Система вознаграждения: сущность и основные моменты

Приоритетной задачей  является введение системы премирования и оптимизации порядка расчета  заработной платы.

Приказ о введении системы  премирования может быть принят после  обсуждения в директорате, а может  быть принят единолично директором, так  как он обладает всеми необходимыми полномочиями.

Непосредственные расчеты  могут быть поручены рядовым сотрудникам.

Разработка систем материальной мотивации может вестись параллельно  всеми работниками отдела с конечным выбором наиболее оптимальной.

Реализация решения может  быть представлена в виде квартального плана по результатам работы. Для  этого должен быть составлен предварительный  план доходов фирмы и по окончании  отчетного периода – скорректированный  с учетом результатов финансовой деятельности. Данный план разрабатывают бухгалтера, специализирующиеся на бухгалтерской отчетности.

До персонала фирмы  менеджером по кадрам и начальниками отделов должна быть донесена идея о том, что зависимость между  заработной платой и результатами работы будет дополнена премиями. Это  повысить мотивацию к работе и  позволит увеличить показатели труда  и финансовые показатели.

К элементам системы  нематериальной мотивации можно  отнести, разработку оптимального графика рабочей нагрузки с учетом пожеланий работников (гибкий график, работа по совместительству и т.п.), оптимизацию должностных обязанностей через разработку должностных инструкций, гибкий график отпусков, внедрение корпоративной культуры (введение совместного отдыха сотрудников за счет компании полностью или частично, общие праздники, например, День компании, или День отдела продаж и т.п.).

Разработка системы нематериальной мотивации должна быть поручена кадровому  отделу, менеджерам по работе с персоналом, а также начальникам отделов. Данное поручение должно быть оформлено  соответствующими приказами по кадрам.

Контроль за внедрением системы нематериальной мотивации  должен осуществлять директор путем  утверждения должностных инструкций, графика отпусков, штатного расписания и графиков смен.

Работа финансового отдела, бухгалтерии и отдела по работе с  персоналом (кадровой службы) должна быть скоординирована таким образом, чтобы результаты разработок каждого  из отделов согласовывались. Например, график отпусков и график смен должны быть согласованы с порядком начисления заработной платы и премирования.

Контроль за выполнением  решения целесообразно возложить  на менеджера по персоналу и на главного бухгалтера. Окончательный  контроль будет проводить директор, подписывая приказ о премиях в  конце каждого отчетного периода.

Оперативное регулирование  за системой мотивации должны проводить  начальники отделов (подразделений) фирмы, ведя тщательный учет трудовых и иных факторов (финансовых, данных по объему работ и т.п.), и сообщая о  превышении контрольных показателей  в конце отчетных периодов. Руководство  всеми оперативными этапами должен осуществлять менеджер по продажам, так как именно он контролирует работу персонала компании.

Эффективность мероприятий по улучшению  мотивации труда                                               Таблца №17

Предложение	Затраты, руб	Результат, руб	Экономический эффект, руб
1. Разработка системы премирования	59999,8	64037,43	4037,63
2. Разработка системы обучения	Нет	32018,00	32018,00
Итого	59999,8	92056,0	324055,63

 

В качестве системы показателей  для премирования можно предложить следующее:

Премирование работников производится ежемесячно при наличии  средств на эти цели в размере  не выше 100 % должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад  с учетом персональной надбавки, выплачиваемой  за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Таким образом, можно сделать  вывод, что реализация данных управленческих решений позволит обеспечить повышение  эффективности материального стимулирования персонала ООО «Сервисный центр Ауди».

 

Заключение

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в  коллективе, является не только хорошая  организация производственного  процесса и условий труда, материально-бытовое обеспечение работников, величина оплаты труда и своевременность ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

Среди мер по обеспечению  эффективности труда важное место  занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному  труду резко снижается.

