   Личность  как субъект организационного  поведения.

Субъект ОП - личность, группа, организация.

Личность; социальная роль в организации (установки личности, уровень притязаний личности, восприятие ситуации), персональное развитие в организации (личностный потенциал, требования соц. роли. стимулирующее подкрепление, удовлетворенность трудом, моделирование поведения личности).

Субъектом ОП является не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная в социальную систему. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой принято выделят направленность, характер, темперамент и способности.

Социальная роль-способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит от личности («Я»), ее статуса в межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления.

Установка - постоянная тенденция  чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо. Если установки являются результатом опыта, они скорее всего будут закреплены и начнут определять поступки.

Уровень притязаний личности. Стремление к собственной значимости.

Восприятие ситуации. Восприятие - сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может в значительной степени отличаться от реальности. Личностный потенциал. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полного раскрытия личностного потенциала. Личностный потенциал включает:

•         профессионализм (квалификационный потенциал);

•          психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность);

•          творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

•         коммуникативный потенциал (способность  к сотрудничеству и взаимодействию);

•          нравственный потенциал (ценностно-мотивационная  сфера, воззренческие ориентации).

Требования социальной роли - те требования, которые устанавливает общество или организация к человеку (работнику) в конкретной ситуации. Стимулирующее подкрепление раскрывается через:

1.         мотивации;

2.         коммуникативную компетентность.

Удовлетворенность трудом - эмоциональное состояние человека, возникающее при оценке того, насколько выполняемая работа дает возможность реализовать его основные потребности. Во многом зависит о того, насколько ваши личные цели и устремления совпадают с общими целями и задачами, стоящими перед организацией.

Зная структуру социальной роли, можно смоделировать поведение личности в организации. Модели позволяют наглядно показать самые разнообразные характеристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.

14.   Внешняя среда организации и методы противодействия ее негативному влиянию ив организационное поведение.

Одной из важнейших характеристик  организации, как открытой системы  является ее взаимосвязь с внешней  средой. Внешняя среда - это все, что  окружает организацию и от чего зависит ее существование: экономические условия, государственные и муниципальные органы, система ценностей в обществе, потребители, поставщики, конкуренты и пр. Конкретные границы внешней среды определяются для каждой организации теми аспектами, от которых решающим образом зависит ее успешная деятельность. Оказывая сильное воздействие на организацию, внешняя среда либо создает для нее серьезные угрозы, либо предоставляет ей возможность для получения прибыли, роста и развития. Это зависит от того, насколько хорошо менеджеры знают особенности внешней среды.

Особенности внешней  среды определяются тремя параметрами:

1.   сложность. Количество  и разнообразие факторов, на которые  организация обязана реагировать.  Для сложной деловой среды  характерно множество разнородных факторов, взаимодействующих друг с другом и влияющих на организацию; для простой - три-четыре группы однородных факторов.

2.   стабильность. Зависит  от того, насколько динамичны  ее составляющие. Нестабильная среда  характеризуется частыми изменениями. Они могут быть связаны с обстановкой в стране, действиями конкурентов, колебаниями спроса, появлением новых технологий и др. Внешняя среда является стабильной, если ее составляющие не изменяются в течение долгого времени. Фактором стабильной внешней среды является, например, устойчивый спрос и предложение на продукцию и услуги.

3.   неопределенность. Определяется количеством информации  и степенью ее достоверности.  Чем неопределеннее внешняя среда,  тем труднее принимать управленческие  решения.