Технология конструирования трудового коллектива (на основе кадровой политики)

- Коммерческий отряд "новые  товары". 

3. Финансовый департамент.  Занимается распределением финансов  между отделами. Состоит из следующих  подразделений: 

- Отдел учета и аудита; 

- Финансовый отдел. 

4. Служба безопасности. Отвечает  за охрану магазинов, пожарную  безопасность, проводит проверку  нанимаемого персонала, обеспечивает  правовую защиту организации. В структуру данного отдела входит юридический отряд. 

5. Департамент по работе  с персоналом. Занимается подбором  персонала, обучением, кадровым  учетом. Состоит из следующих  отделов:

- Отдел по подбору персонала; 

- Отдел кадрового учета  и расчетов с персоналом; 

- Отдел обучения.

6. Отдел товарной аналитики.  Проводит мониторинг конкурентов,  мониторинг появления новых товаров  и товарных групп на рынке. 

7. Исполнительный директор. Является заместителем главного  исполнительного директора. Также  является непосредственным начальником  следующих департаментов:

- Департамент маркетинга  и электронной коммерции. В  его структуру входят: отряд "реклама", отряд "маркетинговая аналитика", отряд интернет-проектов, отдел мерчандайзинга;

- Департамент ИТ. В свою  очередь состоит из отряда "разработки  ПО" (группа web-разработки, группа разработки 1С, группа тестирования) и отдела технической поддержки (группа системного администрирования, группа администрирования Windows, группа технической поддержки офисов, группа технической поддержки 1С, группа технической поддержки розницы).

8. Операционный директор. Один из руководителей организации,  отвечающий за повседневные операции, за текущую деятельность. В область  его управления входят:

- Департамент продаж и  клиентского обслуживания (отряд  продаж и консультирования, служба  товарного сервиса, служба контроля  качества обслуживания, претензионная  служба, отдел розничных продаж);

- Департамент логистики  (отряд "федеральная доставка", складская логистика, отряд "региональная  доставка");

- Департамент развития (эксплуатационный  отряд). 

9. Консультанты. Выбирают  приоритеты развития бизнес процессов  организации. Данное подразделение  состоит из генерального и  управляющего директоров компании.

Кадровая политика организации

С увеличением численности  магазинов в данной компании планомерно возникает потребность в квалифицированном  персонале. Численность персонала компании в настоящее время - более 1700 сотрудников. Для того, чтобы стать профессионалом и добиться карьерных и материальных высот, каждый продавец проходит несколько этапов:

- стажер 

- продавец-консультант

- технический специалист

- технический эксперт

- администратор 

- директор.

Прежде чем достичь  первой ступени и стать полноправным сотрудником компании, будущим продавцам  необходимо пройти этап стажировки. В  этот период они усваивают всю  информацию, необходимую для дальнейшей работы.

Приятной особенностью компании является умение сотрудников работать в дружной сплоченной команде. В  ходе стажировки один из лучших продавцов  магазина - наставник, будет помогать в подготовке к сдаче аттестации и будущей самостоятельной работе. С первого дня стажировки наставник начинает вести дневник стажера, в котором ежедневно фиксирует пройденные темы и выставляет оценочные балы.

Для успешного прохождения  аттестации стажеру необходимо будет  показать знания по следующим темам: знание товара, его основных характеристик и преимуществ, знание товарных линеек и фирменных технологий брэндов, владение навыками настроек, знание алгоритмов продаж и владение навыками их применения, знание правил мерчендайзинга, владение навыками работы в учетной системе, знание действующих в магазине акций, в т.ч. и кредитных, знание основных статей закона о защите прав потребителей, знание должностной инструкции.

Большое значение в подготовке стажера уделяется и самообучению. Все материалы, необходимые для  изучения, можно найти на внутреннем электронном ресурсе компании.

2.2. Социологический  анализ конструирования трудового  коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» на основе кадровой политики

Перед внедрением определенного вида технологии конструирования трудового коллектива необходимо провести социологический анализ коллектива и кадровой политики путем анкетного опроса и выявить количественную оценку состояния различных характеристик.

В рамках проведенного социологического исследования было опрошено 42 работника ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ».

Одной из важных характеристик  качества проводимой кадровой политики является движение (текучесть) кадров. Для того, чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений также используется анкетный опрос. В данном случае опрашиваются бывшие сотрудники организации.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о причинах потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам  опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к  уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Определим качественный состав сотрудников компании (см. табл.1).

Таблица 1 - Стаж работы в организации

Варианты ответов	в % к опрошенным
менее 1 года	25
от 1 до 2 лет	61
от 2 до 3 лет	9
более трех лет	5

 

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что трудовой коллектив организации недостаточно стабильный и постоянный. Большая часть сотрудников (61%) работает в организации менее двух лет, а четверть сотрудников – новички – работают менее одного года, что говорит о том, что в организации наблюдается текучесть кадров.

Не менее важной характеристикой кадровой политики является организация адаптации принятого на работу сотрудника. Причем речь идет об адаптации к организационной культуре, а не к производственным операциям, благодаря которой, прежде чем человек сможет великолепно работать, он должен почувствовать, что сам он великолепен. По результатам опроса выявилось, что решающее большинство сотрудников (81%) адаптировались к существующей организационной культуре не смотря на то, что сама организация не способствует этому, не проводит подготовительные курсы для новых сотрудников.

