Социально-психологический климат коллектива – предмет труда руководителя

 

 

Введение

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. Постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива как к одному из подходов в управлении персоналом. Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения.

 Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личных притязаний. Без компетентного постоянно совершенствующегося управления невозможно преодолеть трансформации, которые происходят в нашем обществе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Это является

исходным пунктом воздействия на экономические и технические процессы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала человека. Это одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).  Вот почему рассмотрение социально-психологического климата на примере школьного класса в данной курсовой работе  актуальна сегодня.

Цель  работы – овладеть методами научного исследования: сбора первичной информации, ее обработки, системному анализу и обобщению.

Достижение  целей, стоящих перед курсовым проектом,  обеспечивалось изучением  теоретической и практической части.

Задачи курсового проекта:

• закрепить теоретические знания по дисциплине «Социология и психология управления;
• научиться применять полученные теоретические знания в решении конкретных задач социологии и психологии управления: систематизировать конкретный материал; сопоставлять и анализировать полученные в ходе исследования результаты, делать соответствующие выводы и давать рекомендации по устранению существующих проблем;
• научиться грамотно применять социологические методы сбора первичной информации.

  Предмет  исследования – социально-психологический климат коллектива в сравнительной характеристике прошлых лет.

Объектом исследования являлся коллектив учащихся 11 класса.

Степень  соответствия разработанных  рекомендаций    может быть не полностью преодолена из-за субъективного личного мнения и ограниченности знаний учащегося. Тем не менее, в ходе работы  было стремление  к обеспечению максимально возможного соответствия своих теоретических выводов объективной реальности.

Методы исследования.   Для решения поставленных задач использовалась социометрическая процедура с использованием опросного листа для определения сплочённости – разобщённости в группе и обнаружения внутригрупповых подсистем – сплочённых образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Практическая значимость исследования.  Анализ работы по изучению социально-психологического климата коллектива класса определил лишь поверхностные взаимоотношения в группе. Вместе с тем,  сравнительная характеристика  полученных данных  с данными предыдущих годов определил степень адаптации новых членов группы и определил новых лидеров. Разработанный проект,  в конечном счёте, может содействовать применению этого метода в трудовом коллективе, а приобретенные  навыки в совокупности с изучением теоретического материала создают перспективы профессионального развития.

  Структура курсового проекта  включает   в себя:

• введение,  где обоснована  актуальность проблемы;
• три главы: теоретическая, аналитическая, практическая.                

Во второй главе, аналитической даётся системный анализ объекта исследования, излагаются методы сбора первичной информации, процедуры выполнения работы (как проводился опрос, как заполнялся бланк, каким образом обрабатывались результаты исследования и т.д.).

В практической главе рассмотрены способы  формирования  и совершенствования отношений в коллективе, чтобы снизить напряженность, возникающую в процессе общения между руководителем и группой.

Курсовой проект дополнен графическими изображениями, состоящих из 2 рисунков, 4 таблиц и 1 приложения.

Объём курсового проекта  составляет 38 страниц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность социально-психологического     климата коллектива

1. Социально-психологический климат: понятие, виды,          элементы и факторы, влияющие на него

Всем известно, как и чем отличается хороший коллектив от плохого, но интуитивно понятные дифференциальные признаки оказываются плохо формализуемыми.

Изучение учебной и научной литературы показало, что в определении социально-психологического климата и его обозначении нет единого подхода. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (И. П. Волков, Е. С. Кузьмин, Б. Ломов, В. Б. Ольшанский, Б. Д. Парыгин, Р. Шакуров, В. М. Шепель и др.).

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат – это эмоциональная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности1.

По мнению известного российского психолога Б. Д. Парыгина, понятие социально - психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами2.

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения её  целостности и для её функционирования как самостоятельного объединения людей. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива3.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались синонимичные понятия: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».

Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей.

Следовательно, говоря о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий.

Локальная макросреда (микросреда), т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив.

Факторы микросреды можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды. К факторам материальной микросреды относятся:

1. Содержание и характер выполняемой трудовой деятельности;
2. Условия труда;
3. Уровень организации труда;
4. Система стимулирования труда.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Плохие условия труда как жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д

К факторам социальной микросреды относятся:

1. Система морального стимулирования и оценка труда;
2. Индивидуально-психологические особенности членов коллектива, в том числе и руководящего состава;
3. Личность руководителя, характеристики его взаимодействия с подчиненными.

Привлекательность работы зависит и от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический.

Уровень идентификации членов коллектива. Идентификация представляет собой сознательное, внутреннее мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и норм поведения коллектива организации. 
Существует несколько видов идентификации:

• эмоциональная (общность переживаний, образование идентичных чувств);
• ценностно-мировоззренческая  или когнитивная (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);
• поведенческая (отождествление образа действия другого человека).