Система оценки персонала в организации и способы ее реализации

- «эффект контраста» — склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, противоположные собственным;

- «эффект похожести» — склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, схожие с собственными;

- «гала-эффект» — один фактор влияет на другие, в результате чего обобщенное впечатление наблюдателя ведет к грубому восприятию поведения, игнорированию тонких различий;

- «эффект снисхождения» — тенденция наблюдателя всегда давать положительную оценку происходящему;

- «группинг» — возникает в ситуациях, когда наблюдатель не склонен дифференцировать оценки в группе, хотя, например, в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо.

Типичной ошибкой в  подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. В первую очередь не совпадают нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической  точки зрения сотруднику не может  быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника¹⁰.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

Таким образом, различия между оценкой и аттестацией  персонала весьма существенные, а  следовательно, необходимо быть более осторожными в употреблении терминов. Для оценки персонала, проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же как и решения, принимаемые на основе ее результатов. Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала¹¹.

Сущность  аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации.

Аттестация должна проводиться  планомерно. Различают следующие  ее виды:

- регулярная основная

- развернутая (раз в 3-5лет)

- регулярная промежуточная

- упрощенная

- нерегулярная (вызванная чрезвычайными обстоятельствами)

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1) Подготовительный - в  первую очередь принимается решение  о проведении аттестации, определяются  сроки ее проведения, составляются  списки работников, подлежащих аттестации. От аттестации освобождаются  руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года.

2) Подготовка пакета  необходимых документов по аттестуемым  работникам - не менее чем за  две недели до начала аттестации  комиссии должны предоставляться материалы (аттестационный лист, отзыв-характеристика и прочие документы, если они необходимы).

3) Проведение самой  аттестации заключается в заседании  аттестационной комиссии, на которое  приглашается аттестуемые, и их  непосредственные руководители; рассмотрение и обсуждение всех материалов, представленных на аттестацию; высказывание приглашенных; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

4) Использование результатов  оценки аттестационная комиссия  дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрение сотрудника, перевод на другую работу или освобождение от занимаемой должности.

Различают четыре вида аттестации работников (руководителей, специалистов, и других работников):

1. Очередная аттестация - является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и других работников;

2. Аттестация по истечении  испытательного срока проводится  в целях выработки обоснованных  рекомендаций по использованию  аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3.Аттестация при продвижении  по службе, выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе  в другое структурное подразделение  необходима в тех случаях, когда  происходит существенное изменение  должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим  местом.

При аттестации оценку работы аттестуемых проводит специально создаваемая  аттестационная комиссия, куда, как правило, входят:

- представители руководства,

- руководители подразделений,

- представитель кадровой службы.

Состав аттестационной комиссии может различаться в  зависимости от особенностей профессиональной деятельности оцениваемых работников.

Аттестация персонала  – мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности¹².

Аттестационная комиссия с учетом представленных ей документов, результатов аттестации и успехов или недостатков дает одну из следующих итоговых оценок¹³:

1. соответствует занимаемой должности;

2. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

3. не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с  решением комиссии, указывая на сильные  и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации  в отношении  его продвижения или о необходимости  повышения квалификации.

Таким образом, эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрения, перевод на более высокую должность, увольнение и т.д. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждается ее результаты решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестационные работники.

 

1.3 Система оценки персонала в процессе трудовой деятельности

 

Основополагающим принципом, на котором строится система оценки, является демократичность (объективное, одинаково беспристрастное отношение ко всем оцениваемым работникам), благодаря чему результаты оценки, а также принятые на их основе кадровые решения воспринимаются персоналом как справедливые. Этому принципу система соответствует при следующих условиях¹⁴:

- процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям и конкретным лицам; руководители и сотрудники выступают и в роли оцениваемых, и в роли оценщиков;

- проведение оценки регламентировано установленными правилами (периодичность, порядок, процедуры, оценочная документация);

- оценка производится на соответствие нормам и стандартам, которые доводятся до работников заранее к началу того периода, за который проводится оценка;

- методы оценки адекватны задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивают необходимую достоверность; ими умеют грамотно пользоваться все участники оценочного процесса;

- для различных категорий персонала, функциональных и квалификационно-должностных групп формируется свой, специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

Система оценки персонала, отвечающая этим условиям, представляет собой продуманную и эффективно взаимодействующую совокупность объектов, субъектов, предметов, средств и форм оценки и нацелена на решение конкретных практических задач кадровой политики.

