Подбор кадров в туризме

Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда  ставится задача просто привлечь новые  кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс принятия решений.

Конечное  решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 2

 

Кандидаты на занятие должности      

                                |-----------------------------------------------------------------          О

Предварительная отборочная беседа

                                |-----------------------------------------------------------------        

Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность

                               |------------------------------------------------------------------          Т

     Беседа по найму

                               |------------------------------------------------------------------          К

              Тестирование

                               |------------------------------------------------------------------       

Проверка  рекомендаций и послужного списка

                               |------------------------------------------------------------------          А

Медицинский осмотр

                               |------------------------------------------------------------------           З

Принятие  предложения о приёме

Рис 2. Процедура процесса отбора персонала.

Предварительная отборочная беседа.¹

 Эта  работа проводится по-разному  в различных фирмах. Для некоторых  видов деятельности предпочтительно,  чтобы кандидаты приходили непосредственно  в отдел кадров или на место  работы. В этих случаях беседу  проводит специалист по персоналу  или линейный менеджер. При этом  выясняются только лишь самые  общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие  личностные качества). Уже после  этого заявитель направляется  на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и  автобиографической анкеты.

Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора

претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева

менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

 

_______________________

¹Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005.

 

Анализ анкетных данных в сочетании  с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Содержание анкеты в американских фирмах устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности управляющих применяют более подробные анкеты, чем при найме конторских служащих.

Возможны и специальные  виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в колледже по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной. деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие фирмы сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые  стремится получить ответ фирма, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют.¹

Беседа по найму.

Собеседования или беседа по найму до сих пор  являются наиболее широко применяемым  методом отбора кадров. Принимая на работу новых 

сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае большое значение приобретает беседа представителей организации с претендентом.

Собеседование предназначено для выяснения  некоторых деловых качеств кандидата  и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое  он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием  рабочего места. Проверяется, насколько  претендент понимает предстоящую работу

______________________

¹Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009

(функции,  технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

В результате такого метода отбора как собеседование  удаётся довольно определённо выявить  фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе.

Тестирование.

Применяемые при отборе тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют  сравнивать кандидатов между собой  или с эталонным, то есть идеальным  кандидатом. Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают тесты  на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для  эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного  выполнения работы.

Проверки рекомендаций и послужного списка.

В тех  случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту  запроса, объективность оценки не может  быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это  может прочитать. Поэтому в последнее  время чаще практикуются специальные  запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому  перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения  каких-либо интересующих вопросов. При  такой проверке анализируется хронологический  порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих  мест. При этом учитывается также  частота увольнений и то, в какой  мере смена рабочего места вела к  подъёму или спуску по служебной  лестнице.

Медицинский осмотр.

Некоторые фирмы требуют проведения медосмотра по нескольким причинам:

• необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
• необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
• необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Принятие предложения о приеме.

Прием на работу заканчивается подписанием  двумя сторонами трудового контракта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА2. ВНЕДРЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ИННА ТУР»

 

2.1. Описание подходов к управлению персоналом организации ООО «Инна Тур» и его нормативно-методического сопровождения

 

«Инна Тур» — ведущий туроператор России и агент № 1 национального авиаперевозчика  «Аэрофлот-Российские Авиалинии». ООО  «Инна Тур» находится по адресу: г. Москва, проспект Ленина, 10.

В марте 2010 года компания «Инна Тур» заняла первое место в рейтинге крупнейших туристических фирм России, составленном газетами «Коммерсантъ» и «Туринфо», в 2009 г — 2 место.

Согласно рейтингу турагентств  и туроператоров, подготовленному  агентством «РосБизнесКонсалтинг» в апреле 2009 года, компания «Инна Тур» является «Самым популярным турагентством», а ее название — «Самым узнаваемым брендом».

По итогам 2011 года компания «Инна Тур» вошла в рейтинг 200 крупнейших компаний России, опубликованный в ежемесячном журнале «Forbes» № 8 в ноябре 2009 года.

В настоящий момент компания активно развивает три направления  бизнеса: выездной туризм, продажу авиационных  и железнодорожных билетов и  корпоративное обслуживание, что  позволяет считать ее наиболее диверсифицированной  компанией на российском туристическом  рынке.

Среди постоянных предложений  компании: экскурсионные туры по Европе (Франция, Австрия, Великобритания, страны Бенилюкса, Швейцария), отдых в странах  Юго-восточной Азии (Таиланд, Индонезия, Малайзия, Сингапур, Вьетнам), отдых  на море (Греция, Тунис). «Инна Тур» занимает сильные позиции в сфере индивидуального  туризма.

Компания имеет более 40 прямых договоров с российскими  и зарубежными перевозчиками  и является ведущим агентом по продаже авиабилетов авиакомпаний Аэрофлот, Пулково, Сибирь, Красноярские авиалинии, Трансаэро, Air France, British Airways, Lufthansa, Delta, KLM, Swiss, Brussels Airlines, Finn Air, CSA, Austrian Airlines, Olympic Airways и других.

Департамент Корпоративного Обслуживания «Инна Тур» предлагает полный спектр услуг и помощь по организации деловых поездок, корпоративных  мероприятий: семинаров, тренингов, встреч, конференций, форумов. На протяжении нескольких лет услугами компании пользуются крупные  российские и зарубежные компании, среди которых «PriceWaterHouse Coopers», «Nissan», «Goodyear», «Sheering AG», «РОСНО», «Рособоронэкспорт», «Тройка Диалог» и др.

Постоянно развивается региональная сеть офисов компании: Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Томск, Тольятти. В московских и региональных офисах работает более 300 высококвалифицированных  сотрудников.

Сегодня компания «Инна Тур» продолжает сохранять за собой статус влиятельного участника национального  туристического рынка. С 5 ноября 2009 года компанию возглавляет Горин Дмитрий Львович.

Компания «Инна Тур» имеет  лицензии на туроператорскую и турагентсткую  деятельность, сертификат соответствия на туристическую деятельность, сертификат соответствия федеральной авиационной  службы России, сертификат аккредитации в Транспортно-Клиринговой Палате; является аккредитованным агентом IATA, Ассоциации агентств воздушного транспорта, Авиационно-туристической ассоциации (ФТФ), Российского Союза Туриндустрии (бывш. РАТА), Московской ассоциации туристических  агентств (МАТА).