Социально-психологический климат коллектива – предмет труда руководителя

 

 

2.3. Обобщение и анализ  результатов исследования                    социально-психологического климата

Обработка результатов полученных при использовании методики А.С.Михайлюк и  Л.Ю.Шарыто по таблице 1, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причём ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого участника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

• на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);
• ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;
• один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

     На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов была построена таблица для всех респондентов опроса.

 

Таблица 3

Сводная таблица компонентов

п/н	Учащиеся	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1	Агузаров Денис	0	"+"1	"+"1
2	Александров Кир.	"+"1	"+"1	"+"1
3	Брюханов Игорь	0	"+"1	"+"1
4	Василенко Юля	0	"+"1	0
5	Ворсина Женя	"+"1	0	"+"1
6	Громовой  Женя	"+"1	"+"1	"+"1
7	Иванова Вика	"+"1	"+"1	"+"1
8	Иванова Ксения	"+"1	"+"1	0
9	Илларионова Ален	"+"1	"+"1	"+"1
10	Инкина Настя	"+"1	0	0
11	Исхакова Карина	"+"1	"+"1	"+"1
12	Камуллин Рафаэль	"+"1	"+"1	"+"1
13	Карян Аня	"+"1	"+"1	"+"1
14	Корольков Вадим	"+"1	"+"1	0
15	Королёва Ксения	"+"1	0	0
16	Костюченко Ант	"+"1	"+"1	"+"1
17	Кузьмина Мария	"+"1	"+"1	"+"1
18	Капускина Катя	"+"1	"+"1	"+"1
19	Маслаков Денис	"+"1	"+"1	"+"1
20	Рогалёва Катя	"+"1	"+"1	"+"1
21	Садохина Вика	"+"1	0	"+"1
22	Согонов Женя	0	"+"1	"+"1
23	Фёдорова Настя	0	"+"1	"+"1
24	Читаев Сергей	"+"1	"+"1	"+"1
ИТОГО	"+"	19	20	20
	0	5	4	4

 

На следующем этапе обработки для каждого компонента была выведена средняя оценка по выборке.

Для эмоционального компонента:

Э = Е(+) – Е(–) / n,

 Где:   Е(+) — количество всех положительных ответов;

            Е(–) — количество всех отрицательных ответов;

             n — число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:

От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

По результатам нашего исследования средняя оценка эмоционального компонента равна:

Э = 19-0/24 =  0,79

Для когнитивного и поведенческого компонента средняя оценка составила:

П(К) = 20-0/24 = 0,83

Как видно из результатов – социально- психологический климат благоприятный.

Подтверждение расчётным данным было получено в следующих тестах -

в экспертной оценки сплочённости учебной группы и диагностику делового, творческого и нравственного климата в коллективе.

По сплочённости группы показатели распределились следующим образом – см. рисунок 2.

 

 

Рис.2. Показатели сплочённости учащихся 11 класса

 

Исходя из того, что уровень групповой сплочённости   от 15,1 баллов и выше – высокий, можно сказать коллектив является сплочённым и благополучным. При этом мнение учеников,  пришедших из параллельных классов и проучившихся не более 1,5 года совпадает с мнением большинства. Это говорит о хорошей  социальной адаптации новых учащихся.

При обработке данных последней предложенной методикой средний балл по каждому блоку качеству составил:

• по деловому качеству – 6,43 балла;
• по творческому качеству – 6,63 балла;
• нравственному качеству – 6,79 балла.

По оценочной шкале  показатель  с 6 до7баллов считается  – выше среднего. Для выпускников средней школы это очень хороший показатель.

Все исследуемые показатели социометрической процедуры являются  структурными, к которым относятся и социометрические индексы.

Социометрическая процедура с выявлением «социометрических позиций, т.е. соотносительного авторитета  членов группы по признакам  симпатии –антипатии , где на крайних полюсах оказывается «лидер» группы и «отвергнутый» не нашла своего практического применения. Предложенный опросный лист с вопросами для определения деловых и личностных отношений, а также дружбы, в которых просили указать фамилии выбранного(отвергнутого) респондента не позволил построить социометрическую матрицу. Испытуемые, руководствуясь личным мотивом, чаще ссылались на ответы: выбрал бы всех или в принципе безразлично, что недопустимо при параметрической процедуре. Некоторые просто проигнорировали вопрос.

Можно  это расценить как противоположный показатель сплочённости группы, если опрашиваемый действительно не может определиться с указанием названной фамилии. Или сказывается влияние пресловутого старшего  юношеского  возраста, когда субъект сознательно выбирает  близких друзей,  а не членов клуба по интересам. Автор склоняется ко второму варианту.

Для отражения несостоявшейся социометрической процедуры приводится фрагмент матрицы с полученными данными – таблица 4.

Таблица 4

Социометрическая матрица  с  обработанными данными

Глава 3. Способы формирования благоприятного                           

   социально-психологического климата в коллективе

 

Теоретические исследования феномена «Социально психологический климат коллектива» сопряжены с определенными трудностями - необходимостью учёта двух наук социологии и психологии; с другой стороны именно социологический подход позволяет психологии апеллировать к социологии, исходя из понимания, что человек есть результат социальных отношений.

Практические исследования и разработки в части совершенствования социально – психологических взаимоотношений в коллективе также требуют углубленного изучения психологии как науки, отдельных ее разделов: психологии личности, психологии группы, психологии управления

Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально – психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причём оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.
2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.
4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей. 

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нём отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

При разработке рекомендаций  управления школьным коллективом  можно выделить наиболее эффективные способы формирования и поддержания социально-психологического климата в классе.

1. Ставить цели и создавать условия для организации совместной деятельности детей, поощрять активность, инициативу;
2. Находить общие интересы;
3. Формировать традиции класса;
4. Создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий;
5. Поощрять к открытости, доброжелательности, не навязывать друг другу свое мнение, приходить к общему, компромиссному решению;
6. Создавать условия для повышения комфортности самочувствия, сохранять стабильно - положительные отношения между учителями и учащимися;
7. Развивать коммуникативную культуру;
8. Развивать эмпатийные способности членов группы.

Важным фактором благополучия психологического климата являются отношения учителя с группой воспитанников, что выражается в стиле руководства группой и стиле педагогического общения.

Педагогическое общение – это профессиональное общение педагога с учащимися на уроке и вне его, направленное на создание благоприятного психологического климата.

Социальный психолог В.Б. Ольшанский охарактеризовал признаки поведения педагога, создающего развивающий климат12.

1. Открытость, непринужденность общения. Никому не нравится, когда с ним хитрят, обманывают, пытаются на чем-то поймать». Легче, когда можно не взвешивать каждое слово. Разумеется, такт необходим, вседозволенность может принести только вред.
2. Понимание, способность «войти в положение» другого. Это вовсе не требует одобрения любого поступка. Но безучастное, безразличное отношение к человеку, подчеркивание социальной дистанции вызывают подозрительность и недоверие.
3. Не оценивание личности, а анализ фактов. Иногда оценка необходима, но лучше объяснить человеку последствия его поступка для других людей и для него лично, чем просто «навесить ярлык» прогульщика. Если двоечник прекрасно ответил урок, ему поставят «3», когда оценивают личность, но «5», если исходят из фактов.
4. Не приказ, а ориентация на проблему. Если человеку остается лишь исполнять чужое решение, а с его мнением не считаются, он не станет принимать ответственность за результат.
5. Сослагательность, а не категоричность, скорее, предложение, чем директива. Излишняя строгость унижает человека, продуцирует недовольство».