Применение мер поощрения  является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных  льгот и преимуществ - это право  работодателя, хотя в современных  рыночных условиях оно во многом зависит  от его финансовых возможностей. Основанием для применения мер поощрения  является добросовестное исполнение работниками  своих трудовых обязанностей.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений.

Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Руководители каждого  предприятия стараются разработать  свою систему поощрений и учета  заслуг персонала. Она может перекликаться  как с государственной системой, так и системой компании. Для компаний в этом вопросе возникает много  сложностей. Построить систему поощрений, сделать ее более эффективной, открытой и качественно работающей сложная  задача. Поэтому существует множество  программ и отдельно используемых методов  поощрений, которые приносят большие  или меньшие результаты для качества производства. Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы использованных источников

1.Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. Управление  персоналом. - М.: Феникс, 2006. - 444 с.

2.Бухалков М.И.Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 368с.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Размышления  о менеджменте // Российский журнал  менеджмента, 2005, №3, С. 105 - 126.

4.Гуринов В. Задачи инновационного  социального менеджмента на предприятии  // Власть, 2007, № 7.

5.Жулина Е. Г. Деятельностный  подход к управлению качеством  трудовой жизни // Управление персоналом, 2009, № 14.

6.Как мотивировать группу сотрудников  на эффективную работу на основе  теории "Точки огня" // Кадровое  дело, 2007, №11.

.Конев М. П. Резервы повышения  эффективности производства на  основе управления качеством  рабочей силы (на примере инструментального  производства предприятий машиностроения). Автореф. дис. к. э. н. - Самара: СГТУ, 2007. - 26 с.

.Коул Дж. Управление персоналом  в современных организациях. - М.: Вершина, 2007. - 350 с.

9.Лукьянчикова Т. Л. Зарубежный опыт организации оплаты труда на предприятии //Актуальные проблемы развития внешнеэкономических связей в условиях глобализации/ Материалы международной научно-практической конференции 23-24 апреля 2007г. - Орел: ОрелГТУ, 2007

10.Лукьянчикова Т. Л. Проблемы и перспективы организации оплаты труда работников бюджетной сферы //Актуальные проблемы развития внешнеэкономических связей в условиях глобализации/ Материалы II международной научно - практической конференции 27-28 марта 2008г. - Орел: ОрелГТУ, 2008

.Лукьянчикова Т. Л. Анализ инвестиций в трудовой капитал и статистическая оценка оплаты труда рабочих//Статистические исследования социально-экономических систем в условиях развития мирохозяйственных связей/ Сборник материалов II Международной научно-практической конференции 28-29 ноября 2008г. - Орел: ОрелГТУ, 2008.

12.Макарченко М. А. Организационная  культура как фактор успеха  фирмы // Управление персоналом, 2006, №4.

.Мицкевич А.А. Влияние стратегических  позиций на систему мотивации  // Экономические стратегии. 2005. N 8.

14.Мотивация и стимулирование  трудовой деятельности / Е. Митрофанова  // Кадровик. Кадровый менеджмент. - №  8. - 2006.

15.Носова н. Мотивация в кризис: новая и очень нужная // Управление  персоналом, 2009, № 12.

16.Пензенская область. Основные  показатели развития с 1992 г.  по 2008 г. Статистическое издание. 500 с.

17.Рябчикова Т.А. Реализация функций  заработной платы через элементы  организации оплаты труда на  предприятии//Вестник томского государственного университета, 2008, №2(3)

18.Связь бизнеса и управление  персоналом // Кадровое дело, 2008, №  10.

19.Стимулирующий эффект гибких  систем заработной платы / О.  Алехина // Человек и труд. - 2009. - №1. - С. 90-92.

20.Сурков С.А. Люди на работе. Учебник по организационному  поведению. - М.: "Дело и сервис", 2005. - 304 с.

21.Цель стимулирования / Быстрицкий  В. // Человек и труд. - 2007. - № 1. - с. 69-72.