Методы отбора персонала

2) совмещать службу в  таможенных органах с исполнением  обязанностей депутата федерального  органа законодательной власти, органов законодательной власти  субъектов Российской Федерации,  органов местного самоуправления;

3) заниматься предпринимательской  деятельностью лично или через  доверенных лиц;

4) состоять членом органа  управления коммерческой организации,  а также членом органа управления, попечительского или наблюдательного  совета, иного органа иностранной  некоммерческой неправительственной  организации либо действующего  на территории Российской Федерации  ее структурного подразделения,  за исключением случаев, предусмотренных  статьей 21 Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе  в таможенных органах Российской  Федерации» // СЗ РФ.2003. №22

Закона, если иное не предусмотрено  международным договором Российской Федерации или законодательством  Российской Федерации;

5) быть поверенным или  представителем по делам третьих  лиц в таможенных органах;

6) использовать в неслужебных  целях средства материально-технического  и информационного обеспечения,  финансовые средства, другое государственное  имущество, а также служебную  информацию;

7) получать гонорары за  публикации и выступления, связанные  с исполнением должностных обязанностей;

8) получать от физических  и юридических лиц подарки,  денежные вознаграждения, ссуды,  услуги, средства на оплату развлечений,  отдыха, транспортных расходов и  иные вознаграждения, связанные  с исполнением должностных обязанностей;

9) принимать без разрешения  Президента Российской Федерации  награды, почетные и специальные  звания иностранных государств, международных и иностранных  организаций;

10) выезжать в служебные  командировки за пределы Российской  Федерации за счет средств  физических и юридических лиц,  за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии  с международными договорами  Российской Федерации или на  взаимной основе по договоренности  федеральных органов государственной  власти с государственными органами  иностранных государств, международными  организациями;

11) использовать свое служебное  положение в интересах политических  партий, общественных, в том числе  религиозных, объединений для  пропаганды отношения к ним;  в таможенных органах недопустимо  образование структур политических  партий, общественных, в том числе  религиозных, объединений, за  исключением профессиональных союзов.

3. Сотрудник таможенного  органа обязан передавать в  доверительное управление на  время прохождения службы в  таможенных органах находящиеся  в его собственности доли (пакеты  акций) в уставном капитале  коммерческих организаций в порядке,  установленном законодательством  Российской Федерации.

4. Сотрудникам таможенных  органов, являющимся близкими  родственниками или состоящим  между собой в свойстве (братья, сестры, родители и дети супругов), запрещается проходить службу  в одном и том же таможенном  органе, если их служба связана  с непосредственной подчиненностью  или подконтрольностью одного  из них другому.

На сотрудника таможенного  органа распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные  Федеральным законом "О противодействии  коррупции" и статьями (17, 18 и 20) Федеральный  закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной  гражданской службе Российской Федерации»//М.: ИНФРА-М, 2007. - С.14-18, за исключением ограничений, запретов и обязанностей, препятствующих исполнению сотрудником таможенного  органа обязанностей по осуществлению  оперативно-розыскной деятельности. Установление таких исключений и  определение сотрудников таможенных органов, в отношении которых  применяются данные исключения, в  каждом отдельном случае осуществляются в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 9 Федеральный  закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ.2003. №22

Закона для гражданина, поступающего на службу в таможенные органы, может устанавливаться испытание  продолжительностью до шести месяцев  в зависимости от уровня его профессиональной подготовки и должности, на которую  он поступает. В этом случае гражданин  назначается на соответствующую  должность стажером без присвоения ему специального звания. Продолжительность  испытания указывается в приказе  о назначении на должность. Срок испытания  может быть сокращен по решению начальника таможенного органа, назначившего указанного гражданина на должность.

Порядок и условия прохождения  испытания устанавливаются руководителем  Федеральной таможенной службы. Для  выпускников образовательных учреждений Федеральной таможенной службы, а  также для граждан, поступающих  на службу в таможенные органы на конкурсной основе, испытание не устанавливается. Расходы, связанные с прохождением гражданином, поступающим на службу в таможенные органы, врачебной комиссии учреждения государственной или  муниципальной систем здравоохранения  возмещаются Федеральной таможенной службой.

