Управление кадрами в страховой компании «Ингосстрах»

Министерство образования  и науки Хабаровского края

Краевое государственное  бюджетное образовательное учреждение

Среднего профессионального  образования

«ХАБАРОВСКИЙ АВТОДОРОЖНЫЙ ТЕХНИКУМ»

 

ОКП

УТВЕРЖДАЮ

  Председатель ЦК 080118

_________ Е.А. Щемелинина

18.12..12 г.

 

 

 

 

Управление кадрами в  страховой компании «Ингосстрах»

Курсовая работа

ХАДТ.080118.291.КР

 

 

 

 

Руководитель  проекта (работы)      Выполнил

_______ А.А. Зданевич       В.В. Грабко студент (ка)

23.12.12 г.         22.12.12 г.

3 курс

Нормоконтролер        СТ – 3111 группа

_______ А.А. Зданевич       очная форма обучения

25.12.12 г.

 

 

 

2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………	4
ГлаваⅠ. Анализ упраления кадрами в страховой компании………………………………………………………………………… Теоретический анализ базовых концепций управления кадрами………………………………………………..	6 6
Глава Ⅱ. Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов в ОСАО «Ингосстрах»…….. Анализ управления кадрами в ОСАО «Ингосстрах»…………………………………………………………………………… Расчет экономической эффективности при увеличении количества рабочих мест в ОСАО «Ингосстрах»…………………………………………………………………………………………………………………………………………….	16 16   18
Глава Ⅲ. Оптимизация системы и совершенствование методов подготовки в ОСАО «Ингосстрах»………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Оптимизация системы подготовки кадров в ОСАО «Ингосстрах»…………………………………………….	20 20
Заключение………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………	23
Индивидуальное задание…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..	25
Список литературы…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….	26

 

 

Введение

 

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале. Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью будем понимать адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. В исследовании возможностей эффективной организации и управления современным страховым бизнесом и заключается актуальность данного дипломного проекта.

Целью работы является анализ управления кадрами как функции  управления страховой компанией.

Для этого необходимо выполнить  следующие задачи:

- выявить сущность управления  кадрами;

- охарактеризовать социально-экономические  основы кадрового менеджмента  и их функционирование в современных  условиях;

- проанализировать способы  оценки работника по результатам  труда в организации;

- определить факторы влияющие на результативность труда работника в страховой компании.

На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная пере-оценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоле-нию противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.

 

1 Анализ управления  кадрами в страховой компании

 

1. Теоретический анализ базовых концепций управления кадрами

 

В управленческих науках существует целый ряд концепций и теорий по управлению кадрами, поэтому вначале нашего исследования считаем, необходимым провести краткий анализ базовых концепций.

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования  теории человеческого капитала на корпоративном  уровне — концепция "Анализ человеческих ресурсов" — АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще  в начале 60х годов.

Возникновение АЧР связано  с появлением интереса к персоналу  как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической  эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать  инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и  привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система  учета не позволяет рассматривать  персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться  как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного  специалиста — как единовременные расходы, снижающие прибыль в  отчетном периоде.

В своих первых работах  Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

• предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

• обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

• мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что  АЧР — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим  решения в организации. Если рассматривать  деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных  функций можно представить следующим  образом.

При отборе персонала АЧР  позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему  оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая  составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый  уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в  их полезность).

АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить  плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих  работников изнутри организации. Решение  будет аналогично решению "сделать  – или  купить" в производственной сфере.

Расстановка персонала —  процесс распределения между  людьми различных организационных  ролей и задач. В идеале при  расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые  обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю  — денежной форме. Далее методы линейного  программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений  о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала  в организации непосредственно  связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками  уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Система мониторинга  уровня человеческого капитала, созданная  с помощью инструментов АЧР, могла  бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

На практике уровень сохранности  человеческих ресурсов оценивают через  уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

текучесть отражает случившиеся  события, на которые руководство  уже не может повлиять. Поэтому  она не может использоваться для  ранней диагностики проблемы;

уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен  в денежной форме.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных  с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала  в организации так, чтобы менеджеры  имели возможность оценить тенденцию  и принять решения прежде, чем  люди начнут покидать организацию.

Системы оценки и вознаграждения — процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

Использование персонала  — процесс использования труда  работников для достижения целей  организации. АЧР мог бы создать  общую систему координат для  оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация  стоимости человеческих активов  организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как  отбор, расстановка, развитие, оценка и  т. д., может быть измеряемый рост стоимости  человеческих ресурсов организации.

Пока все перечисленное  выше можно рассматривать как  своеобразный манифест, программу исследований. По одним направлениям достигает определенный успех, по другим — это еще предстоит сделать. Рассмотрим некоторые из конкретных инструментов, разработанных в рамках АЧР.

Один из самых распространенных подходов (в основном изза его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) — анализ издержек. Здесь  и далее под понятием стоимости  ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие  трактовки), но более — их ценность для организации или способность  приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек в  разных разделах экономической науки, но, в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу — доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.