Методы отбора персонала

Выбор учреждения, гарантирующего хорошую подготовку. Возможность  получения рекомендаций на кандидатов

Учащиеся, как правило, не имеют опыта работы. Иногда необходимо ждать, пока они закончат учебное  заведение 

Временная занятость. Работа на условиях неполного рабочего времени 

Государственная служба занятости 

Не требуется платить  за подбор кандидатов. Кандидаты прошли или могут пройти подготовку за счет средств службы занятости

Безработные граждане могут  утратить профессиональные навыки, особенно в период длительного отсутствия работы

Как правило, для подбора  технического персонала, конторских служащих низшего звена 

Частные агентства 

Имеют опыт работы в определенной сфере. Заинтересованы выполнить заказ качественно и в установленные сроки

Услуги частных агентств могут дорого стоить. Агентство владеет  информацией о работниках, которых  может предлагать другому работодателю

В зависимости от специализации  агентства 

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что в  нашей стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в  поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства  по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

Прежде чем начать набор  сотрудников вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников  желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых  работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного  травматизма.

Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту  затрат на персонал и снижению производительности труда. Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации  в целом. Разумное использование  имеющихся людских ресурсов может  позволить организации обойтись без нового набора.

Таким образом, невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный  способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала.

ГЛАВА 2. Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при поступлении на таможенную службу

2.1. Понятие отбора  персонала, критерии, принципы

Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических  и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

При отборе кадров принято  руководствоваться рядом принципов:

1. ориентация на сильные,  а не на слабые стороны претендента,  поиск не идеальных, а наиболее  подходящих лиц;

2. обеспечение соответствия  их индивидуальных качеств (образования,  стажа, квалификации, опыта, а  в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния)  требованиям должности;

3. выбор лучших специалистов  из тех, кто соответствует этим  требованиям (но не более высокой  квалификации, чем необходимо).

Ошибками в деле организации  отбора кадров считаются:

· отсутствие надежного перечня  требований к претендентам;

· поспешное суждение о  человеке, ошибочная интерпретация  его внешности, ответов на вопросы;

· нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

· ориентация на формальные заслуги;

· прием людей без необходимости  по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается лишь в исключительных случаях).

На этапе отбора менеджеры  выбирают наиболее подходящих кандидатов из резервного фонда, созданного на этапе  найма. В большинстве случаев  выбирается человек, судя по всему, имеющий  наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы, а не кандидат, который  представляется самым подходящим для  повышения по службе. Объективные решения в данном случае базируются на образовании кандидата, уровне его профессионализма, опыте работы и личных качествах. Если определяющим фактором являются технические знания (например, если заполняется вакансия научного сотрудника), то решающими, вернее всего, будут образование и опыт научной работы. Для управленческих должностей, особенно высшего уровня, основное значение имеют навыки межличностного общения и совместимость кандидата с будущим начальством и подчиненными. Эффективный наем и отбор - одна из форм предварительного контроля над качеством трудовых ресурсов.

После того, как сформулированы критерии и определены возможные  кандидатуры для замещения вакансии, организация может непосредственно  приступать к отбору кандидатов. Для  проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно  также в несколько этапов. Из них  основными являются: предварительный  отбор, интервью, тестирование.

Американские специалисты  считают, что, например, для того чтобы  пригласить на собеседование 200 достойных  кандидатов, необходимо с помощью  объявлений и других источников информации заинтересовать 1200 чел. В результате до интервью доберутся приблизительно 150 чел. из приглашенных. Из них примерно 100 чел. получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет принята на работу.

2.2. Методы отбора  персонала. 

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.

К внутренним источникам относится  продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме  того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический  климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят "новые" люди, а "новые" люди - это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит "старение" предприятия.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные  кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные  претенденты.

Вот о случайных претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут быть:

1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2) Собеседование. За время  собеседования работодатель должен  получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах,  интеллекте, интересах, чувстве ответственности,  общительности, о том, как работа  влияет на личную жизнь кандидата.  Наиболее известная система вопросов  для собеседования - "План семи  пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт  работы; общий кругозор и способность  схватывать суть проблемы; способность  к физическому труду; интересы  и хобби; лидерство и чувство  ответственности; личные обстоятельства.

