Методы отбора персонала

2.4. Организаторские способности

Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной  деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении  поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

Ключевыми принципами при  оценке кандидатов могут быть следующие:

- критериальность: оценка производится по критериям (компетенциям), имеющим непосредственное отношение к успешности профессиональной деятельности; критерии формулируются на основе анализа и проектирования деятельности.

- моделируемость: в процессе оценки создаются ситуации, воспроизводящие основные аспекты профессиональной деятельности (ситуации принятия управленческих решений, деловой коммуникации, работы с документами и др.).

Выбор метода оценки должен отвечать двум требованиям: оптимизации  процесса и стоимости найма, исключая применение методик, дающих избыточную информацию; гарантии надежности метода.

3.2.3 Требования  к кандидатам на замещение  вакантной должности

Выделяются следующие  этапы замещения вакантной должности  специалиста или руководителя:

* разработка требований  к должности; в результате дальнейший  поиск ограничивается претендентами,  имеющими необходимую квалификацию  для данной должности;

* широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям

* проверка претендентов  с использованием ряда формальных  методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой  службой;

* отбор на должность  из числа нескольких лучших  кандидатур; обычно осуществляется  руководителем с учетом заключения  кадровых служб и данных различных  проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют  линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном  и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах  и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качества претендентов требованиям придается большое значение.

В практике работы руководителей  с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение  опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение  молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую  должность «изнутри», имеющее целью  заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения  с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

При отборе на должности  руководителей исходят из необходимости  поиска кандидатов, в наибольшей степени  отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня прилагают  серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым  замещение должностей руководителей  и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность  из числа работников организации  важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника  при продвижении на вышестоящую  должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность  при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального  характера на должность линейного  руководителя, и наоборот. Переход  от работы с однородными функциями  на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом  внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают критические изменения, которые  ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Отбор кандидатов на вакантную  должность руководителя или специалиста  управления производится из числа претендентов на эту

должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При  этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых  и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1) общественно-гражданская  зрелость;

2) отношение к труду;

3) уровень знаний и  опыт работы;

4) организаторские способности;

5) умение работать с  людьми;

6) умение работать с  документами и информацией;

7) умение своевременно  принимать и реализовывать решения;

8) способность увидеть  и поддержать передовое;

9) морально-этические черты  характера.

Первая группа включает следующие  качества: способность подчинять  личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем  политической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение  к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие  качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов  руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей  должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые  совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает следующие  качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие  качества, как умение коротко и  ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем  труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность  обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение увидеть  новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов  и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании  и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при  помощи экспертов) те позиции, которые  важнее всего для конкретной должности  и организации, и добавляются  к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая  важнейшие качества для определения  требований к кандидатам на ту или  иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении  на работу, и качества, которые можно  приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной  должности качествами, занимает эту  должность.

При отборе кандидатов на вакантную  должность используют специальные  методы. (см.Таблицу 6)

Таблица 6Кибанов, А.Я Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-,2007.- С.325.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей  отбирают работников, оценивая их по полученному  ими образованию. При равных показателях  работодатели предпочитают большее  образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство  работодателей предпочитают нанимать работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации  является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в  данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С  этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих  работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда  все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный  работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента  является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться скрупулезному  отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Таким образом, можно сделать  вывод, что требования к кандидатам при оценке на вакантную должность  зависят от структуры организации, замещаемой должности, требований организации  к замещаемой должности.

3.3. Особенности  оценки кандидатов в Таможенных  органах.

В соответствии с Законом  о государственной службе, поступление  гражданина на гражданскую службу для  замещения должности гражданской  службы или замещение гражданским  служащим другой должности гражданской  службы осуществляется по результатам  конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»//М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 20. .

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности  государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок  и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации  Указ Президента Российской Федерации  «О конкурсе на замещение вакантной  должности государственной гражданской  службы Российской Федерации» от 01.02.2005г. № 112.//Консультант плюс.

В соответствии с Федеральным  Законом о государственной службе в Российской Федерации был издан  Приказ ФТС России по методике проведения конкурса на замещение вакантной  должности, которая определяет регламент  работы конкурсных комиссий, организацию  и порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности  государственной гражданской службы в таможенных органах Российской Федерации Приказ ФТС России от 08 сентября 2006 года N 858 «Об утверждении  Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации».//Консультант плюс.

Основными задачами проведения конкурса на замещение вакантной  должности государственной гражданской  службы в таможенных органах Российской Федерации (далее - конкурс) являются:

- обеспечение конституционного  права граждан Российской Федерации  на равный доступ к государственной  гражданской службе (далее - гражданская  служба);

- обеспечение права государственных  гражданских служащих таможенных  органов (далее - гражданские служащие) на должностной рост на конкурсной  основе;