СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы
управления персоналом в организации
1.1. Общая система управления
персоналом предприятия
1.2. Организационная структура
системы управления персоналом
Глава 2. Управление персоналом
гостиничных предприятий
2.1 Развитие гостиничных
предприятий
2.2 Гостиница «Автозаводская»
2.3 Должностные инструкции
работников гостиницы
Глава 3. Особенности управления
персоналом в гостинице "Автозаводская"
3.1 Организационная структура
и функции персонала
3.2 Функции и обязанности
работников гостиницы "Автозаводская"
3.3 Штатное расписание
персонала и найм персонала
3.4 Материальное стимулирование
персонала и заработная плата
Заключение
Список литературы
Введение
Каждая организация
состоит из людей. Каждый человек
является субъектом, то есть
имеет интересы и возможности.
Возможности работника - это его
профессиональные знания, умения
и навыки. Успешная работа любой
организации складывается из
таких факторов, как слаженные
взаимодействия сотрудников и
начальства. При этом наибольшая
часть ответственности за это
лежит на плечах руководства.
Здесь в ход должны идти
все возможные методы и средства,
способные дать работникам организации
ощущение хорошего начальника
и любимой работы. Поэтому правильное
управление персоналом организации
- чрезвычайно важная задача, которая
стоит как перед службой управления
персоналом, так и перед руководителями
всех уровней.
Объектом исследования
в данной работе является персонал
организации. Предметом выступают
подходы к управлению персоналом
организации.
Данная работа предусматривает
решение следующих важнейших
задач:
- изучение понятие, функции
и концепция управления персоналом;
- исследование организационной
структуры системы управления
персоналом;
- изучение особенностей
управления персоналом на примере
гостиницы "Автозаводская";
- изучение должностных
инструкций работников гостиницы;
- исследование организационной
структуры гостиницы.
Управление персоналом
организации охватывает широкий
спектр функций - от приема
до увольнения кадров. Таким образом
управление персоналом - это совокупность
форм и методов, направленных на активизацию
деятельности работников предприятия.
Глава 1. Теоретические
основы управления персоналом в организации
1.1 Общая система управления
персоналом предприятия
При переходе к рынку
в большинстве компаний происходит
медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного
воздействия, практически неограниченной
исполнительской власти к рыночным
отношениям собственности, базирующимся
на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально
новых подходов к приоритету
ценностей. Главное внутри организации
- работники, а за ее пределами
- потребители продукции или услуг.
Система управления
персоналом организации - это
система, в которой реализуются
функции управления персоналом.
Она включает подсистему линейного
руководства, а также ряд функциональных
подсистем, специализирующихся на
выполнении однородных функций
Подсистема линейного
руководства осуществляет управление
организацией в целом, управление
отдельными функциональными и
производственными подразделениями.
Функции этой подсистемы выполняют:
руководитель организации, его
заместители, руководители функциональных
и производственных подразделений,
их заместители, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования
и маркетинга персонала выполняет
следующие функции: разработка
кадровой политики и стратегии
управления персоналом; анализ кадрового
потенциала; анализ рынка труда;
организация кадрового планирования;
планирование и прогнозирование
потребности в персонале; организация
рекламы; поддержание взаимосвязи
с внешними источниками, обеспечивающими
организацию кадрами.
Подсистема управления
наймом и учетом персонала
осуществляет: организацию найма
персонала; организацию собеседования,
оценки, отбора и приема персонала;
учет приема, перемещений, поощрений
и увольнения персонала; профессиональную
ориентацию и организацию рационального
использования персонала; управление
занятостью; документационное обеспечение
системы управления персоналом.
Подсистема управления
трудовыми отношениями проводит:
анализ и регулирование групповых
и личностных взаимоотношений;
анализ и регулирование отношений
руководства; управление производственными
конфликтами и стрессами; социально-психологическую
диагностику; соблюдение этических
норм взаимоотношений. Подсистема
обеспечения оптимальных условий
труда выполняет такие функции,
как соблюдение соответствия
требованиям психофизиологии и
эргономики труда; соблюдение
соответствия требованиям технической
эстетики, охраны труда и окружающей
среды, военизированной охраны
организации и отдельных должностных
лиц.
Подсистема управления
развитием персонала осуществляет
обучение, переподготовку и повышение
квалификации; введение в должность
и адаптацию новых работников;
оценку кандидатов на вакантную
должность; текущую периодическую
оценку кадров; организацию рационализаторской
и изобретательской деятельности;
реализацию деловой карьеры и
служебно-профессионального продвижения;
организацию работы с кадровым
резервом.
Обучение персонала
- это целенаправленно организованный,
планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения
знаниями, умениями, навыками и способами
общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов
и т.п.
