Организационные структуры управления организацией и их эффективность

 В целом  можно сказать, что в данной  фирме демократический лидер  (демократический стиль управления). Руководитель ООО «Вояж» пытается  сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, способствует тому, чтобы они понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища помощи, помогает созданию атмосферы открытости и доверия, чтобы подчиненные, не стесняясь, могли обратиться к руководителю за помощью.

 Персонал как фактор повышения эффективности управления. Особое место в функционировании компании ООО «Вояж-Тур» занимает работа с персоналом. Это одна из важнейших функций менеджмента, которая в большей степени определяет успех деятельности. В компании ООО «Вояж-Тур» данная деятельность налажена достаточно эффективно. В компании принята кадровая политика, которая включает в себя политику в области подбора персонала, политику обучения персонала, а также политику развития работников.

 Однако особого  внимания заслуживает система мотивации, которая принята в компании. Она представляет собой совокупность как материальных, так и моральных стимулов.

 Основными  материальными стимулами в ООО  «Вояж-Тур» являются заработная  плата, премии, доплаты, отпускные.

 Должностные  оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться два раза в год. Именно могут меняться, а не меняются в обязательном порядке.

 Предложения по окладам базируются:

- на итогах  аттестации персонала, которая проводится раз в полугодие;

- на ожиданиях  сотрудников;

- на пожеланиях  руководителей структурных подразделений;

- на анализе цен на рынке труда.

 Все эти  данные анализируются аттестационной  комиссией, которая формирует  свои предложения для совета директоров.

 Сотрудники  ООО «Вояж-Тур» условно разделены на две группы:

1. Сотрудники, имеющие согласованный оклад,  как правило, достаточно высокий  (согласованные оклады имеют руководители  структурных подразделений и  наиболее высококвалифицированные  сотрудники). Для этой категории  сотрудников не предусмотрена индивидуальная надбавка, выполняющая, в сущности, функцию «вилки». Мотивировать сотрудника можно, пересматривая (повышая) его согласованный оклад.

2. Сотрудники, имеющие базовый оклад согласно  штатному расписанию. Для этой  категории сотрудников в штатном расписании предусмотрена индивидуальная надбавка. Следует понимать, что эта надбавка выполняет функцию «вилки» по должностному окладу и является дополнительной возможностью повышения оклада.

 Сумма надбавки, указанная для каждой должности  в штатном расписании, является максимально возможной. Утвердить к ежемесячной выплате можно не полностью всю сумму, а только часть ее.

 Установить  или изменить сумму надбавки  можно два раза в год по  итогам аттестации персонала.  Мотивировать сотрудника можно,  доплачивая ему (частично или полностью) сумму ежемесячной индивидуальной надбавки.

 Второй механизм  материального стимулирования - премии (выплаты, связанные с производственными результатами).

 Таким образом,  цели, которые преследует компания  ООО «Вояж-Тур» при материальной мотивации сотрудников следующие:

1) повысить  заинтересованность сотрудников  в результатах деятельности (напрямую  увязав материальный доход сотрудников  с конкретными финансовыми результатами);

2) способствовать  созданию здорового азарта и  конкуренции (мотивация не должна быть анонимной);

3) способствовать  «естественному отбору» сотрудников  («выживут» - останутся работать  в компании только конкурентоспособные  сотрудники, умеющие достигать конкретных  результатов. Нерентабельные сотрудники  отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);

4) способствовать  повышению эффективности работы  подразделения (увеличению объема  продаж, привлечению новых клиентов и т. п.);

5) удерживать  ранее привлеченных клиентов, улучшать качество их обслуживания.

 Кроме этого в компании существует система индивидуального премирования. Она заключается в вознаграждении сотрудников, которые привлекают новых клиентов. Таким образом, структура вознаграждения для специалистов, привлекающих новых клиентов выглядит следующим образом:

- 10 % от комиссии  с новых клиентов назначаются  в качестве премии, которая распределяется следующим образом:

- 1 % (включая  единый социальный налог) получает руководитель департамента;

- 1 % (включая ЕСН) - начальник отдела;

- 1 % (включая  ЕСН) - инициатор, сотрудник, нашедший нового клиента. Инициатором может стать любой сотрудник компании, работающий в любом структурном подразделении, если он смог привлечь нового клиента (быть может, знакомого, деятельность которого связана с перевозкой грузов, и т. п.);

- 7 % (включая  ЕСН) - специалист, заключивший с  новым клиентом сделку и осуществляющий  техническое сопровождение сделки (после того как новый клиент  кем-то найден и приведен в  компанию, с ним необходимо провести  переговоры, которые увенчаются заключением договора).

 В том  случае, если специалист, заключивший  сделку, одновременно является и  инициатором, т.е. сам нашел  и привлек нового клиента, он  получает вознаграждение 8 % (7 + 1) от  комиссии с нового клиента,  включая единый социальный налог.

 Премия начисляется только после подписания всех актов сверок и поступления денежных средств от клиента на расчетный счет компании; выплачивается раз в квартал.

