Подбор кадров в туризме

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………………...5

1.1.Системный  подход к организации подбора персонала……………………..5

1.2.Профессиография  в подборе персонала……………………………………..7

1.3.Технология  подбора персонала……………………………………………...9

1.4.Методы  отбора персонала в организацию………………………………...15

ГЛАВА 2. ВНЕДРЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ИННА ТУР»…24

2.1. Описание подходов к управлению персоналом организации ООО «Инна Тур» и его нормативно-методического сопровождения………………………24

2.2. Внедрение современных технологий управления персоналом в организации ООО «Инна Тур»……………………………………………….....36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….39

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной проблемы обусловливается тем, что в связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по технологии подбора персонала является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в  своих решениях исходить из того, что  человеческий потенциал проявляется  при благоприятных условиях для  работника, а его способности  в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят  от многих качественных показателей, характеризующих  его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться  на концепции, согласно которой рабочая  сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Определенные  технологии подбора персонала включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В  этом и заключается набор - создать  необходимый резерв кандидатов на все  должности, из которых затем будут  отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в  ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и  организации отбирают наиболее подходящих им людей. Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

  Отбор  персонала имеет важное значение  при управлении человеческими  ресурсами, так как от него  во многом зависит дальнейшая  деятельность организаций, ибо  только при наличии квалифицированного  персонала они смогут добиться  наилучших результатов и поставленных  задач. 

Предмет исследования – кадровые технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО «Инна Тур».

Объектом исследования в курсовой работе является управление персоналом туристической фирмы.

Целью работы является описать механизм внедрения современных кадровых технологий на предприятии ООО «Инна Тур».

Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:

1.Рассмотреть сущность и технологию проведения подбора и отбора персонала;

2.Представить анализ эффективных методов проведения подбора и отбора персонала.

3.Описать подходы к управлению персоналом на предприятии ООО «Инна Тур»;

4.Раскрыть механизм внедрения современных кадровых технологий на предприятии ООО «Инна Тур».

Методы исследования: теоретический анализ литературы, наблюдение, анализ документов, анализ экономических результатов деятельности предприятия.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1. Системный подход к организации и подбору персонала

  

    Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

    Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта  по кадрам предполагает знания  в области права, экономики,  социологии и психологии. Чем  большее значение в успехе  фирмы приобретают личные качества  сотрудников, тем больше потребность  в психологических знаниях.

    Строгие требования к  подбору кадров позволяют не  только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров – сложный  и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Подбор кадров представляет собой  единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:¹

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

_______________________

¹ Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2009

  Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

    Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

    Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

    Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

    Научно-методические принципы  подбора кадров следующие:

    Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

    Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

    Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

    Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

    Научно методически обоснованный  подбор кадров позволит избежать  главной и широко распространенной  ошибки – субъективности оценки  кандидата, сильного влияния первого  впечатления о человеке на  последующее решение о его  приёме на работу. Чтобы быть  в своих оценках более точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации  и быть готовым в любой момент  скорректировать свою оценку.

 

   

1.2.  Профессиография в подборе персонала

   

     Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

    Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

    Профессиография используется  в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных  и формирующих практических рекомендаций  в целях повышения эффективности  профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства  фирмы.

    Профессиографические исследования  проводят специалисты по заказу  руководителей кадровых служб.  Управляющий персоналом получает  готовый результат в виде профессиограммы.     

    Успех любой организации  в современных условиях ускоряющегося  научно-технического процесса и  усиливающейся конкуренции зависит,  в первую очередь, от её способности  максимально эффективно отбирать  персонал и использовать уже  имеющиеся в её распоряжении  ресурсы для достижения стоящих  перед ней целей. В свою очередь  эта способность во многом  зависит от компетентности руководителей  и специалистов по управлению  персоналом, владения современными  методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтажный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы, без  которых невозможно осуществлять  подбор наилучших кадров. Только  системный, научно методически  разработанный подход, позволяет  быстро и качественно решать  проблему подбора персонала.           

 

1.3. Технология подбора персонала

 

Управление людьми для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг  имеет очень важное значение. Без  людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

    В любой профессии  хороший специалист, представляющий  собой сочетание таланта, трудолюбия  и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения  таких людей необходимо правильно  организовать конкурсный отбор.

    Процесс планирования  кадров включает в себя три  этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей  определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся  для реализации конкретной цели.

    Следующим этапом планирования  является прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации  краткосрочных и перспективных  целей.

    Определив будущие потребности,  руководство с участием кадровых  служб должно разработать программу  их удовлетворения. Программа должна  включать конкретный график и  мероприятия по привлечению, найму,  подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей  организации.

    Объем работ на этом  этапе определяется разницей  между имеющимися кадрами и  настоящей или будущей потребностью  в них. При этом необходимо  учитывать такие факторы как  выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением  срока трудового соглашения о  найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

    На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам  с численностью персонала, уже  работающего в организации, отдел  человеческих ресурсов определяет  вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить. Если такие  места существуют, начинается процесс  приема на работу, состоящий из  нескольких стадий – детализации  требований к вакантному рабочему  месту и к кандидату на его  занятие, подборка кандидатов, отбора  кандидатов и, собственно, приема на работу (см. рис. 1).