Проблемы развития страховой компании и агентской сети и пути их преодоления

Способы набора агентов

В основе работы самого первого уровня, уровня привлечения, лежит работа со средствами массовой информации (СМИ), однако, есть и иные способы привлечения агентов на обучение. Эти способы существуют, но они большей частью не так эффективны, как это может показаться.

Самый простой и очевидный из них - работа с трудоустраивающими организациями. Работа с ярмарками вакансий и биржами труда показывает, что безработные с большой неохотой идут в агенты. Если удастся, то возможно встраивание в уже существующие системы обучения. Тут возможны самые различные варианты и комбинации, которые дают очень хорошие результаты. Но лучше всего, конечно, с задачей привлечения агентов справляются сами агенты, только это происходит на следующем этапе работы компании, когда первые агенты уже появились. Этот способ хорош тем, что агент уже отлично знает, какие требования предъявляются к кандидату в агенты, какими качествами этот человек должен обладать. Да и, как правило, тех, кого рекомендуют, они знают довольно хорошо и могут прогнозировать на основе этого знания успех человека. К сожалению, способ этот может быть реализован только тогда, когда агенты уже появились и поверили в компанию настолько, что могут поручиться за нее перед близкими людьми.

Общий план работы

Начиная работу по созданию структуры, способной привлечь и обучить страховых агентов, необходимо представлять перечень конкретных задач и очередность их решения.

Укрупненно этапы работы, которые необходимо преодолеть, представлены в нижеследующем списке по направлениям.

- Реклама

1. Выбрать средство массовой информации.
2. Создать план размещения рекламы.
3. Произвести обсчет плана с учетом реальных тарифов.
4. Составить объявления, ориентированные на привлечение агентов.
5. Решить проблему приема звонков от потенциальных страховых агентов.
6. Решить задачу контроля эффективности работы СМИ.

- Обеспечение процесса обучения

1. Разработка режима обучения (последовательность и объем лекций).
2. Создание лекций.
3. Создание тренингов.
4. Изготовление наглядных пособий (слайды, образцы заполнения документов).
5. Решение вопросов технического обеспечения процесса обучения.
6. Решение вопросов бытового плана.

- Обеспечение процесса принятия на работу агентов

1. Разработка комплекта документов (положение об агенте, договор, инструкции).
2. Решение вопросов приема и выплаты денег агентам.
3. Решение вопроса учета и выдачи бланков строгой отчетности.

- Создание системы мотивации агента

 

 

2.3 Контроль и мотивация страховых агентов

 

Важным моментом управления агентской сетью является постоянная фиксация выполняемых работ по каждому агенту. Для этого необходимо разработать удобные для применения формы отчетности, учитывающие сложившиеся в компании традиции. Такая форма, поскольку является инструментом управления агентской сетью, должна учитывать не только работу агента, непосредственно направленную на заключение договора страхования, но и произведенные им вспомогательные, обслуживающие этот процесс работы.

Контроль необходимо производить через анализ сделанных агентами отчетов, через персональные собеседования и через собрания агентов компании. Такие мероприятия позволяют очень быстро разобраться, кто работает активно и стремится к развитию, выделить их в особую группу и, возможно, создать им иные условия работы.

Контролировать работу агентов можно также, устраивая нерегулярные проверки стиля и способов их работы через «парные» выходы к клиентам. Парой являются агент и контролер, оценивающий работу агента и делающий выводы о его компетентности и необходимости его дообучения в какой-либо области.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Стандартная система мотивации агентов должна включать в себя три большие группы стимулов:

1. Прямые материальные;

2. Косвенные материальные;

3. Моральные (как положительные, так и отрицательные).

Под прямыми материальными стимулами нужно понимать прямые материальные поощрения агентов. Финансовой частью агентской работы связано:

- размер комиссионных;

- условия выплаты комиссионных;

- наличие системы материального поощрения агента за хорошую работу;

- наличие системы поощрения страховых агентов за привлечение в агентскую сеть новых сотрудников;

- наличие системы поощрения страховых агентов за предоставление компании маркетинговой информации.

Существуют в основном четыре системы оплаты труда агентов, имеющие свои плюсы и минусы:

Прямая оплата комиссионными в процентах от страховой премии. Эта система оплаты выгодна компании, однако начинающего агента она отпугнет. Ее можно использовать в тех случаях, когда придется работать с опытными агентами, имеющими свой страховой портфель. В случае использования этой системы при работе с начинающими агентами ее следствием станет высокая текучесть и, следовательно, дополнительные затраты на рекламу по привлечению агентов в кампанию.

Система постоянных окладов, не зависящих от объемов премий, приносимых агентом в компанию. Это вид оплаты привлекателен для агента, однако если в компании нет эффективной агентской сети, приносящей хорошую прибыль, использование его не представляется возможным. Кроме того, подобный подход не инициирует у агентов-новичков желания искать новых клиентов.

Оклад в случае выполнения плана. Агент работает для достижения зафиксированных в договоре показателей. В случае достижения плана он получает оклад. В случае не достижения результата - не получает ничего.

Смешанная система, предусматривающая две составные части заработка агента: оклад плюс комиссионные. Этот вариант представляется наиболее удачным. Агенту на первое время устанавливается процент от собранных взносов, а далее, после испытательного срока (два-три месяца), он переводится на систему «оклад + процент». Размер того и другого должен быть обсчитан. С одной стороны, оклад должен дать агенту возможность заниматься работой, с другой - он не должен превышать той суммы, которую агент мог бы заработать, оставаясь на проценте.

