Технология конструирования трудового коллектива (на основе кадровой политики)

Как показал социологический  опрос работников, в организации  очень хорошо развита система  обучения персонала. Сотрудникам в  полном объеме предоставляется необходимая  для обучения информация. По итогам обучения каждый работник проходит аттестацию, результат которой напрямую влияет на его доход, что стимулирует  работника к добросовестному изучению материалов. В процессе обучения используются разнообразные формы, такие, как лекции, тренинги, семинары и деловые игры. Также каждому новому сотруднику предоставляется наставник, который помогает освоить профессиональные функции, необходимую в работе информацию. Он контролирует знания нового работника, ведет личный дневник стажера, в котором выставляет ему оценки по итогам каждого пройденного блока обучения.

Таким образом, организация  затрачивает значительные средства на обучение сотрудников, не только вновь  принятых, но и тех, кто работает достаточно долго. Однако, как показал  опрос, в организации наблюдается  высокая текучесть кадров, а это, безусловно, негативный показатель. Получив хорошую базу профессиональных знаний, работник покидает организацию, и, следовательно, его качественная деятельность приносит прибыль уже другой компании. В результате деятельность организации по обучению сотрудников не приносит свои плоды.

Работники данной организации  успешно проходят период профессиональной адаптации. Однако не организована адаптация  новых сотрудников к организационной  культуре. Адаптация к организационной  культуре не менее важна, так как  она является достаточно мощным источником повышения эффективности трудовой деятельности.

В результате проведенного опроса было замечено, что в организации  не формируется кадровый резерв. Существует хаос при перемещении сотрудников, как по горизонтали, так и по вертикали. На управляющие должности в случае появления вакансии подбирается  сотрудник из внешних источников поиска персонала.

При перемещении сотрудников  на другую должность не проводится повышение квалификации. Руководство  организации считает, что если работника  повысили или перевели с одной  должности на другую, то он уже обладает необходимыми знаниями, умениями и  навыками.

3.2. Рекомендации  по улучшению кадровой политики  как технологии конструирования  трудового коллектива

В целях повышения эффективности  кадровой политики в ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» рекомендуется:

1. Проведение анализа мотивов увольнений работников. Также не менее важным является выявление данных о причинах потенциальной текучести кадров – готовность работников к смене места работы. Необходимо регулярно исследовать степень удовлетворенности работников трудом и влияющие на нее факторы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

2. Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что  кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в  общий процесс планирования организации.

3. Эффективным направлением деятельности отдела кадров представляется формирование кадрового резерва. Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции.

Должности в аппарате управления должны замещаться в соответствии со следующими принципами:

1) в низшем звене управления  и в штабных подразделениях  – молодыми специалистами;

2) во всех звеньях –  руководителями и специалистами  из своей и других организаций;

3) в управленческой элите  – путем сочетания ротации  и ускоренного продвижения собственных  перспективных кадров, что достигается  путем формирования резерва для  замещения руководящих должностей  – специально сформированной  группы руководителей, специалистов, достигших положительных результатов  в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям  и прошедших целевой отбор.

Резерв целесообразно  создавать для всех руководящих  должностей компании. Если команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается - это признак слабости организации.

При выдвижении в резерв, прежде всего, необходимо учитывать, то, как человек справляется с  текущей работой. Для руководителей  – это степень достижения целей  организации или подразделения; для специалиста – исполнительность, творческий подход, сложность и своевременность  выполнения заданий. Контроль за всем этим осуществляется непосредственными  руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.

Процесс формирования кадрового  резерва должен включать в себя следующие  этапы:

- определение его численности;

- построение должностной  структуры;

- изучение, оценка и отбор  кандидатов;

- составление и утверждение  списка;

- организация повышения  квалификации.

4. В условиях современного развития кадровой политики в ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» представляется необходимым внедрение методик адаптации персонала. Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной среде. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

Особенно необходимо проведение социально-психологической адаптации работника – адаптация к новому коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Так же необходим и обратный процесс - адаптации работы к человеку. Это предполагает: организацию рабочих  мест в соответствие с требованиями эргономики, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, построение структуры организации и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников, индивидуализацию системы стимулирования.

Практику адаптации следует  распространять не только для специалистов, но и для руководителей различного уровня. Новый руководитель коллектива сможет добиться успеха лишь тогда, когда  будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях и опираться  на ключевые фигуры, например, временно исполнявшего эти обязанности до него.

 

Заключение

В результате проведенной  работы были достигнуты поставленные задачи:

1. были изучены основные теоретические вопросы кадровой политики и технологии конструирования трудового коллектива;

2. проведен социологический анализ особенностей конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики организации;

3. определены основные проблемы и направления совершенствования кадровой политики как технологии конструирования трудового коллектива организации.

