Технология конструирования трудового коллектива (на основе кадровой политики)

3) устойчивая социальная  общность - члены производственного подразделения прошли основные этапы нравственной адаптации: их нравственные позиции интегрированы, соотнесены с нравственными ценностями общества.  В группе активно проявляют себя механизмы нравственной саморегуляции, хотя их функционирование не всегда носит устойчивый характер. Заинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции, в регуляции поведения людей значительна роль общественного мнения. Функционирует общественное самоуправление. Важнейшим условием включения в него нового работника является принятие им нравственных требований коллектива. В гласном и негласном состязаниях неформальных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Это имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового морально-психологического климата.

4) сложившийся коллектив  - бесспорен примат целей коллектива по отношению к целям личного порядка. Нравственные ценности общества – критерий нравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическая и экономическая дисциплина – исходные условия функционирования коллектива. Сложились здоровые межличностные отношения [6, c.208].

Вторая группа задач  связана с выяснением объективных  и субъективных причин нахождения трудового коллектива на конкретной стадии.

Третья группа задач - это работа с активом коллектива.

Четвертая группа задач - это составление плана реализации технологического замысла, его обсуждение с активными участниками и  распределение ролей, связанных  с выполнением ими конкретных технологических заданий.

2. Функциональная. Это план в деятельном претворении. После определения стадии развития трудового коллектива возможно заняться созданием тех объективных и субъективных условий, благодаря которым стимулируется процесс совершенствования общения, перевод его на более высокий морально-психологический уровень. В качестве одного из таких условий выступают усилия руководителя коллектива по достижению солидарности по основополагающим нравственным ценностям.

3. Контрольная. Рассматриваемый вариант технологии облегчает выбор критериев проверки ее результативности. Полезно запланировать собрание коллектива, вовлечение его членов в разработку управленческих решений, делегировать некоторые экономические функции.

4. Итоговая. Обобщается вся информация по осуществлению технологического замысла. Выявляются показатели, свидетельствующие об объективном приращении по ходу его осуществления морально-психологического потенциала коллектива [16, c.231].

3 стадия «Технологический инструментарий»

Характерная сложность  технологии конструирования коллектива - обилие ситуаций, возникающих по ходу и неожиданно сложившихся на этапе  внедрения. Это связано со сложностью организации поведения людей, достижением  между ними духовной общности. Казалось бы, как понимать такие духовные ценности, как товарищество, порядочность, честь коллектива, признаваемые всеми. Однако даже в таком микросоциальном мире, как трудовой коллектив, можно встретить разное их толкование и восприятие. Для успешного решения данной проблемы необходим следующий технологический инструментарий:

- Индивидуальные и групповые беседы. Их назначение - донести до сознания людей, что коллектив является фактором экономической эффективности, а потому и высокой материальной обеспеченности каждого из них.

- Личный пример руководителя и актива коллектива.

- Деловые поручения и ситуации, выполняя и участвуя в которых работники делают свой моральный выбор.

- Деловые игры. Обращение к ним позволяет в увлекательно-занимательной форме привлечь людей к организованному участию в решении общезначимых проблем, что само по себе является методом коллективного воспитания, укрепления социально-психологической общности [16, c.232].

4 стадия «Критерии и методы замера результатов»

Конан Доиль высказал примечательное суждение: если невозможно предугадать поведение отдельного человека, то вполне вероятно с математической точностью определить его поведение в группе. Степень свободы человека в группе ограничена претензиями на свободу другими ее членами, взаимными интересами и обязательствами, моралью.

Трудовой коллектив как микросоциоструктура в макросоциоструктуре предприятия относительно свободна в своем поведении. Эта относительность, мера которой зависит от технико-экономических и нравственно-психологических параметров социальной структуры предприятия, позволяет делать замеры вызревания трудового коллектива.

Первый замер - это  фиксация стадии состояния коллективного  сообщества. Последующие замеры производятся на контрольных и итоговых этапах внедрения технологии. Сопоставление полученных данных - прекрасная информация для определения результатов внедрения технологии.

Полезна работа со статистическими данными. Она ведется  по трем параметрам: технико-экономические показатели, состояние трудовой дисциплины, частота конфликтов. Их начальная, промежуточная и итоговая фиксация - необходимая рабочая информация. Сравнение с предыдущей (стартовой) информацией по коллективу позволяет почти безошибочно судить об эффективности технологического процесса.

При осуществлении данной технологии применяется такой метод замера, как включенное наблюдение - информация, полученная от лиц, непосредственно работающих в трудовом коллективе. Для изучения общения лучше использовать социометрию. Для выявления нравственных ценностей, которые престижны в коллективе, используется этикометрия. Также существует набор всевозможных тестов, благодаря которым можно получить интересные данные по общности духовных ценностей и удовлетворенности работников положением в коллективе. Широко используются выборочные и сплошные анкетные опросы, конечно, при условии, что в их подготовке, проведении и интерпретации эмпирических результатов принимают участие специалисты [16, c.234].

1.3. Кадровая  политика как технология конструирования  трудового коллектива

Одним из основных элементов  технологии конструирования трудового  коллектива является кадровая политика.

Термин “кадровая политика”  может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле это система  осознанных и определенным образом  сформулированных и скрепленных  правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком  понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение  в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего  распорядка. Отсюда следует, что все  мероприятия по работе с кадрами  — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  — могут заранее планироваться  и согласовываться со стратегическими  целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор  конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и организацией в  целом [2, c.78].

Кадровая политика (и в целом управление кадрами) является ведущим фактором эффективности современных организаций. Это подтверждается практикой японских фирм, где роли трудового коллектива и гуманитарным технологиям придается большое значение. Зарубежные и отечественные специалисты давно пришли к выводу, что большинство издержек в экономике связано с отсутствием научно обоснованной кадровой политики. Опыт лучших организаций убеждает, что важнейшим принципом кадровой политики должна быть опора на интеллект. Однако руководить талантливыми людьми особенно трудно. Для этого нужен особый такт и умение.