Приведенные варианты оплаты не исключают возможности премирования особо отличившихся агентов. Выбирая систему оплаты, нужно иметь в виду, что в документах, регламентирующих взаимодействие агента и компании, необходимо вставить положение, позволяющее компании через определенное время (два-три месяца) пересматривать систему оплаты.

Размер комиссионных, выплачиваемых агенту, однозначно должен быть не меньше, чем у других компаний-конкурентов. Если он все-таки меньше, то у специалиста должны иметься ответы на вопрос, почему именно такой размер агентских, а не иной, чем компания компенсирует этот недостаток.

Беря на себя определенные обязательства по оплате труда агента, в этих обязательствах надо также прописывать поощрение агентов за особо активную работу (система премирования за определенные достижения). Далее, если компания заинтересована в увеличении агентской сети, уместно ввести систему премирования агентов за привлечение новичков. Форма может быть выбрана произвольно - главное, агент должен видеть, что результат его действий будет компанией учтен и он получит вознаграждение - разовое или растянутое во времени. Также необходимо предусмотреть оплату работы агента по сбору маркетинговой информации. Конечно, агент заинтересован в том, чтоб компания своевременно создавала новые продукты, учитывающие новые веяния на страховом рынке, однако сама компания заинтересована в этом еще больше. И если маркетинговая служба компании оплатит заполнение разработанных форм информацией о сиюминутном состоянии страхового рынка, то она может получить самую свежую и горячую информацию.

Кроме прямого материального стимулирования, можно предусмотреть возможность и косвенного материального стимулирования. В его состав может войти социальный пакет (оплата питания сотрудников, предоставление транспорта, медицинская страховка, абонемент в спортклуб и так далее).

Косвенное материальное стимулирование это очень хороший инструмент для того, чтоб подчеркнуть статус, занимаемый агентом или сотрудником компании. Возможности тут велики, начиная от оплаты мобильного телефона для одного и предоставления персонального автомобиля другому.

Моральное стимулирование это доски почета с фотографиями победителей конкурсов и динамикой их проведения, различные дипломы, значки и знаки отличия, грамоты, подарки, сувениры с логотипом компании, обеды или ужины с руководством, карьера и т.п. Все это придает отличившимся агентам принципиально иной статус и олицетворяет признание заслуг агентов перед компанией. 

          Таким образом, обобщая вышесказанное можно сделать вывод, что управление предполагает, что в нашем распоряжении есть некая система, которую нужно привести в некое заранее планируемое состояние.

          Организационная структура страховой компании должна быть прописана и утверждена. На каждую из указанных должностей должна быть составлена должностная инструкция, учитывающая особенности взаимодействия сотрудников между собой и руководством компании, различные необходимые регламенты.

           Управление сетью осуществляется на основе комплекта разработанных для этой цели документов и опирается на 4 основных принципа менеджмента:

1. Планирование работы  агентской сети компании.

2. Организация работы  персонала и страховых агентов  компании.

3. Контроль работы агентской  сети компании.

4. Стимулирование деятельности  персонала и страховых агентов  компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Проблемы развития страховой компании и агентской сети и пути их преодоления

 

Деятельность страховых агентов сталкивается в России с определенными трудностями. Целый ряд компаний всерьёз пересматривает свою стратегию и делает ставку на развитие direct insurance, то есть страхование без посредников. Провозглашаемый ими конец эры страхового агента ещё не стал объективной повсеместной реальностью, но уже, отражается на работе «классических» страховых компаний. В зависимости от, выбранной стратегии некоторые компании начинают активно переходить на прямое страхование - заключение договоров без участия страховых агентов, стараясь тем самым сократить свои затраты и снизить стоимость страховых продуктов.

Снижается заинтересованность компании в посредническом бизнесе, и агенты начинают переходить в другие компании.  В настоящее время приобретает все большее значение использование нетрадиционных каналов продаж страховых продуктов – через Интернет, банки, почтовые отделения и автосалоны, что ставит под сомнение необходимость использования страховых агентов в распространении страховых услуг.

Современное состояние страхового рынка России отражается в недостаточном понимании места и роли страховых посредников в развитии страхового дела. Пока еще большинство руководителей страховых компаний, на словах проявляя интерес к агентам, далеко не всегда делают серьезные усилия, чтобы агентская служба расширялась и становилась все профессиональнее.

Однако, несмотря на вышеуказанные проблемы, армия агентов с каждым годом увеличивается. Этому способствует высвобождение рабочих мест в результате безработицы. На фоне ухудшающих условий труда наемных работников во всех без исключения отраслях работа страхового агента выглядит весьма привлекательно: возможность получать высокий уровень дохода, гибкий график работы, бесплатное обучение, иногда – даже социальный пакет. Неудивительно, что недавним офисным служащим такая смена карьеры представляется не самым плохим выходом из сложной финансовой ситуации. Но все ли из их них справятся с работой страхового агента? Продажи – тяжёлый труд, а продажи страховых продуктов – тяжёлый вдвойне, так как реализация данного вида продукта предполагает наличие у продавца коммуникационных навыков, мобильности, настойчивости в достижении цели. Таким образом, оценив свои возможности, многие желающие приобрести профессию страхового агента откажутся от своих намерений.

Тем не менее, сложившаяся обстановка в стране способствует развитию агентской сети. Особенно данное направление актуализировалось в регионах, где чувствуется слабая конкуренция в посреднической деятельности. 

Таблица 1 Доля агентских продаж ООО «Росгосстрах» и ЗАО «Страховая группа «Уралсиб»

Доля агентских продаж	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Росгосстрах	85%	85%	85%	90%	90%
Уралсиб	25%	27%	27%	30%	30%