Особенности трудовых отношений в туризме

Заключение коллективного  договора базируется на следующих принципах:  
- соблюдение законодательства;

- полномочность представителей сторон;

 равноправие сторон;

- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

- добровольность принятия обязательств;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Все условия коллективного  договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:

1. нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;
2. обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;
3. организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения  разработанных ими проектов коллективного  договора до каждого работника, предоставлять  имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения  для собраний, конференций. 
Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям предприятия, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.

Коллективный договор  вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет. После окончания  срока действия договор продолжает действовать пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его  изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре. 
Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. Если ранее действующим КЗоТ РФ за невыполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профком несли только морально-политическую ответственность, то действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 54 предусматривает ответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписывать согласованный коллективный договор. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора в соответствии с ст. 55 Трудового кодекса РФ также подвергаются штрафу.

Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятий  осуществляется на основе коллективных договоров. Коллективный договор –  локальный нормативный акт. Это  средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений. Цель его предприятия  состоит в том, чтобы при выполнении принятых двусторонних обязательств создать  наиболее оптимальные условия для  деятельности предприятия, максимально  обеспечить социальное и материальное благополучие работников, а также  эффективное управление производством.

Раздел оплаты труда коллективного  договора регламентирует:

- Организацию оплаты труда и сроки ее выплаты;

- Формы и системы заработной платы;

- Величину тарифной ставки первого разряда, соответствующие ей коэффициенты;

- Порядок пересмотра тарифных ставок и окладов в зависимости от финансовых возможностей предприятия;

- Размер надбавок и доплат, премиальных выплат;

- Порядок и размер выплат вознаграждения по итогам работы за год;

- Порядок формирования резервного фонда оплаты труда и др.

Все эти вопросы составляют суть организации оплаты труда на туристском предприятии. Каждый из элементов  этого процесса находится в тесном взаимодействии с другими, что обеспечивает при правильном их применении действенную  систему материальной заинтересованности в повышении эффективности производства.

 

   

 

Специфика оценки персонала  и ее основные цели

 

Оценка персонала — установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка работника в организации служит трем основным целям:

• административной — повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений;
• информационной — в результате этой оценки появляется возможность информировать сотрудников об относительном уровне их работы. В итоге служащий узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;
• мотивационной — результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно поощрить.

Различают два  основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала представлены на рисунке 1.

На практике используются также три разновидности оценок: текущая (повседневная), периодическая (эпизодическая) и потенциальная. Чаще всего объект оценки – результаты работы: их объем, количество, качество, эффективность, отсутствие рекламаций, жалоб и пр. Но может оцениваться  и поведение работника: как относится  к делу, как работает, как строит отношения с клиентами и др.

Необходимо помнить, что  любая оценка – сравнение, поэтому  особенно внимательно нужно относится к выбору базы сравнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Текучесть кадров и факторы, на нее влияющие

Любое туристское предприятие — открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении. Такое движение кадров в фирме следует рассматривать в двух аспектах. Первый аспект выражается понятием «текучесть кадров», а второй — «развитие персонала, или управление карьерой».

Перемена работы — сложный  и болезненный процесс как  для работника, так и для предприятия. Фирма в силу своего стремления к наивысшей производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с неукомплектованностью рабочих мест. Как правило, в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентации снижается производительность труда. Кроме того, в группе работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда также ниже, чем в среднем по фирме, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.

Перемена  места работы на начальном этапе  вызывает у человека чувство тревоги в связи с его стремлением найти подходящую работу, а также по поводу оплаты труда, адаптации в новом коллективе и т.п. Реакция работников на вероятность перемен основывается, как правило, не на простом расчете «затраты — прибыль», а на надеждах на дальнейшее продвижение по службе, социальную удовлетворенность и личное благополучие.

Таким образом, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающее его способность к адаптации, и как отрицательное — можно говорить о сбоях в технологическом цикле фирмы, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

Текучесть кадров — уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала — перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости выделяются факторы трех групп:

факторы, возникающие  на самом предприятии (производственные) — величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;

личностные факторы  — возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;

факторы, внешние  по отношению к предприятию, — экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

В свою очередь  в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Уровень текучести  кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к.), и среднесписочного числа работников (Р_с.с.). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

 

ТК = (Р_т.к. / Р_с.с.) * 100 %_.

Соотношение общего числа уволившихся (Р_у) или поступивших (Р_п) на предприятие работников со среднесписочным числом работников представляет соответственно коэффициент оборота кадров по выбытию (К_в) или поступлению (К_п):

 

К_в = (Р_у / Р_с.с) * 100 %; К_п = (Р_п /Р_с.с) * 100 %

 

 

Для того чтобы  выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует  располагать полной и своевременной  информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение  реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести — готовности работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвана его неудовлетворенность местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой  управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

 

Сущность профессионального  развития персонала.

 

Под профессиональным развитием  персонала следует понимать комплекс мероприятий, направленных на повышение  качества знаний, умений сотрудников  и их желания эффективно трудиться. Речь идет о постоянной образовательной  работе с целью расширения и углубления квалификации кадров.

Руководство города Москвы, понимая, что качество предоставляемых  гостиницами услуг зависит от уровня квалификации кадров, работающих в гостиницах, в своей политике в гостиничной сфере уделяет  особое внимание вопросам повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Важное место в этой работе принадлежит учебно-тренинговой гостинице, созданной Распоряжением Правительства Москвы от 15 января 2003 г. № 44-РП «О создании Государственного унитарного предприятия города Москвы «Учебно-тренинговая гостиница».

Учебно-тренинговая гостиница выполняет задачи по созданию качественно новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов отрасли, адаптированной к постоянно возрастающим требованиям со стороны туристов, соответствующей современным стандартам обучения, активно внедряющей лучший отечественный и зарубежный опыт в повседневную практику специалистов московских гостиниц. В распоряжения Правительства Москвы отмечено, что специальная профессиональная подготовка необходима для производства продуктов питания (приготовления блюд), сервировки столов и подачи напитков, административно-хозяйственной деятельности, приема и оформления клиентов, а также эксплуатации зданий и прилегающих территорий. Наряду со специальной подготовкой работники гостиниц должны знать основы «паблик рилэйшнз», уметь общаться с туристами, устранять недостатки, вызывающие нарекания.

Также в данном распоряжении отмечается, что основным направлением деятельности ГУП «Учебно-тренинговая гостиница» является подготовка специалистов для гостиничных и туристских организаций города Москвы по учебным программам, обеспечивающим систематическую подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников применительно к характеру их трудовой деятельности и должностному уровню и в соответствии с государственными образовательными стандартами. Комитету по внешнеэкономической деятельности Правительства Москвы поручено рекомендовать руководителям гостиничных и туристских организаций, профильных учебных заведений города независимо от организационно-правовой формы юридических лиц, формы собственности и ведомственной подчиненности обеспечить прохождение профессиональной переподготовки, повышение квалификации работников организаций, проведение производственной практики студентов учебных заведений на базе ГУП «Учебно-тренинговая гостиница». Обучение проводится с помощью современных интеллектуальных обучающих методик, тренингов, деловых игр, семинарских занятий, консультаций, в ходе которых отрабатываются необходимые навыки в условиях конкретных реальных ситуаций, возникающих в повседневной гостиничной практике, систематизируется накопленный опыт.