Социологический анализ кадрового потенциала (на примере Главного Управления Центрального Банка Российской Федерации по Вологодской обла

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО

«Вологодский государственный  технический университет»

Гуманитарный факультет

Кафедра социально – гуманитарных наук

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: Социология управления

 

 

 

Тема: «Социологический анализ кадрового потенциала (на примере Главного Управления Центрального Банка Российской Федерации по Вологодской области)»

 

 

 

 

Исполнитель:                                          ГСТ-41 (Бунина Д.А.)

                                                      

 

Преподаватель:                                  (канд. филос. наук, доцент, зав. кафедрой    социально-гуманитарных наук Асташов В.Н.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вологда

2013 

План

 

Исходное задание к курсовой работе…………………………………….3

Введение…………………………………………………………………….4

1.Теоретические аспекты кадрового потанциала 6

1.1.Кадровый потенциал: основные понятия, сущность и основные характеристики……………………………………………………………..6

1.2.Приоритеты кадровой политики банка 9

2. Характеристика организации…………………………………………14

3. Диагностика кадрового потенциала в исследуемой организации….20

3.1  Привлечение сотрудников банка, профессиональное обучение и повышение квалификации персонала……………………………………20  

3.2 Процедуры аттестации сотрудников банка и сокращения численности персонала банка……………………………………………28 Заключение…………………………………………………………………32Список использованной литературы……………………………………34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исходное задание к  курсовой работе

 

 

Тема: Социологический анализ кадрового потенциала организации: характеристика основных проблем.

Цель работы: провести социологический анализ кадрового потенциала банка.

Объект  исследования: отдел управления персоналом Главного Управления Центрального Банка Российской Федерации по Вологодской области.

Предмет исследования: особенности кадровой политики Главного Управления Центрального Банка Российской Федерации по Вологодской области.

Задачи работы:

• обзор теоретических материалов по исследуемой проблеме;
• проведение социологического анализа проблемы;
• анализ полученных результатов;

Методы исследования: анализ документов, анкетный опрос.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

По российскому законодательству банк – коммерческая организация, которая  имеет исключительное право осуществлять в совокупности банковские операции: привлечение во вклады денежных средств  физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени  и за свой счет на условиях возвратности, платности, срочности, открытие и ведение  банковских счетов физических и юридических  лиц. 

Поэтому понятно, что основной целью  деятельности банка при осуществлении  им своей деятельности, как коммерческой структуры, является постоянное, на свой страх и риск извлечение прибыли. 

После кризисов августа 1995 года в банковской сфере и экономического кризиса  августа 1998 года руководители банковских организаций всерьез стали задумываться о выживании и закреплении  на рынке в столь нестабильных условиях, где происходят постоянное ухудшение внешних условий и  ужесточение межбанковской конкуренции. 

Одним из вопросов, помогающих удержаться на плаву банку, занять свою нишу на рынке является кадровая составляющая.

Не секрет, что в наше смутное  время выигрывает и преуспевает  тот банк, который четко организован, с грамотным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро ориентироваться  в постоянно меняющихся условиях, перестраиваться и обучаться. 

Но успеха добиться не просто. Для  этого руководителю любого звена  банка необходимо владеть наукой управления своим персоналом. 

К сожалению, в отечественном банковском деле кадровым проблемам традиционно  уделялось недостаточно внимания. Кроме  того, зарубежный опыт по управлению персоналом необходимо адаптировать с учетом национальных особенностей и сложившегося управленческого  менталитета. 

Актуальность исследования обусловлена  тем, что структурная перестройка  экономики банка невозможна без  создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового  обеспечения территориальных структур. 

Мы рассмотрим лишь приоритетные вопросы  кадровой политики в современных  банках. 

В связи с чем, особый интерес  представляют вопросы выработки  кадровой политики и корпоративной  культуры банка, поскольку они направлены на создание мощного коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных  методов, приемов в работе. Кроме  того, небезынтересным является вопрос о субъекте управления, так как  именно руководитель вырабатывает и  задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее методику, стратегию  и тактику.  
Целью работы является провести социологический анализ кадрового потенциала банка.

Объектом  исследования выступает отдел управления персоналом Главного Управления Центрального Банка Российской Федерации по Вологодской области.

 Особое внимание уделяется  вопросам отбора и привлечения  сотрудников банка, их аттестации, организации профессионального  обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования  карьеры. 

Кроме того, в работе рассматривается  стимулирование банковского персонала  к наиболее эффективной работе через  формирование корпоративной культуры банка, планирование карьеры и мотивацию  к труду, как основного фактора  успеха в сфере банковского бизнеса. 

Предметом исследования являются особенности кадровой политики Главного Управления Центрального Банка Российской Федерации по Вологодской области.

Задачами исследования являются:

• обзор теоретических материалов по исследуемой проблеме;
• проведение социологического анализа проблемы;
• анализ полученных результатов;

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические аспекты изучения кадрового потенциала

1.1 Кадровый потенциал:  основные понятия, сущность и  основные характеристики 

 

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал формируют  работники организации, для успешного  функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми  ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей  текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации  и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия  “кадровый потенциал” как источника  качественных сдвигов в экономическом  развитии, мы приходим к выводу, что  эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы  экономических понятий, в центре которой расположен работник как  главная производительная сила.

Экономический аспект, в свою очередь  означает результативность, эффективность  деятельности и соответствующий  подход с этих позиций ко всем качествам  работника. Следовательно, он относится  к выбору наиболее адекватных целей  развития и достижению их с наименьшими  затратами труда и ресурсов. Первичные  аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и  труд, результаты и затраты. Представления  об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или  иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный  производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника  не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как “носителя” общественных потребностей, объективно порождает  и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих  деятельность предприятий, считают, что  именно персонал представляет собой  главную ценность, которой может  обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой  ресурс», но никак не многосложную и  конкурентную личность...». Согласно сложившейся  статистической практике трудовые ресурсы  состоят из трудоспособных граждан  в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как  человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все  большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора  производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой  потенциал”, как самостоятельном  отличном от трудовых ресурсов и человеческого  капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого  капитала, о величине, как степени  накопления, о реализации, в том  числе и в виде использования  трудовых ресурсов.

Понятие кадрового потенциала следует  рассматривать в контексте с  понятием потенциал вообще. Тогда  кадровый потенциал - это возможности  определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые  могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в  соответствии с должностными обязанностями  и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к  определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего  анализа любой категории кадров на основе объективных экономических  законов в соответствии с выбранным  объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно  сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той  или иной деятельности работники, когда  целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту  работы. Кадровый потенциал заложен  в тех функциях, которые он исполняет  как профессионал и в силу своих  способностей, знаний опыта может  обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические  предпосылки, в тесной взаимосвязи  с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают  непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового  потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью  физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а  также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности  человека, тип нервной системы  и д.р.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие  способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение  к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника  не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону  увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда, но они могут снижаться  при ужесточении режима труда, ухудшении  здоровья и т.п.

Таким образом, персонал организации  сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами  позволяет достичь намеченных целей  и удовлетворить личные и общественные потребности.