В условиях рыночной экономики  основным средством обеспечения  конкурентоспособности организации  является высококвалифицированный  персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.

Проведенный опрос показал: 83 % опрошенных работников видят возможность продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост и это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 12 % опрошенных и 5% затруднились с ответом на данный вопрос.

Опрос также показал, что большинство (65%) опрошенных считают, что в компании существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство компании делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.

Было выявлено, что данная организация большое значение придает  обучению своих сотрудников. Все  респонденты отметили наличие обучения персонала и системы кураторства  опытных специалистов над молодыми. Для обучения используются разнообразные формы, такие, как лекции, тренинги, семинары и деловые игры. Примечателен и тот факт, что обучение проводится достаточно часто: 85% сотрудников отметили, что процесс обучения происходит несколько раз за полугодие.

Для выбора технологии конструирования  трудового коллектива необходимо определить, на какой стадии состояния он находится  в настоящее время. Для этого  респондентам были заданы вопросы по поводу некоторых параметров характеристики коллектива.   

Опрос показал, что отношения в коллективе, по мнению 65% респондентов, дружеские. В связи с этим и конфликтные ситуации в коллективе возникают крайне редко. Большинство сотрудников (73%) соотносят культурные ценности организации со своим ценностями, а также полностью принимают нормы поведения, сложившиеся в коллективе. Степень доверия в коллективе также очень высокая: 67% опрошенных полностью доверяют своим коллегам.

Безусловно, все перечисленное  положительно характеризует социально-психологический  климат в коллективе. Большинство  самих сотрудников (57%) оценивают  его высшим баллом. Однако существует специальная методика для наиболее точного определения социально-психологического климата в трудовом коллективе - социометрия.

2.3. Технология конструирования трудового коллектива ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ»

В этом параграфе будут  рассмотрены приоритетные проблемы внедрения технологии конструирования  на основе полученных в результате социологического исследования трудового  коллектива данных.

По выявленным параметрам характеристики исследуемого коллектива можно сделать вывод, что он находится на второй стадии состояния - группа трудовой солидарности. Она имеет следующие характеристики: завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация работников. Глубже осознается ими необходимость добросовестного выполнения профессиональных функций и товарищеской ответственности за положение дел в группе. Формируется общественный актив и органы самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характер. Кристаллизуются нравственные ценности, признаваемые большей частью членов группы. Начинают действовать некоторые механизмы ее нравственной саморегуляции и прежде всего – нравственного целеполагания и защищенности. Складываются нравственные традиции, общественное мнение. Выявляются позитивные и негативные неформальные лидеры. Большинством работников коллектива признаются основополагающие нравственные ценности. Активно проявляются такие закономерности становления трудового коллектива, как технологическое взаимодействие, общая экономическая заинтересованность, ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Это веские аргументы  для принятия коллективом предложения руководства о соблюдении нормативов рентабельности и прибыльности. Реализация такой цели сопряжена с возможным увеличением оплаты труда и участием в распределении прибыли, что позволяет продолжить работу по дальнейшей консолидации данного трудового коллектива.

Также достижение этой цели позволит упорядочить формальные отношения в коллективе, персонализировать вклад каждого в приращение прибыли. В этом процессе должны созидательно участвовать неформальные "звезды" коллектива, что положительно отразится на укреплении межличностных взаимоотношений. У работников углубится осознание моральной ценности как формальных, так и неформальных взаимоотношений. В коллективе должны систематически обсуждаться практически значимые для организации труда и управления проблемы. Беседы тщательно готовятся руководителем с помощью "звезд" коллектива. В обсуждении и принятии деловых решений должно приниматься во внимание мнение всех работников.

Для реализации всего  перечисленного можно использовать такие методы, как деловые игры, "мозговая атака", методы "Дельфы", написания сценариев, имитационных ситуаций. Их назначение - организация коллективного делового творчества, которое способствует интеллектуальному самораскрытию работников. Такие тренинги повышают экономическую эффективность коллектива, нравственную и психологическую совместимость работников.

Изначальной целью  разработки технологии конструирования  является переход из одной стадии состояния коллектива на более высокий  уровень. То есть, для исследуемого коллектива целью будет являться переход в состояние устойчивой социальной общности. Характеристики, соответствующие данной стадии должны быть зафиксированы в жизнедеятельности трудового коллектива после внедрения технологии конструирования. Не исключено, что в коллективе будут выявлены признаки не только названной общности, но и более высокого уровня – «сложившегося коллектива». Это соответствует завершающей стадии становления нравственно зрелого трудового коллектива. В этом случае разработчики технологии и те, кто ее внедрял, могут считать свою задачу выполненной. Если полученные результаты подтверждаются, то можно считать технологический замысел реализованным.

Вывод:

Кадровая политика должна быть нацелена на создание такого трудового коллектива, который являлся  бы надежной основой всей организации. Для успешной реализации данной цели кадровая служба организации должна ставить перед собой задачи создания определенной технологии конструирования трудового коллектива. Необходимо регулярно проводить мониторинг текущего состояния рабочих групп, выявлять проблемные точки и оперативно принимать меры для их устранения.

 

Глава 3. Основные направления совершенствования  технологии конструирования трудового  коллектива на основе кадровой политики

3.1. Проблемы  кадровой политики и ее влияние  на конструирование трудового  коллектива