Отчет о прохождении производственной практики в ЗАО «Светлана-Электронприбор»

2.3.Характеристика персонала организации

По данным да 2011 год :

На заводе  «Светлана- ЭлектронПрибор» работает  862 человека. Численность  персонала до 35 лет  составляет 173 человека, от 35 до 50 лет  – 111 человек.

Процент работников до 35 лет, имеющих стаж работы на предприятии  более 2-х лет – 60 человек.

Более 70 человек работает на заводе более 30 лет.

Характеристика персонала  по гендерному признаку:

в среднем мужчин на заводе работает 64%., женщин- 46%.

Более подробно - таблица  №1.

2.4.Планирование численности персонала

Набор кадров заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно  в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время  работы и каковы индивидуальные и  общественные характеристики этих работ.

Начальники отделов определяют потребность в том или ном  человеке. Для того, чтобы  объективно описать все требуемые характеристики к кандидату- начальник отдела заполняет  заявку на подбор персонала (Рисунок  №1) и уже от полноты информации  этой заявки будет зависеть оперативность  и качество выполнения заявки группой  управления персоналом в лице менеджера  по персоналу.

Далее менеджер по персоналу  занимается поиском кандидата. Поиск  кандидатов осуществляется посредством  размещения объявлений в таких ресурсах, как СМИ, центр занятости населения, биржи труда, интернет-сайты (причем порой выделяются денежные средства для размещения своего объявления о  поиске специалиста на платных сайтах, т.к. это позволит  быстрее найти  нужного человека), специализированные учебные заведения(Санкт-Петербургский государственный университет,

Санкт-Петербургский  государственный политехнический  университет  Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет (ЛЭТИ)

Санкт-Петербургский государственный  технологический институт (технический  университет).

Далее человек приходит на собеседование в группу управления персоналом и менеджер по персоналу  проводит первичное собеседование, заранее анализируя данные, которые  внес о себе кандидат в анкете (Рисунок  №2, 3).

Менеджер по персоналу  ведет журнал учета кандидатов, где  вносит все необходимые данные.Также  ведет определенную статистику: определяет каким образом тот или иной кандидат узнал о вакансии ( газета, через знакомых, интернет и т.д),чтобы  понять какой способ поиска кандидатов наиболее эффективный. Иногда, чтобы  посмотреть на кандидата в работе, ему дают возможность стажировки. Длительность стажировки 3-6 дней. Менеджер по  персоналу должен предупредить начальника отдела или цех, когда  кандидат выходит на стажировку и  ее продолжительность. При этом к  нему прикрепляют наставника. И затем, по отзывам наставника принимают  решение о приеме на работу. Но чаще, безусловно работникам просто устанавливается  испытательный срок.(2-3 месяца).

Если кандидат подходит, то он оформляет трудовые отношения  с заводом. Чаще это происходит в  следующем порядке:

1. Подготовительный этап. По факту приглашения претендента  на работу, он пишет заявление  о приеме на работу. Заявление  он предоставляет вместе с  другими документами начальнику  отдела кадров в день оформления  трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь  с собой при оформлений на работу. Бланки заявления и проч. находится  в группе кадров

2. Оформление на работу

Ответственный за осуществление  и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ – начальник  отдела кадров. Начальник отдела кадров знакомит работника с должностными обязанностями, основными регламентирующими  положениями, правилами внутреннего  трудового распорядка, социальным пакетом  и прочее.

 

 

 

Рисунок №1 – Заявка на подбор персонала

Рисунок №2 Анкета кандидата ( лист №1)

 

 

Рисунок № 3  Анкета кандидата ( Лист №2)

 

2.5 Методы оценки персонала в организации

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. На ЗАО «Светлана-Электронприбор» аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года .Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника за определенный период времени, оценка результатов его труда , определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового договора. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. 

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий  повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и  его карьерный рост.

2.6.Формы повышения квалификации. Переобучение персонала

Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального  образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков работников в связи с  повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных  методов решения производственных задач.

На  ЗАО «Светлана-Электронприбор» необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяют начальники отделов и цехов.  При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). 
Начальники отделов и цехов обязаны направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса. Работники определенных специальностей и занимающие определенные должности обязаны согласно некоторым законам проходить повышение квалификации.