Повышение квалификации
- обучение кадров с целью усовершенствования
знаний, умений, навыков и способов
общения в связи с ростом
требований к профессии или
повышением в должности.
Деловая оценка персонала
- целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик
персонала (способностей, мотивации
и свойств) требованиям должности
или рабочего места.
Управление деловой
карьерой - это комплекс мероприятий,
проводимых кадровой службой
предприятия, по планированию, организации,
мотивации и контролю служебного
роста работника, исходя из
его целей, потребностей, возможностей,
способностей и склонностей, а
также из целей, возможностей
и социально-экономических условий
всего предприятия.
Управление кадровым
резервом - подготовка кандидатов
на вновь создаваемые и подлежащие
замещению вакантные должности;
организация обучения и стажировки
специалистов, включенных в резерв;
рациональное их использование
на различных направлениях и
уровнях в системе управления.
Ротация кадров - перемещение
индивидов с одной работы на
другую с целью уменьшения
монотонности труда и увеличения
мотивации и результативности, а
также повышения надежности и
слаженности трудовой деятельности
внутри и между подразделениями.
Подсистема управления
мотивацией поведения персонала
выполняет следующие функции:
управление мотивацией трудового
коллектива; нормирование и тарификация
трудового процесса; разработка
систем оплаты труда; разработка
форм участия персонала в прибылях
и капитале; разработка форм морального
поощрения персонала; организация
нормативно-методического обеспечения
системы управления персоналом.
Стимулирование труда
- способ вознаграждения работников
за участие в производстве, основанный
на сопоставлении эффективности
труда и требований технологии.
Подсистема управления
социальным развитием осуществляет:
организацию общественного питания;
управление жилищно-бытовым обслуживанием;
развитие культуры и физического
воспитания; обеспечение охраны
здоровья и отдыха; обеспечение
детскими учреждениями; управление
социальными конфликтами и стрессами;
организацию продажи продуктов
питания и товаров народного
потребления; проведение социального
страхования.
Управление социальным
развитием организации есть совокупность
способов, приемов и процедур, позволяющих
решать социальные проблемы на
основе научного подхода, знания
закономерностей протекания социальных
процессов, точного аналитического
расчета и выверенных социальных
нормативов.
Подсистема развития
организационной структуры управления
выполняет такие функции, как
анализ сложившейся организационной
структуры управления; проектирование
новой организационной структуры;
разработка штатного расписания;
формирование новой организационной
структуры управления; разработка
и реализация рекомендаций по
развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового
обеспечения системы управления
персоналом осуществляет: решение
правовых вопросов трудовых отношений;
согласование распорядительных
и иных документов по управлению
персоналом; решение правовых вопросов
хозяйственной деятельности; проведение
консультаций по юридическим
вопросам.
Подсистема информационного
обеспечения системы управления
персоналом выполняет следующие
функции: ведение учета и статистики
персонала; информационное и техническое
обеспечение системы управления
персоналом; обеспечение персонала
научно-технической информацией;
организация работы средств массовой
информации организации; проведение
патентно-лицензионной деятельности.
В зависимости от
размеров организации состав
подразделений будет меняться: в
малых фирмах одно подразделение
может выполнять функции нескольких
подсистем, а в крупных функции
каждой подсистемы, как правило,
выполняет отдельное подразделение.
1.2 Организационная структура
системы управления персоналом
Организационная структура
системы управления персоналом -
это совокупность взаимосвязанных
подразделений системы управления
персоналом и должностных лиц.
Подразделения могут рассматриваться
в широком смысле — как служба
управления персоналом. Конкретное
место и роль указанной службы
в общей системе управления
организацией определяются местом
и ролью каждого специализированного
подразделения по управлению персоналом
и организационным статусом его непосредственного
руководителя.
Этот организационный
статус подтверждается набором
полномочий и ответственности.
Их объем и иерархический ранг
во многом определяются позицией
первого руководителя организации
по отношению к кадровой службе.
Они формируются также по мере
организационного развития управления,
накопления финансового, кадрового,
интеллектуального потенциала.
Формирование организационной
структуры системы управления
персоналом включает следующие
этапы:
- структуризация целей
системы управления персоналом;
- определение состава
функций управления, позволяющих
реализовать цели системы;
- формирование состава
подсистем организационной структуры;
- установление связей
между подсистемами организационной
структуры;
- определение прав и
ответственности подсистем;
- расчет трудоемкости
функций и численности подсистем;
- построение конфигурации
организационной структуры.
В отечественной практике
пока нет подразделений, являющихся
аналогом современных кадровых
служб зарубежных предприятий.
Работой с кадрами заняты в
основном отделы кадров, труда
и за-