Социально-психологический климат коллектива – предмет труда руководителя

Характер коммуникаций в организации также выступает в качестве фактора СПК. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Если руководитель ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Конечно, при анализе социально-психологического климата в группе в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на  счёт только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.

Взаимодействие всех факторов на социально-психологический климат лучше всего отображает рисунок 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Социально-психологический климат коллектива

 

 

 

1.3. Сплоченность как показатель                                                        социально-психологического климата коллектива

Социально-психологический климат коллектива проявляется в трёх показателях:

• уровне сплочённости;
• идентификации личности с коллективом;
• уровне удовлетворенности работника своим трудом.

Основным является сплоченность коллектива.

Сплочённость — это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для её членов.

В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплочённость, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплочённости, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от их сплоченности.

1. Сплоченный коллектив. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера. На уровень сплоченности коллектива влияют такие факторы, как уровень идентификации (отождествления) личности с коллективом (степень усвоения ею групповых норм поведения, единство ценностных ориентации и взглядов членов коллектива) и уровень удовлетворенности работника своим трудом.

2. Расчлененный коллектив. Он характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой.

3. Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом.

К. Рудестам (1993 г.), А. А. Александров (1997 г.) и другие исследователи группового поведения выделяют следующие факторы, способствующие усилению групповой сплоченности:

• совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;
• однородный состав групп (особенно по возрастному показателю: нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и моложе восемнадцати);
• атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
• активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;
• привлекательность лидера как образца, модели оптимально функционирующего участника;
• квалифицированная работа лидера, способного провести специальную работу для усиления сплоченности команды;
• наличие другой группы, которая рассматривается как соперничающая;
• присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников4.

Отметим, что последние два пункта, хотя и способствуют сплоченности команды, являются деструктивными и не могут рассматриваться в качестве инструментов сплочения команды.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

  Можно выделить причины снижения групповой сплочённости.

Во-первых, возникновение в группе мелких подгрупп, что вызывает «местечковое» поведение и мышление. Чем больше группа, тем вероятнее образование подгрупп.

Во-вторых, неумелое руководство со стороны лидера может привести к излишнему напряжению, конфликтам и даже развалу команды.

В-третьих, отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, а также отсутствие совместной деятельности.

Сплоченность определяет успех совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку. Сплочение и формирование команды наиболее существенны для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

 

 

 

2. Роль руководителя в формировании благоприятного        климата в коллективе

Очень большое влияние на коллектив оказывает руководитель – своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно влияют на социально-психологический климат:

• стиль руководства;
• тип установки руководителя по отношению к подчиненным;
• личный пример в поведении, собственное отношение к деятельности.

Практическая деятельность руководителя любого ранга во всех сферах профессиональной деятельности оценивается, прежде всего, с точки зрения ее успешности и эффективности.

Критерии успешности и профессионализма руководителей не так очевидны, как кажется на первый взгляд. Существующие зарубежные и отечественные исследования в качестве критериев рассматривают особенности поведения самого руководителя, системы коммуникаций в коллективе или группе, а также эффективность выполнения профессиональных или иных задач. Наиболее сложной для анализа является оценка эффективности деятельности руководителя и коллектива.

Качество сформированного психологического климата проверяется в сложных условиях функционирования коллектива, в ситуации нарушения привычных жизненных обстоятельств. Хорошие отношения проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его истинного содержания. Психология конфликтов, изучающая их специфику и динамику, одной из своих задач считает исследование роли лидера в конфликтных ситуациях.

Модель поведения руководителя, построенная на результатах исследований Мичиганского университета, отталкивалась от гипотезы о существовании различий в поведении успешных и неуспешных руководителей. За основу такого деления были взяты две переменные в поведении менеджера: концентрация его внимания на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать выводы о том, что успешный руководитель имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению коллективом; устанавливает предельно высокий уровень управления работой и напряженные задания. В целом исследования Мичиганского университета показали, что условиями эффективного руководства являются оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

Таким образом, можно выделить определённые управленческие принципы, среди которых важнейшими являются следующие:

1. Принцип инструкции. Управлять предпочтительно с помощью правил инструкции, а не приказов и распоряжений.

2. Принцип близости. Вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.

3. Принцип оперативности. Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчиненные постоянно ощущали, как их действия оцениваются им.

4. Принцип делегирования полномочий продуктивен только тогда, когда управленческая ответственность остается за руководителем.

5. Принцип ответственности. Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

Нарушение управленческих принципов приводит к нежелательным последствиям, разрушению психологического климата в коллективе и к конфликтам, что, в конечном счете, снижает эффективность руководства и может привести коллектив к кризису5.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат работы.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Существенным фактором благоприятного СПК и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. Сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК. Поэтому отношения между работниками должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя.

Также важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Как правило, выделяют три стиля: демократический, авторитарный и либеральный (нейтральный).

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией власти.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом.

Некоторые исследователи выделяют еще один стиль управления – бюрократический: это формальный, консервативный стиль руководства, непринятие инноваций, предпочтение старых, испытанных путей, прямое следование инструкции, указанию.

Стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм.

В заключение можно высказать  несколько рекомендаций, которые могут помочь руководителю улучшить социально-психологический климат в коллективе:

1. Разъяснение цели и  задач организации для всех  сотрудников – первая и, возможно, самая важная составляющая работы  над улучшением СПК. Понимание цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности коллектива на том, что должно быть достигнуто.

2. Проявление внимания ко всем без исключения сотрудникам со стороны руководства – необходимый шаг к здоровому психологическому климату. Любой работник желает быть услышанным и понятым - «за внимание люди платят любовью».

3. Условием позитивного взаимодействия руководителя с подчиненным является факт обращения руководителя к работнику. Обращение к сотруднику по имени-отчеству позволит увеличить авторитет в глазах подчиненного и расположить его к разговору, т.к. звук собственного имени является приятным и важным для человека.

4. Одним из способов  улучшения СПК в рабочем коллективе  является оптимизация процесса исполнения подчиненным работы. При этом важно обеспечить ясное соответствие между трудовым вкладом и вознаграждением, поскольку ничто так не повышает удовлетворенности работой, как сознание того, что сделанное учтено или востребовано.

5. Подбор правильного способа  мотивации сотрудника улучшает  его эффективность и опосредованно СПК. Не используя научные психологические методы, прояснить мотивацию подчиненного можно прямым вопросом: «Что может стимулировать тебя работать лучше?» Необходимо наделить работника во всеуслышание той добродетелью, которой ему не достает, но которую следует в нем развить. В таком случае человек получает так называемый «кредит доверия» и приложит усилия для его реализации.