Все расходы по повышению  квалификации  завод берет на себя ( в большинстве случаев ЗАО  оплачивает заочное обучение некоторых  сотрудников в ВУЗах) В зависимости  от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение  квалификации может быть организовано по-разному:

- краткосрочное (не менее  72 часов) тематическое обучение  по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной  работы работников и заканчивается  сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные  семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим,  технологическим, социально-экономическим  и другим проблемам, возникающим  на уровне предприятия (объединения);

-длительное (свыше 100 часов)  обучение специалистов в образовательном  учреждении повышения квалификации  для углубленного изучения актуальных  проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других  проблем по профилю профессиональной  деятельности.

Повышение квалификации может  проводиться:\

 отрывом от работы;

-без отрыва от работы;

- с частичным отрывом  от работы;

-по индивидуальным формам  обучения.

Если же сотрудник направлен  на учебу в другую местность, ему  оплачиваются командировочные расходы  в порядке и размерах, которые  предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Кроме  того, за все время нахождения сотрудника в командировке ему следует выплачивать  средний заработок (ст. 187 ТК РФ).Если работник повышает квалификацию без  отрыва (или с частичным отрывом) от производства, он получает заработную плату за фактически отработанное время (произведенную продукцию). В случае если работник совмещает обучение и  труд, их совокупная продолжительность  не должна превышать ежедневную норму  рабочего времени, предусмотренную  трудовым законодательством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутреннего трудового  распорядка и условиями трудового  договора.Повышение квалификации может  проходить либо в самой организации, либо в образовательных учреждениях  повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Согласно п. 8 Типового положения  к ним относятся: 
- академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

- институты повышения  квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные;

- курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные  центры службы занятости.

Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию (п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании"). Все перечисленные учреждения обязаны  иметь лицензию на ведение образовательной  деятельности (п. 1 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного  Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277). Это требование не касается (п. 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного  Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277): - образовательной деятельности в форме разовых лекций, семинаров, стажировок, когда не выдается документ об образовании или повышении  квалификации;

- индивидуального обучения  сотрудника у специалиста, обладающего  соответствующей квалификацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3. Мотивационные регуляторы управления персоналом в организации.

3.1.Система стимулирования труда  работников.

Процесс стимулирования – это такое  воздействие на работника, которое  включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию  поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий  и внутренней структуры личности. Стимулирование труда - опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней  ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед  обществом целям.

Принципы построения системы стимулирования персонала на ОАО «Светлана»:

-Индивидуальный подход к определению  уровня оплаты труда каждого  сотрудника в зависимости от  занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты  труда, соблюдение исполнительской  и трудовой дисциплины, выводов  по оценке (аттестации) и т.п.;

-Сильная социальная политика  как основа сплоченного, четко  работающего коллектива;

-Поддержание имиджа предприятия  как одной из ведущих на  рынке в своей отрасли

-Анализ действенности системы  оплаты труда и своевременная  ее корректировка в зависимости  от изменений стратегии и тактики  компании в области управления  персоналом, корпоративных целей  или в соответствии с изменяющимися  внешними условиями;

-Регулярный дифференцированный  пересмотр оплаты труда персонала  в зависимости от уровня инфляции  и уровня оплаты труда сотрудников  в конкурирующих компаниях и  в целом по стране;

-Гибкость в определении ежемесячной  суммы материального вознаграждения  за счет активного использования  переменной (премиальной) составляющей.

3.2. Компенсационный пакет

Компенсационный пакет или система  вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая  зарплата), дополнительная оплата (побудительные  выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты)

Основная заработная плата  есть гарантированная компенсация  работнику за его труд в организации  или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем  месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности  или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для  учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах  к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного  достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит  от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику  за постоянное выполнение своих должностных  обязанностей.

Бонусы или побудительные  выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

3.3. Действующие системы премий, льгот, надбавок, доплат и других компенсационных выплат.

На заводе существует Премия Главного конструктора, которая

Распределяется начальником и/или  главным конструктором. Для рабочих  эта премия составляет 50-90% от заработной платы, для служащих- 70%. Премии выплачиваются  из фонда материального поощрения.