Если обратиться к опыту крупнейших фирм США, то можно выделить следующие  важнейшие элементы кадровой политики:

• наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;
• перемещение сотрудников и по вертикали, и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства;
• кураторство опытных специалистов над молодыми, причем куратором является один из специалистов высшего эшелона руководства;
• формирование резерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодых специалистов (на 3–5 лет вперед);
• перед каждым перемещением (по горизонтали или по вертикали) повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства;
• стажировка на разных должностях, практика замещения различных работников во время отпусков и пр.;
• установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая должность первого руководителя (кадровая служба должна готовить замену за 2–3 года);
• предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал (например, советника, эксперта, инспектора и т.п., которые работают в свободном режиме, с меньшей заработной платой, но одновременно получают пенсию) [12, c.67].

Это основные принципы кадровой политики в отношении тех, кто уже работает в организации. При формировании трудового коллектива можно выделить следующие принципы и методы отбора кадров:

• выяснение личных ценностей и их соотношения с культурными ценностями организации (через опрос, сочинения, собеседования, причем кадровые службы организации начинают работать со студентами колледжей и университетов за 2–3 года до окончания ими учебного заведения);
• организация адаптации принятого на работу (через подготовительные курсы, причем речь идет об адаптации к организационной культуре, а не к производственным операциям), благодаря которой, прежде чем человек сможет великолепно работать, он должен почувствовать, что сам он великолепен;
• обучение (также на специальных курсах) навыкам коллективного принятия решений, правилам установления контактов и общения с клиентами, стандартам рыночного поведения служащих фирмы [12, c.68].

Важным элементом кадровой политики является и дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Карьера предполагает обязательное повышение квалификации: обучение, постоянное приобретение новых знаний. Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [13, c.243]. В данном случае значительную роль играет именно руководитель. Но при этом проводить политику обучения и самоподготовки сотрудников организации может только тот руководитель, который сам постоянно учится.

Вывод:

Трудовой коллектив  призван стимулировать приращение личностно-делового потенциала людей, его образующих. Их нравственная общность - основа работоспособного и по-человечески привлекательного делового социума. Каждая попытка удачного создания нравственно здоровых трудовых коллективов - прецедент, обращение к которому полезно при разработке технологий по его социальному конструированию. При этом важную роль играет кадровая политика организации. Она является одним из основных элементов технологии конструирования трудового коллектива. С помощью проведения правильной активной кадровой политики можно построить такой коллектив, который будет являться основой и прочным фундаментом для успешно функционирующей организации.

 

 

Глава 2. Технология конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» на основе кадровой политики

2.1. Характеристика  организации ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» и ее кадровой политики

Компания «Белый Ветер» была создана в 1991 году. В 1992 году компания одной из первых познакомила российских потребителей с портативными компьютерами, и в течение целого года была единственной российской компанией, предлагавшей своим  потребителям в числе прочего  ноутбуки.

В 1994 году компания «Белый Ветер» открыла первый в России компьютерный супермаркет в самом центре Москвы, работающий на уровне западных стандартов, который положил начало одноименной  торговой сети. Большинство инноваций  в области розничной торговли компьютерной техникой впервые были апробированы и внедрены в магазинах  торговой сети «Белый Ветер»: торговля по предварительным заказам, продажи  по телефону и через Интернет, открытая выкладка товара.

Отличительными чертами  деятельности компании «Белый ветер  ЦИФРОВОЙ» являются сильная внутренняя динамика развития, профессионализм  персонала, нацеленность на нестандартные  решения и новаторские подходы. Конкурентные преимущества компании это: широта ассортимента, представленность новинок цифровой техники, конкурентоспособные цены, а также специальное торговое оборудование, адаптированное для более совершенной презентации каждой единицы товара.

Торговая сеть «Белый ветер  ЦИФРОВОЙ» также развивает широкий  спектр услуг для удобства своих  покупателей. Торговая сеть «Белый ветер ЦИФРОВОЙ» постоянно расширяется. По итогам ноября 2008 г. она включает в себя 94 магазина: 49 в Москве и Московской области, и 45 в 24 крупнейших городах России. Компания представляет следующие форматы магазинов: «Твой ЦИФРОВОЙ магазин», «Твой ЦИФРОВОЙ бутик», «ЦИФРОВОЙ супермаркет».

В 2010 году компания стала  победителем конкурсов «Работа  года», заняла первое место в мониторинге  «Лучшее качество обслуживания», «The Best Intranet Russia», в 2012 году стал лауреатом некоммерческой Национальной Деловой Премии «Капитаны российского бизнеса», одержал победу в номинации «Лучший CRM проект года», а интернет-магазин www.digital.ru занял 3-е место в номинации «Самый надежный» премии «Online Retail Awards-2013». Компания также неоднократно становилась победителем конкурса «Золотые сети».

Структура организации

На вершине структуры  данной организации находится главный  исполнительный директор.

Подразделения:

1. Контрольно-ревизионный  отряд. Отвечает за сохранность  товарно-материальной ценности и  инвентаризацию. 

2. Коммерческий департамент.  Отвечает за снабжение товаром  и ценообразование, управляет  глобальной сетью поставщиков,  которые обеспечивают товарами  и сервисом. Данный отдел состоит  из следующих подразделений:

- Коммерческий отряд "электроника" (отдел закупок, отдел ценообразования,  отдел бытовой техники, отдел  аудио-ТВ, отдел цифровой электроники,  отдел аксессуаров, отдел сервисных  услуг);