Система вознаграждения: сущность и основные моменты

Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано  выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и  качества затраченного труда с помощью  совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение  правильного соотношения между  мерой труда и мерой его  оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и  сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС·  РВ

где ЗП- заработная плата;

ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР·  ВП,

где ЗП - заработная плата рабочего;

СР - сдельная расценка за единицу продукции;

ВП -количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной  форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования

-особенностей технологического  процесса

-организации производства и  труда

-требования к качеству продукции

-использованию трудовых и материальных  ресурсов

Наибольшее распространение  в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная  системы заработной платы.

Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные  и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Для специалистов, служащих и руководителей используется система  должностных окладов. Должностной оклад -абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

В качестве инструмента  материального стимулирования может  также использоваться система участия  работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в  результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается  производительность всего предприятия.

2. Анализ системы вознаграждения  персонала ООО «Сервисный центр»

2.1 Общая характеристика  предприятия ООО «Сервисный центр»

ООО «Сервисный центр» представляет собой коммерческое предприятие  основанное в 1989 году. Уставной капитал общества образован за счет вкладов учредителей, которые в свою очередь не принимают участия в управлении данным предприятием.

Видом деятельности ООО «Сервисный центр» является реализация запчастей, обслуживание и ремонт автомобилей  марки Ауди

В организации используется линейно-функциональная структура, способствующая соблюдению принципа единоначалия и освобождению линейных руководителей от несвойственных им функций.Сервисные услуги по ремонту  автомобилей так же осуществляются на территории ООО «Сервисный центр», преимущественно запчастями марки  Ауди.

Цель организации - конкретное конечное состояние системы или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Цель организации  определяет то, к чему стремится  организация, что она хочет получить в результате своей деятельности. Сложные, но достижимые цели помогают организации защититься от колебаний, внутрифирменного беспорядка и быть постоянно конкурентоспособной.

«Сервисный  центр» ставит перед собой следующие  цели:

· Рост объема продаж автозапчастей на 15%

· Рост объема прибыли от услуг по ремонту автомобилей 25%

· Завоевание доли рынка равной 25%

· Увеличение рентабельности продаж на 10%

· Формирование имиджа организации, восприятие фирмы потребителями

Осуществление целей должно происходить  с применением определенных методов  управления. Рассмотрим достоинства  и недостатки метода экономического стимулирования, который использует руководство «Сервисного центра».

Стимулирование заключается в  том, чтобы заинтересовать сотрудников  наилучшим образом и в установленные  сроки выполнять свои обязанности. Менеджер дает оценку степени выполняемости работником задания. На основе этих данных принимается решение о выдаче премии. В «Сервисном центре» премия назначается исключительно за перевыполнение плана. Размер премии устанавливается в зависимости от качества работы. Так как практически отсутствуют условия для перевыполнения плана, соответственно назначение премии происходит очень редко.

К достоинствам применения руководством этого метода можно отнести только то, что при выдаче премии её размер примерно равен половине оклада, хотя во многих организациях не превышает 30%, и сотрудники, соответственно, всеми  силами стремятся перевыполнить  план. С другой стороны, если кто-то получает «заветную» премию остальные  сотрудники однозначно намекают на нечестность  этого работника и на несправедливость руководства, что может привести к очередному конфликту.

2.2 Анализ персонала и системы материального стимулирования ООО «Сервисный центр Ауди»

Система оплаты слесарей производится с применением прогрессивной  шкалы. К проданным нормо-часам  относятся часы, подписанные в  закрытых за месяц заказ-нарядах  на коммерческий ремонт и ТО, гарантийные  работы, предпродажную подготовку, внутренние работы. В случае нарушений  трудовой дисциплины, возвратов по причине низкого качества ремонта, на усмотрение мастера смены все  расчеты ведутся исходя из базовых  ставок независимо от количества проданных  нормо-часов. В случае простоев из-за отсутствия запасных частей, время  простоя фиксируется мастером смены, время простоя за месяц добавляется  к проданным часам (как альтернатива после нормализации поставок). Параллельно  с индивидуальным методом применяется  бригадный метод. За рабочим постом закрепляется бригада из двух или  более человек. В данном случае оплата закрывается по разряду наиболее профессионального механика, дальнейшее распределение осуществляется исходя из фактических разрядов остальных  механиков.

Вводится система обучения молодых  механиков. Подмастерье может закрепляться за слесарем 5 и 6 разрядов. Его работа оплачивается из расчета 2500 рублей в  месяц. Все совместно выполнение работы записываются на одного слесаря-наставника до момента получения присвоения разряда ученику. Далее расчет должен вестись по бригадному методу.

При продаже до 90 часов в месяц (18000р.) зарплата исчисляется исходя из базовых  ставок по разрядам:                                                                                                                     Таблица №2

Базовые ставки по разрядам (расчет 18000 выработки)
Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход слесаря с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО
5	6	40	7200	10800	36000	54000	90000
13	5	38	6840	11160	88920	145080	234000
4	4	34	6120	11880	24480	47520	72000
4	3	28	5040	12960	20160	51840	72000
0	2	24	4320	13680	0	0	0
	ИТОГО		29520	60480	169560	298440	468000
26	Средний процент затрат на оплату слесарей, %		36,23077

При продаже от 98 - 105 часов за месяц (18000р.- 21000р.) зарплата исчисляется исходя из следующих ставок по разрядам:                                                                          Таблица №3

	Премиальные ставки по разрядам 1(21000 выработки)
Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход слесаря с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО
5	6	42	8820	12180	44100	60900	105000
13	5	40	8400	12600	109200	163800	273000
4	4	36	7560	13440	30240	53760	84000
4	3	30	6300	14700	25200	58800	84000
0	2	26	5460	15540	0	0	0
	ИТОГО		36540	68460	208740	337260	546000
26	Средний процент затрат на оплату слесарей, %		38,23077

При продаже от 105-150 часов за месяц (21000-30000р) зарплата исчисляется исходя из следующих ставок по разрядам:                                                                                                    Таблица №4                           

	Премиальные ставки по разрядам 2 (25000 выработки)
Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход слесаря с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО
5	6	45	11250	13750	56250	68750	125000
13	5	43	10750	14250	139750	185250	325000
4	4	39	9750	15250	39000	61000	100000
4	3	33	8250	16750	33000	67000	100000
0	2	29	7250	17750	0	0	0
	ИТОГО		47250	77750	268000	382000	650000
26	Средний процент затрат на оплату слесарей, %		41,23077