В работе была представлена характеристика кадровой политики ООО «Белый Ветер ЦИФРОВОЙ» как технологии конструирования трудового коллектива. Было проведено социологическое исследования трудового коллектива данной организации: определены основные параметры характеристики коллектива, необходимые для разработки технологии конструирования. Затем была представлена технология конструирования данного трудового коллектива.

В результате этого были определены основные проблемы кадровой политики в организации и разработаны  рекомендации по их решению.

Необходимо создать концепцию  кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные  и материальные стимулы; необходимость  повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего  образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей  силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий  работников и социальных групп трудового  коллектива.

 

 

Список использованных источников

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. –М.: РАГС, 2005. – 224 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — м: юнити, 2006.
3. Воловская, Н.М. Социально-трудовые отношения: учеб. пособие / Н.М. Воловская. – Новосибирск: НГУЭУ, 2007. – 144 с.
4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. / А.П. Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
5. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учебное пособие для вузов . – М.: Гардарики, 2008.
6. Крупица В. В. Личность, коллектив, стиль отношений: учебное пособие. - Н. Новгород: ВГИПА, 2003.
7. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : Уч. пос. для вузов / В. А. Спивак. – СПб. : Питер, 2001. – 412 с.
8. Тейлор Ф. У. Менеджмент : Пер. с англ. / Ф. У. Тейлор. – М.: Контроллинг, 1992. – 137 с.
9. Тихонов А.В., Шилова В.А., Социология управления: стратегия, процедуры и результаты исследований.: Учеб.пособие. – М.: «Канон», РООИ «Реабилитация» 2010.
10. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин. – М. : Дело, 1997. – 333 с.
11. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Учебное пособие. – Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.
12. Удальцова М.В. Социология управления. Учебник. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.
13. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перепаб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695с.
14. Фролов С. С. Социология организаций / С. С. Фролов. – М. : Гардарики, 2001. – 382 с.
15. Халин С.М. Социология трудовых коллективов: Учебное пособие. / С.М. Халин. — Тюмень: Тюменский государственный университет, 2004.
16. Шепель  В.М.  Управленческая   антропология : человековедческая компетентность менеджера. Для менеджеров. - М.: Народное образование, 1999.- 432 с.
17. Щербина В.В., Попова Е.П. Проблема структурных изменений и неоинституциональный подход в теории организаций // Известия Юго-западного государственного университета Серия: экономика, социология, менеджмент. 2012. №1.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета на тему:

«Конструирование трудового коллектива» 

 

Уважаемый участник опроса!

Просим  Вас ответить на вопросы анкеты, касающиеся технологии конструирования  трудового коллектива организации  на основе кадровой политики. В результате исследования с помощью Ваших  искренних ответов будут разработаны  практические рекомендации по конструированию  трудового коллектива и построению кадровой политики.

Прежде  чем ответить на вопрос, просмотрите  все варианты предложенных ответов  и обведите кружком вариант ответа, который представляется Вам наиболее приемлемым или поставьте любой  знак в соответствующей графе. Если Вас не устраивает предложенный вариант  ответа, впишите в анкету свой.

 

1. Укажите Вашу должность:

1) стажер

2) продавец-консультант 

3) технический  специалист

4) технический  эксперт 

5) администратор 

6) директор

 

2. Укажите продолжительность Вашей  работы в данной организации:

1) Менее  1 года

2) От 1 до 2 лет

3) От 2 до 3 лет

4) Более  трех лет

5) Затрудняюсь  ответить

 

3. Адаптировались ли Вы к культуре  данной организации?

1) Полностью  адаптировался

2) Скорее  адаптировался

3) Скорее  не адаптировался

4) Совсем  не адаптировался

5) Затрудняюсь  ответить

6) Другое (укажите, пожалуйста) _________________________________________________________

 

4. Способствует ли организация  адаптации принятого на работу  сотрудника путем проведения  подготовительных курсов?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь  ответить

 

5. Существует ли возможность  продвижения по службе?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь  ответить

 

 

6. Действует ли в организации  система наставничества опытных  специалистов над молодыми?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь  ответить

 

7. Существует ли в Вашей организации кадровый резерв?

1) да

2) нет

3) затрудняюсь ответить            переходите к вопросу № 9

 

8. Какие факторы учитываются  при формировании списка резерва? (можно выбрать несколько вариантов)

1) Требования  к должности

2) Профессионализм  кандидата

3) Индивидуальные  особенности

4) Предельные  ограничения критериев (образование,  стаж, возраст и т.п.)

5) Мнение  руководителей и специалистов  смежных подразделений

6) Результаты оценки потенциала  кандидата (способности к обучению, умению быстро овладевать теорией  и практическими навыками и  т.п.)

7) Затрудняюсь ответить

8) Другое (укажите, пожалуйста) __________________________________________________________