Она обычно оформлена в виде внутреннего  документа, утвержденного руководителем  предприятия (или заместителем, на которого возложена ответственность за работу с персоналом). В этом документе изложены организационные и методические основы работы по оценке персонала. При его разработке должны быть даны ответы на следующие вопросы¹⁵:

1. кого оценивают, на какие группы с точки зрения однородности выполняемых функций подразделяется весь персонал (руководители структурных подразделений, линейные руководители, сотрудники, занятые в различных сферах);

2. что является непосредственным объектом оценки (результаты трудовой деятельности, профессиональные навыки, личные качества, способности);

3. как оценивают (с помощью каких методов и с использованием каких критериев);

4. кто оценивает – непосредственный руководитель, коллеги по работе, подчиненные или применяется самооценка; привлекаются ли независимые эксперты;

5. каким образом –  на основе разнокачественных оценочных характеристик (степень развития профессиональных навыков, инициативность, умение работать в «команде», способность к саморазвитию и др.) формируется комплексная оценка, которая используется для принятии окончательных решений по поводу дальнейшей карьеры работника и повышения трудовой мотивации;

6. каково распределение ролей при проведении оценки (что делает кадровая служба, что руководители структурных подразделений и первичных коллективов, что рядовые сотрудники, что специально сформированные комиссии);

7. какая документация оформляется в процессе оценки, какие сведения не подлежат разглашению, а какие доводятся до сведения общественности для обеспечения гласности результатов; в том числе устанавливается, каким образом оцениваемый сотрудник может ознакомиться с этими документами и высказать свое согласие или несогласие с принятыми решениями¹⁶.

Организация стремится регулярно  оценивать своих сотрудников  с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии.

Для многих организаций анализ информации, полученной в результате работы системы  оценки, сводится лишь к вопросам оплаты труда и премирования (или депремирования). Эта ограниченность закладывается еще на этапе определения целей, стоящих перед системой оценки. Поэтому, если необходимо извлечь максимальную пользу от действия системы оценки, следует закладывать фундамент будущего успеха уже на этапе определения ее целей¹⁷.

Организация должна установить, работа каких категорий персонала  подлежит регулярной оценке. В зависимости  от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки и используемые при  этом критерии и нормативы. Например, оценка работы руководителей, работа которых плохо поддается регламентации или требует выполнения широкого набора различных задач, не будет ограничиваться лишь количественными показателями, характеризующими работу соответствующего подразделения организации, а будет включать ряд качественных показателей, призванных оценить важнейшие компоненты деятельности руководителя. Напротив, оценка обслуживающего персонала может преимущественно основываться на количественных показателях, отражающих производительность и качество их труда. Если результаты оценки используются для более тесной увязки рабочих показателей и оплаты труда, то оцениваться должны только те результаты, которые находятся под контролем работника или зависят от его рабочих усилий. Если же рабочие результаты не зависят полностью от работника, если работник не имеет полного контроля над своей работой (например, работа на сборочном конвейере, когда результаты работника зависят и от работы других людей), в таких случаях имеет смысл оценивать не отдельного работника, а результаты работы всей бригады, рабочей группы или целого подразделения.

Таким образом, система  оценки персонала представляет собой комплекс мероприятий (процессов) по оценке персонала, носящих систематический характер. Она является неотъемлемой частью системы управления персоналом, зависит от стратегических целей развития компании и общей системы управления (системы менеджмента). Система оценки персонала должна включать как процессы, целью которых является определение направлений развития или оценка социально-психологического климата, так и процессы оценки на предмет соответствия требованиям рабочего места (аттестация). При построении системы оценки необходимо придерживаться четкой последовательности действий и соблюдать требования действующего законодательства.