Система оценки персонала в организации и способы ее реализации

 

Численность  рабочих в структуре предприятия ООО «Автокран-Сервис» 2012 г. увеличилась незначительно в сравнении с 2010 г. на 5 человек, снижение доли данной категории работников составило 5,9 %. Этот факт можно объяснить тем, что предприятие в 2010-2011 гг. приобрело новую современную технику, для которой нужны квалифицированные работники.

 

Для нашего анализа  очень важно проанализировать качественный состав работающих, который приведен в таблице 7.

Таблица 5. Качественный состав персонала ООО «Автокран-Сервис»

за 2010-2012 гг.

Показатель			2010 г.				2011 г.		2012 г.			Изменения
			чел.	%			Численность на конец года	Уд. вес,%	чел	Уд. вес,%		2012 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Общая численность персонала      из них:			425	100			451	100	479	100		112,7	106,2
Мужчины			376	88,5			405	89,8	428	89,3		29	23
Женщины			49	11,5			46	10,2	51	10,7		3	5
По возрасту
До 20		4			0,9	2		0,4	5	1,0		1	3
От 20-30		51			12	61		13,5	67	14,0		16	6
От 30-40		203			47,8	209		46,3	218	46,5		15	8
От 40-50		132			31,1	142		31,5	147	30,7		15	5
От 50-60		26			6,1	27		6,0	30	6,3		4	3
Свыше 60		5			1,1	6		1,4	7	1,5		1	1
пенсионеров		4			1,0	4		0,9	5	1,0		1	1
Итого:		425			100	451		100	479	100		25	28
Образование
Среднее	91				21,4	107		23,7	109		22,3	18	2
Начальное профессион	19				4,5	21		4,6	17		4,0	-2	-4
Среднее профессион	164				38,6	172		38,1	192		40,1	28	20
Высшее	151				35,5	151		33,6	161		33,6	10	10
Итого:	425				100	451		100	479		100	25	28

 

Как видно из таблицы 7 увеличение персонала организации  в 2012 г. в сравнении с 2010 г. составило 54 работника, в основном за счет увеличения мужчин – 52 человека (женщин – 2).

По возрасту работающих в ООО «Автокран-Сервис», можно отметить, что основную долю в структуре персонала составляют работники в возрасте 30-40 лет, увеличение в 2012 г. составило 15 человек в сравнении с 2010 г.. Так же значительную часть в структуре персонала предприятия занимают работники в возрасте 40-50 лет – в 2012 г., их доля составила 30,7 % от общего количества работающих. Самые  незначительные  категории работников по возрасту это работники в возрасте до 20 лет и пенсионеры, в 2012 г. их доля соответственно составила 1,0% и 1,0%.

Основную часть персонала  на предприятии ООО «Автокран-Сервис»  составляют работники с средн--профессиональным и высшим образованием, в 2012 г. соответственно их доля составила 40,1% и 33,6%. 

В списочной численности предприятия  постоянно происходят изменения, связанные с приемом и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику таких показателей как, коэффициент оборота по приему персонал, коэффициент оборота по выбытиЯ , коэффициент текучести кадров , коэффициент постоянства состава персонала предприятия коэффициент замещения .

Таблица 8. Показатели движения персонала ООО «Автокран-Сервис» за 2010-2012 гг. 

№ п/п	Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменение (+/-)
					2012 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
1	Среднесписочная численность работников, чел.	425	451	479	54	28
2	Количество принятых работников, чел.	73	69	63	-10	-6
3	Количество выбывших работников, чел.	47	41	45	-2	4
	в т.ч.:
	по собственному желанию	43	35	37	-6	2
	за нарушение трудовой дисциплины	4	6	8	+4	+2
4	коэффициент оборота по приему персонала	17,2	15,3	13,2	-4,0	-2,1
5	коэффициент оборота по выбытию	11,1	9,1	9,4	-1,7	0,3
6	коэффициент постоянства состава  персонала предприятия	71,8	75,6	77,5	5,8	1,9
8	коэффициент замещения	6,1	6,2	3,8	-2,3	2,4
9	Коэффициент текучести кадров	9,8	12,9	12,9	3,1	-

 

Таким образом, как видно из таблицы 8 на предприятии за рассматриваемый период уменьшился в 2012 г. в сравнении с 2010 г. коэффициент оборота по приему – 4,0%, т.е. уменьшился удельный вес вновь принятых работников. Так же, удельный вес выбывших в 2012 г. уменьшился на -1,7% , в сравнении с 2010 г.

Выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, не связано с нерешёнными социальными проблемами, т. к. согласно данным отдела кадров увольнения имели место за появление на работе в нетрезвом виде.

 

 

 

 

3. Анализ системы оценки персонала

 

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Автокран-Сервис» решаются следующие основные задачи:

- выбор места в организационной  структуре и установление функциональной  роли оцениваемого работника;

- разработка программы  развития нового или работающего  специалиста.

Содержание, методы и  процедура комплексной оценки персонала, проводимые в ООО «Автокран-Сервис» приводятся на рисунке .

Оценка результатов  труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Автокран-Сервис», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В ООО «Автокран-Сервис» был проведен опрос нескольких специалистов, и как показали результаты, они считают, что оценка исполнительской деятельности ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом (хотя можно было ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).

Рекомендации по проведению оценки персонала:

1. необходимо привлекать к процедуре оценки в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого еще несколько высококвалифицированных работников;
2. Разрабатывать специальные программы по оценке персонала и проводить оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерных технологий;
3. Разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;
4. В целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности.

      Если ООО «Автокран-Сервис» заинтересован, чтобы специалисты работали лучше, видели служебную перспективу, значит их труд нужно поощрить стимулирующими надбавками по итогам оценки исполнительской деятельности.

В ООО «Автокран-Сервис» возникает иногда ошибка центральной тенденции, когда большая часть работников оценивается средним баллом. Хотя это недопустимо  при оценке персонала, так как каждый работник выполняет свою функцию согласно должностной инструкции и нельзя уравнять их между собой, даже если они заменяют друг друга.

Так же очень важным принципом социального управления является стимулирование.

 Стимулирование – воздействие  на потребности, интересы человека, а через них на волю и  поведение. Стимулируя, побуждая  к более интенсивной деятельности  работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование – это все, что воздействует на волю, поведение человека.

Поощрение – положительное  стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Работники могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела, поэтому организации желательно разработать положение о стимулировании, поощрении работников.

В данной организации присутствует система стимулирования трудовой деятельности, к примеру в том случае когда появляется очень много работы и сотрудник не справляется, то руководитель за премию (поощрение) просит работника поработать сверхурочно, для сотрудников получающих малую заработную плату - это хороший способ получить прибавку к зарплате. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. - Система комплексной оценки персонала ООО «Автокран-Сервис»»

 

Таблица  9 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние  здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации  производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный  климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, конкуренция, инфляция, безработица и др.

 

В связи с разделением  управленческого труда, результат  труда руководителя выражается через  итоги выполнение плана, а также  через социально-экономические условия  труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация  персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 10 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда в ООО «Автокран-Сервис».

 

 

Таблица  10 - Перечень показателей оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей оценки результатов  труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных  средств, уровень сверхнормативных  запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и  его динамика, количество вакантных  мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

 

Наряду с количественными  показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Автокран-Сервис» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

 Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Автокран-Сервис» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация – это  форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников: