Пути решения проблем, возникающих в процессе формирования корпоративной культуры

 

       К.Р 090940511

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тихоокеанский государственный университет»

 

 

 

 

 

 

Кафедра « Социально-Культурный сервис и Туризм»

 

 

 

 

 

 

ВЗАИМОСВЯЗЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА

 

 

  Курсовая работа по дисциплине «Управление туристской отраслью»

 

КР.090940511

 

 

 

 

 

 

 

                                                               Выполнил(а): студент Группы: Т(б)з 21    

                                                                      Наумова И.Е.

                                                   Проверил(а): преподаватель кафедры СКСиТ

                        Гутик Т.В.

 

 

 

Хабаровск

2015г.

 

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа содержит 30 страниц пояснительной записки формата А4, включающих пять  приложений формата А4, 16 источников  .

КОНКУРЕНТОСПОБОСНОСТЬ, ТУРИЗМ, ИССЛЕДОВАНИЯ, МИССИЯ, ЦЕННОСТИ,  НОРМЫ КУЛЬТУРЫ, СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ИССЛЕДОВАНИЯ, АНАЛИЗ, ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТЕКСТ, КОНТРОЛЬНЫЙ ТЕКСТ,   ВЫВОД, ПРИЛОЖЕНИЯ.

Объект исследования – корпоративная культура и конкурентоспособность организаций индустрии туризма.

Целью работы является выявление проблем связанных с корпоративной культурой в организациях туристской деятельности, влияние их на конкурентоспособность предприятия.  Пути решения.

Курсовая работа содержит три главы. В первой главе рассмотрены теоретические основы корпоративной культуры и конкурентоспособности  организаций туристской индустрии. Во второй главе рассмотрены проблемы, связанные с корпоративной культурой в туристской деятельности. Влияние их на качество предоставляемых услуг. В третьей главе представлены возможные пути решения, переориентации персонала туристской отрасли к участию в общественной политике компании, для повышения сплоченности коллектива, эффективности работы и повышения конкурентоспособности предприятия.

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ                                                                                         3

ВВЕДЕНИЕ                                                                                             4

1.Корпоративная культура  и культура фирмы

1.1 Общие  понятия и сущность корпоративной  культуры              5-6

1.2 Модель Г.Харрисона                                                                  6-9

2. Влияние корпоративной культуры на деятельность организаций

2.1 Формы и  стороны корпоративной культуры                          10-11

2.2 Миссия организации                                                               12-13

2.3Психологический климат                                                        13-14

3.Пути решения проблем, возникающих в процессе формирования  корпоративной культуры

3.1 Мотивация  трудового поведения                                            15-17

3.2 Основные направления  по формированию корпоративной культуры

                                                                                                     18-19

3.3 Инструменты  повышения мотивации сотрудников                     20

ПРИЛОЖЕНИЕ А Развитие корпоративной культуры в организациях индустрии туризма по мнению специалистов и потребителей                 24 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Степень удовлетворенности персонала ряда туристских организаций психологическим климатом в коллективе,%                         25

ПРИЛОЖЕНИЕ В Динамика предпочтения различных стилей управления организацией руководителями туристских компаний                                26

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Перечень фактов, важных для персонала при выборе работы по степени убывания их привлекательности                                  27

ПРИЛОЖЕНИЕ Д Инструменты повышения мотивации сотрудников 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                  21-23

СПИСОК ИСПОЛЬЗУМЕХ ИСТОЧНИКОВ                                     29-30

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции ведущие  к повышению  конкурентоспособности предприятия.

 

 

1.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КУЛЬТУРА ФИРМЫ

1.1 Общее понятие и  сущность корпоративной культуры  управления

 

Корпоративная культура - это, прежде всего, культура общения между людьми. Корпоративная культура взращивается на производстве специально и в соответствии со стратегией компании.

Корпоративная (организационная) культура - набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения. Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют смысла/5/.

Как и национальная культура, корпоративная формируется независимо от участия людей. Формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных.

Поэтому, первое, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру на предприятии, - сформулировать для себя основные ценности организации. Существуют иностранные компании, где они четко сформулированы. Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет

 

собственно записи, поскольку корпоративная культура часто возникает и существует без осознанного ее формирования /5/.

1.2 Модель Г.Харрисона

 

Модель Г. Харрисона различает четыре типа организаций с корпоративной культурой, ориентированной на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели корпоративных культур редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них. Выделяют следующие модели корпоративной культуры:

- Корпоративная культура, ориентированная на прибыль

Организации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, ей недостает гибкости.

- Корпоративная культура, ориентированная на задачу

Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.

- Корпоративная культура, ориентированная на человека

Организация сама по себе - это средство для выполнения желаний ее членов, которые они могут выполнять сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Главное здесь - умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы здесь - превыше всего.

- Корпоративная культура с ориентацией на власть (силу)

Организации такого рода пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают подчиняться каким бы то ни было внешним законам или власти. Центральная тема - рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.

Таким образом, корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Корпоративная культура выступает как

 

система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу «высокой планки», корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Деятельностный уровень корпоративной культуры - это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Обеспечивает эффективные действия руководителей и персонала организационный механизм, который также строится на определенных технологиях и нормах корпоративной (организационной) культуры.

 

 
2.ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Формы и стороны  корпоративной культуры

 

Формы влияния корпоративной культуры на деятельность организации  
 
- отождествление сотрудниками собственных целей с целями организации и   с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;  
- реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;  
- формирование стратегии развития организации;  
- единство процесса реализации стратегии и эволюции корпоративной культуры под влиянием требований внешней среды.

Корпоративная культура имеет две стороны - внешнюю и внутреннюю /12/. 
 
       Внешняя сторона - осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов. Внешняя сторона корпоративной культуры складывается из взаимоотношений туристской организации с клиентами, с партнерами по бизнесу, из творческого развития компании. 
 
       Корпоративная культура выражается во взаимодействии компании с клиентом (потребителем). Сюда входят все элементы, характеризующие особенности соприкосновения фирмы с внешней средой: умение заявить о себе, привлечь внимание, вызвать симпатию. Конечно, это рекламная деятельность, работа специалистов туристской организации по связям с общественностью и т.п. Большое значение в формировании культуры имеет наличие бренда у организации. Также к внешней стороне корпоративной культуры относится умение туристской организации грамотно строитьвзаимоотношения с партнерами и конкурентами. Благодаря именно этой работе формируется авторитет организации среди профессионалов /12/. 
 
       Кроме того, туристская компания должна находиться все время в развитии, в поиске неординарных идей и решений как в бизнесе, так и в сопровождающих его рекламных, презентационных и прочих художественно-эстетических элементах. 
 
       Внутренняя сторона корпоративной культуры - это интеграция работников туристской организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей по регулированию и координации их деятельности.