ГЛАВА 3. Методика оценки кандидатов на вакантные рабочие  места при проведении конкурса

3.1. Понятие оценки. Функции оценки персонала

Оценка - это мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), результатах его (их) трудовой деятельности. В этом смысле она имеет огромное самостоятельное значение, поскольку служит как основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.), так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения Карташова, Л.В.Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М,2007. - С 139.

Оценка кандидатов на вакантные  рабочие места -- вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места. На основании  степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места  сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. Д.о.п. позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Д.о.п. можно разделить на два основных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (Отбор Персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (Аттестация Персонала). Оценка кандидатов на вакантные должности(отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Текущая периодическая оценка персонала (Аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе: оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей, оценки персонала -- не реже одного раза в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п. Одним из важнейших вопросов при разработке методики Д.о.п. является определения критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам, которые моделируют оценки. Д.о.п. должна отвечать на вопрос насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места. Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями оценки являются: а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.); б) условия достижения результативности труда -- выполнение сотрудником (в т.ч. и руководителем) общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) как по отношению к внешним объектам, так и по отношению к собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций; в) профессиональное поведение -- способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

По мнению западных менеджеров, в организации необходимо периодически (один-два раза в год) проводить  профессиональную и личностную оценку персонала. Это позволит увидеть  сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать  гибкую систему мотивации персонала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду и кадровый резерв.

Наиболее распространены следующие случаи, при которых  проводится оценка персонала:

1. необходимо оценить  вновь принятых на работу сотрудников  или выбрать наиболее достойного  кандидата на вакантное место;

2. оценка необходима руководителю  для выявления истинных причин  возникающих конфликтов. Вполне  возможно, что причиной может  быть недостаточная компетентность  или добросовестность некоторых  работников;

3. предстоит реорганизация  организации и потому необходимо  выявить кадровый резерв.

По мнению многих авторов, оценка результатов деятельности работника  должна осуществляться после того, как он адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения работы.

3.1.1 Функции оценки  персонала

Западные ученые особо  выделяют следующие функции оценки персонала организации.

Административные функции. После того как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для выполнения своей  работы, необходимо определить степень  эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности, которую можно представить  как продолжение функции контроля. Каждая организация должна выполнять  оценку труда своего персонала для  принятия решений о повышении, переводе сотрудника или прекращения с  ним трудового договора.

Информационные функции. Сообщая подчиненным сведения о  том, насколько эффективно они выполняют  свои обязанности, руководитель не только информирует их, но и дает возможность  исправить свое поведение, если оно  не соответствует общепринятому. При должной постановке процесса информирования работник не только узнает, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными и слабыми сторонами, в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности - важное средство мотивации поведения  людей. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и реально  поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному  решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

3.2 Методы оценки  персонала, критерии оценки, требования  к кандидатам

3.2.1 Методы оценки  персонала

Необходимость деловой оценки возникает: при приеме человека на работу, после окончания им испытательного срока, при формировании резерва  на выдвижение, при отборе работника  из резерва для назначения на должность. Разница в содержании оценки применительно  к названным целям состоит  в том, что в одних случаях  приходится ориентироваться в основном на учет личных качеств работника, а  в других на оценку и результаты деятельности работника. Наиболее сложной  представляется оценка работника при  приеме на работу. Отличительная ее особенность в том, что предстоит  изучить личные качества человека и, исходя, из этого оценить потенциальные  его возможности как работника, т.е. оценить ожидания, получить от него определенную отдачу. Теоретической  посылкой здесь служит то, что имеется  весьма тесная связь между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности. Оценка деловых качеств работника  при приеме его на работу затруднена и по существу также сводится к  изучению его потенциала. Для этих целей используются: изучение документов с прежнего места работы, участие  претендента в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения  при собеседовании, в необходимых  случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока (см.Приложение1). Итак, при подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной реформе, знание им новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента.

Обычно исходят из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или  группе однородных должностей (например, работники инженерного профиля, экономического и т.п.), так и специфические, определяемые должностными обязанностями применительно к конкретному рабочему месту. Кроме того, следует иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника учитывают не только требования к должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к занятию аналогичной должности в других условиях. Основное требование к набору личных качеств для последующей оценки - выбрать из большого числа те, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника целесообразно проводить в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на:- знаниях (что должен знать работник и что он знает);- умении (что он должен делать и что умеет делать);- свойствах характера (каковы требования к личности работника и каков он сам).