3) Тестирование. Позволяют  выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек  хочет от жизни или от желаемой  должности), интеллектуальные (уровень  интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности  поведения, способность к адаптации).

4) Центры оценки. Оценка  кандидатов в процедурах, имитирующих  реальную деятельность. Полученные  в результате данные являются  более надежными, так как заключение  дается не на основе того, что  кандидат сообщил о себе, а  на основе эффективности его  действий в условиях, максимально  приближенных к реальным условиям  работы. Оценка осуществляется путем  проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих  способность анализировать полученную  информацию и принимать управленческие  решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать  свое мнение и т.д. Кроме  того, анализируются психологические  установки и личностные качества  кандидата. 

5) Резюме. Краткая информация  о кандидате с указанием образования,  специальности (квалификации), профессиональных  достоинств, трудовой биографии,  своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

2.3. Условия приема, ограничения, запреты при приеме  на работу

После рассмотренных методов  отбора на государственную службу (а  таковой является таможенная служба) необходимо рассмотреть и условия  приема в таможенную службу Российской Федерации, а также законодательно установленные запреты и ограничения  для будущих кандидатов.

В соответствии с Законом  о службе в таможенных органах  Российской Федерации (далее - Закон) кадровая служба таможенных органов: обеспечивает реализацию кадровой политики в таможенных органах; осуществляет подбор и расстановку  кадров таможенных органов, организует проведение аттестации сотрудников  таможенных органов; организует и контролирует профессиональную подготовку сотрудников  таможенных органов.

В ст.6 Федеральный закон  от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ.2003. №22 Закона указаны условия  поступления на службу в таможенные органы, такие как:

1. Сотрудниками таможенных  органов могут быть граждане, достигшие возраста 18 лет, способные  по своим личным и деловым  качествам, уровню образования  и состоянию здоровья обеспечивать  выполнение функций, возложенных  на таможенные органы.

2. Поступление на службу  в таможенные органы граждан  является добровольным и осуществляется  на условиях контракта о службе  в таможенных органах (далее  - контракт).

3. Гражданин при поступлении  на службу в таможенные органы  представляет:

1) личное заявление;

2) документ, удостоверяющий  личность;

3) трудовую книжку;

4) документы, подтверждающие  профессиональное образование;

5) медицинское заключение  о состоянии здоровья;

6) автобиографию;

7) данные о месте рождения, местах работы (учебы) и месте  жительства отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной  сестры) или лица, на воспитании  которого он находился (далее  - близкие родственники).

4. Требования к состоянию  здоровья граждан, поступающих  на службу в таможенные органы, и сотрудников таможенных органов,  занимающих соответствующие должности,  устанавливаются Правительством  Российской Федерации.

5. При поступлении граждан  на службу в таможенные органы  сведения и документы, указанные  в пункте 3 настоящей статьи, подлежат  проверке в порядке, предусмотренном  федеральным законом.

При установлении в процессе проверки обстоятельства, препятствующего  поступлению гражданина на службу в  таможенные органы, указанный гражданин  в течение одного месяца со дня принятия решения об отказе в приеме на службу в таможенные органы информируется в письменной форме о причине отказа.

Ограничения в приеме на службу в таможенные органы и при  ее прохождении регулируются ст.7 Федеральный  закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ.2003. №22

Закона:

1. Гражданин не может быть принят на службу в таможенные органы или не может проходить службу в таможенных органах в случаях признания его недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда либо наличия у него неснятой или непогашенной судимости, а также в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права проходить службу в таможенных органах в течение определенного срока.

2. Сотрудник таможенного  органа не вправе:

1) заниматься другой оплачиваемой  деятельностью, кроме преподавательской,  научной и иной творческой  деятельности. При этом преподавательская,  научная и иная творческая  деятельность не может финансироваться  исключительно за счет средств  иностранных государств, международных  и иностранных организаций, иностранных  граждан и лиц без гражданства,  если иное не предусмотрено  международным договором Российской  Федерации или законодательством  Российской Федерации;