 Моральная  мотивация ООО «Вояж-Тур» основана  не только на социальных льготах,  предоставлении дополнительных благ, но и на самосовершенствовании сотрудников, вовлечении их в управление компанией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

 

3.1. Требования предъявляемые к организационной структуре

 

Организационная структура турфирмы представлена подразделениями с их взаимосвязями. В соответствии с целями и распределением функций между подразделениями турфирмы особое положение занимает отдел работы с клиентами. Это центральное звено турфирмы, на обеспечение работы которого работают остальные подразделения. Таким образом, в организационной структуре данный отдел линейно взаимосвязан со всеми другими отделами.

К современным  организационным структурам управления предъявляется ряд объективных  и универсальных требований, обусловленных общеэкономическими и организационными факторами и условиями, соблюдение которых позволяет эффективно функционировать организации: соответствие целям и задачам организации, следовательно, подчинение производству и его потребностям; оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее специализацию, творческий характер работы и нормальную нагрузку; и взаимосвязь каждого работника, наделенного полномочиями и ответственностью, и органа управления с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними; соответствие между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью — с другой (нарушение этого требования приводит к дисфункции системы управления в целом);

- адекватность социально-культурной среде организации;

- надежность, т.е.  структура аппарата управления  должна гарантировать достоверность  передачи информации, не допускать  искажения управляющих команд, обеспечивать  бесперебойную связь в системе  управления;

- адаптивность и гибкость в соответствии с изменяющимися условиями внешней среды (расширение зоны туристского обслуживания, учет изменения вкусов и потребностей потребителей и др.);

- экономичность,  т.е. достижение запланированного  эффекта от функционирования  структуры при минимальных затратах на управленческий аппарат[4, с.113].

Изменение организационной  формы организации непосредственно  влияет на формирование ее структуры  управления. Так, смена организационно-правовой формы организации, ее вхождение  в состав другой организации непременно приводят к реорганизации структуры управления. Даже если организация остается самостоятельным юридическим лицом, но становится частью сетевой структуры, объединяющей на временной основе несколько взаимосвязанных организаций (чаще всего для использования благоприятной ситуации), ей приходится вносить в свою управленческую структуру ряд изменений с целью усиления функций координации и адаптации к системам менеджмента других организаций, входящих в сеть.

Внедрение в  управленческие структуры достижений научно-технического прогресса, например информационных технологий, способствует повышению их эффективности. Совершенствование технологий производства и общая тенденция к децентрализации «электронного интеллекта», т.е. к росту числа персональных компьютеров при одновременном расширении использования локальных сетей, ведет на среднем и низовом уровнях к ликвидации одних работ, сокращению объема других работ и появлению третьих. Это требует координации работы подчиненных звеньев, передачи информации, обобщения результатов деятельности отдельных работников. Прямым результатом использования локальных сетей может быть расширение сферы контроля руководителей при сокращении числа уровней управления в организации [6].

 

 

3.2 Факторы  повышения эффективности организационной структуры управления

 

Под факторами  успешного управления фирмой понимаются те элементы, развивая которые, позволяют  фирме достичь определённых целей.

Успешное развитие туристского комплекса есть характеристика процессов и воздействий управленческого характера, отражающая, прежде всего, степень достижения преследуемых целей.

 Успешное  управление турфирмы предполагает  наличие следующих целей: 

• лидерство в борьбе с конкурентами;
• максимизация «цены»;
• рост экономического потенциала;
• рост объемов производства и реализации;
• максимизация прибыли;
• минимизация расходов;
• рентабельность и т.д.

Факторы, играющие важную роль в успешном функционировании фирмы в сфере туризма.

1. Структура  организации и разделение труда.  Структура организации является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность. [3;с.103]

 Организационную  структуру любой коммерческой фирмы или органов с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев. На ее действенность и эффективность влияют:

- действительные  взаимосвязи между людьми и  их работой. Это отражается  в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

- действующая  политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

- полномочия  и функции работников организации  на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

 При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности управления.

 Структура  организации отражает сложившееся  в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

 Структура  организации - это логические  взаимоотношения уровней управления  и функциональных областей, построенные  в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

 Интеграция - это возможность скоординированных  действий множества людей.

 Процесс  интеграции представляет собой  процесс достижения единства  усилий всех подсистем организации  для реализации ее задач и целей.

 Единство  усилий повышает эффективность  управления, не дает подразделениям  организации возможности тянуть  ее в разных направлениях, распылять  ее силы и возможности и  достичь общих целей организации.

 Для того  чтобы достаточно эффективно  интегрировать организацию, руководство высшего звена должно постоянно иметь в виду общие цели организации и столь же постоянно напоминать сотрудникам о необходимости концентрировать свои усилия именно на общих целях. Совершенно недостаточно того, что каждое подразделение, и каждый сотрудник организации будет работать эффективно сам по себе. Руководство должно рассматривать организацию как открытую систему.