Система вознаграждения: сущность и основные моменты

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.  Вывить и оценить степень влияния материального вознаграждения и ротации персонала как элемента совершенствования кадрового состава

2. Определить классификацию систем  вознаграждения

3. Изучить принципы и опыт разработки  базовой заработной платы(постоянной  части вознаграждения).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система вознаграждения: сущность  и основные моменты

1.1 Сущность материального вознаграждения

Системы вознаграждения в  большинстве организаций преследуют собственные цели. Из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

1. Позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
2. Стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
3. позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.
4. Стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;
5. Поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
6. Стимулировать развитие навыков;
7. Способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;
8. Создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Рассматривая данный вопрос, необходимо помнить о двух важных моментах. Во-первых, оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Факторы, оказывающие влияние  на систему вознаграждения.                                            Таблица №1

Система вознаграждения
· законодательство (доходы, равные возможности) · рынок труда · социальные факторы · другие организации · национальные соглашения · рекомендации правительства · рынки продукции	· тип продукции/услуг · ценности организации · имеющиеся соглашения · прибыльность · установки сотрудников · структуры карьеры

Заработная плата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который обязательно следует учитывать, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако очень частоименно это и вызывает особые нарекания.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и начать искать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний  способ действительно находит поддержку  руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает  материальные вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант "снижение усилий" автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией.

Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области  оплаты труда должна:

1. Обеспечивать сотрудников справедливым  и удовлетворяющим их вознаграждением  за вносимый ими вклад в  виде затраченного времени, усилий, навыков;

2. Предоставлять отдельным менеджерам  мощные средства вознаграждения  и мотивации своих подчиненных;

3. Быть гибкой.

Данная политика должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но при этом все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Ведь очевидно, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно регулироваться.

1.2 Классификация материальных систем вознаграждения

Экономическая система  вознаграждения

Существует две базовые формы  оплаты труда:

· повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному  им времени;

· сдельная, когда зарплата пропорциональна  количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь  ее элементов:

· тарифная часть - базовый уровень  оплаты труда за выполнение заранее  оговоренной нормы;

· надбавка - так называемый "сдельный приработок", когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей  численностью, за личный вклад в  рост эффективности, прибыли, за стабильно  высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

· доплата - компенсация за условия  и тяжесть труда, за воздействие  независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.

· премии - дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество/скорость работы и  т.п.

· социальные выплаты - элемент социальной ответственности организации - доплата  различным категориям сотрудников  нуждающимся в поддержке (например, многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.)

Психологическая система  вознаграждения

Говоря о вознаграждении сотрудников, МарвинВайсборд отмечает: "Некоторые  люди до сих пор думают, что зарплата и дополнительные льготы "мотивируют", хотя существует множество доказательств  того, что будучи однажды удовлетворена, потребность более не является мотиватором. Таким образом, зарплата и бонификации (системы премий - бонусов) стимулируют  деятельность только как символы  прилежной работы, которая необходима и ценится организацией ("признание")".

То, что производительность труда  зависит от индивидуального восприятия вознаграждения, заметили еще исследователи  Школы человеческих отношений. Они  считали, что следует изучать  не возможные внешние стимулы, а  внутренние мотивы людей.

Определим сразу основные понятия:

Мотив - это то, что вызывает определенные действия у человека. В современной  психологии мотив понимается неоднозначно, это:

· побуждение к деятельности, связанное  с удовлетворением потребности  субъекта;

· побуждающий и определяющий выбор  направленности деятельности на предмет (материальный или идеальный);

· осознаваемая причина, лежащая в  основе выбора действий и поступков  личности.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения некоторых целей.

Установка - готовность, предрасположенность  субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта  и обеспечивающая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту.

Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в  своей жизни.

Большинство исследователей мотивации  человека сходятся во мнении, что мотивация  человека определяется в первую очередь  его потребностями. Потребность - состояние  нужды, недостатка чего либо, в определенных условиях существенных для нормального  существования и развития. Потребность  всегда сопровождается чувством неудовлетворенности.

Социальная система  вознаграждения

До сих пор многие руководители говорят о том, что нет смысла предоставлять сотрудником некоторые  ценные, затратные для компании льготы, когда их можно просто выплатить  сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими  причинами. Во-первых, очевидно, что  удовлетворенность заработной платы  зависит от баланса между ожидаемым  вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через  некоторое время она перестает  удовлетворять человека. Этот процесс  бесконечен. В тоже время люди хотят  получать большее количество денег  для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший  сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.

1.3Критерии эффективности материальной систем стимулирования

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент  трудовой ситуации, влияющий на поведение  человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику  реализовать себя как личность и  как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Термин "заработная плата" относится  к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную  работу или за единицу времени  работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы - быть основной частью фонда жизненных  средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит  не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального  трудового вклада, конечных результатов  работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных  средств трудящихся, она не только главная форма распределения  по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении  результативности своего труда и  коллектива в целом.

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении повышении эффективности  и качества труда. При использовании  ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана  и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных  и взаимовлияющих элементов, способное  при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения  для достижения общей цели.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением полноты  их удовлетворения.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом  формирования личности и от влияния  окружающей среды.

В материальной мотивации  очень важно поддерживать баланс, и делать это руководителю достаточно сложно, особенно на начальном этапе  развития бизнеса. Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия  прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. С другой стороны, заплати много, и человек  может оторваться от реальности, начать свысока посматривать на других, считая, что на самом деле он достоин еще большего.