Феномен лидерства. Теории лидерства. Лидер и руководитель

«Во – вторых, лидерство  является стихийным процессом, в  отличие от руководства. Никто не может гарантировать запланированное  лидерство, потому что многие условия  его возникновения зависят от групповых процессов, которые не всегда предсказуемыТаким образом, руководство выступает как явление  более стабильное, чем лидерство»⁹.

В-третьих, руководитель в  отличие от лидера имеет право  использовать и формальные, и неформальные санкции по отношению к подчинённым, а лидер может использовать лишь неформальные.

«В-четвёртых, различия между  лидером и руководителем связаны  с процессом принятия решения  – обязательной управленческой функции. Для её реализации руководитель использует большой объём информации как  внешней, так и внутренней. Лидер  же владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Таким образом, принятие лидером  решений осуществляется непосредственно, а руководителем – опосредованно»¹⁰ .

Однако, не смотря на все  различия, в некоторых источниках феномены лидерства и руководства  рассматриваются как совершенно идентичные. Такой взгляд вполне оправдан, так как социально-педагогическая сущность лидерства и руководства  совпадает. В связи с этим многие теории управления оправданы как  для лидерства, так и для руководства»¹¹.

В отличие от руководителя лидер обладает неформальным авторитетом  в своей группе. « Лидер всегда авторитетен, иначе он не будет являться лидером. «Авторитет – это совершенно особый вид влияния на людей, который выражается в способности человека, не прибегая к принуждению, направлять поступки и мысли других людей.

В широком смысле под авторитетом  понимается общепринятое неформальное влияние, в узком – одна из форм осуществления власти. Можно определить авторитет и как признание  лидера его последователями»¹².

 Однако, на практике, могут  встречаться группы, в которых  руководитель и лидер – это  одно и то же лицо. В данном  случае все вышеперечисленные  факторы будут относиться к  данной личности, и при этом  влияние данного лица будет  носить естественный характер, включённость  в ситуацию коллектива улучшится,  но у лидера появится зависимость  от группы. Данный тип руководства  подходит для творческих коллективов.  Так как руководитель сочетает  в себе направленность на результат,  хороший контроль психологической  ситуации, неформальный авторитет,  естественное влияние. 

II. Стили руководства. Нормы этичного поведения руководителя. Качества руководителя как личности.

1. Стили руководства

В 30-е гг. 20 в. Курт Левин  выделил 3 стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

Стиль лидерства представляет собой типичную для лидера систему  приёмов воздействия на членов группы (подчинённых или ведомых).

Авторитарный стиль проявляется  в жёстких формах управления, пресечении инициативы членов группы, отсутствии обсуждения принимаемых решений. «Качество  решений руководителя зависит от количества информации, которой он обладает и от его способности  правильно её интерпретировать. Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и группой существует большая социальная дистанция и подчинённые не слишком откровенны с авторитарными руководителями). Решения доводятся до подчинённых в ясной, конкретной, чёткой форме, но авторитарный руководитель никогда не даёт полной информации о ходе дел, что может вызвать фрустрацию членов группы и ускорить формирование микрогрупп»¹³ , в которых, на наш взгляд, могут выделится новые лидеры, способные сместить руководителя.

Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем  в группе, поощрением инициативы подчинённых, активным обменом информацией между  лидером и членами группы, принятием  решений на общем собрание. При  данном стиле руководитель имеет  больший объём информации, чем  при авторитарном, что облегчает  принятие решения и делает их более  адекватными ситуации. Решения принимаются  довольно медленно. Демократический  руководитель должен обладать такими качествами, как терпение, сдержанность, толерантность, гибкость поведения. «Данный  стиль способствует формирование психологическому климату в группе. Наблюдается  высокая степень удовлетворённости  членов группы своей деятельностью  и положением среди коллег»¹⁴. Однако у руководителя могут возникать проблемы с контролем деятельности. Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы.

«При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Только высокий уровень личностного  или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком  управлении. В то же время попустительский стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы»¹⁵.

Важно отметить, что стиль  лидерства напрямую связан с личностными  качествами лидера, характеристикой  ситуации и особенностями самой  группы и последователей (см. рис. 1 в  приложениях).

Оптимальный вариант –  это сочетание в деятельности руководителя всех трёх стилей. Основными  факторами изменения стиля руководства  являются: степень срочности принятия решения, конфиденциальность задачи, величина группы, личность руководителя, умственные способности подчинённых или  уровень их профессионализма.

2. Нормы этичного поведения руководителя 

Нормы этичного поведения  руководителя — правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных  сотрудников (как, впрочем, и для  сотрудников других подразделений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних  деловых партнеров).

Имея в виду личный пример, в первую очередь отметим, что  руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно  охарактеризовать следующим образом:

• организатор трудового  процесса;

• специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения;

• человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и  навыками в области этики деловых  отношений.

Залогом планомерной и  без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения  служат способности и желание  руководителя выполнять общие функции  управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регулирование, контроль.

Неотъемлемой составной  частью указанных функций управления является выполнение руководителем  задач координационного характера:

• представительской, т.е. функции  представления и защиты интересов  коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);

• мотивационной, т. е. функции  проведения в подразделении эффективной  мотивационной политики, распределения  работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности  увлечь коллектив решением стоящих  перед подразделением проблем и  т. п.;

• консультативной, т. е. функции  по обеспечению необходимой помощи подчиненным в решении задач, причем эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя содействовать сотрудникам.

По опыту многих зарубежных и отечественных организаций  выполнение руководителем указанных  выше общих функций включается в  систему его оценки. Тем самым  качество исполнения и готовность руководителя к подобным задачам влияют на его  официальный рейтинг и неформальный авторитет.

Качественное выполнение указанных общих и координационных  функций немыслимо без владения руководителем широкими и основательными знаниями в области своей профессиональной деятельности. Кроме того, для поддержания  благоприятного социально-психологического климата в коллективе руководителю необходимы юридические знания по трудовым отношениям. Знать их основы, своевременно обращаться к соответствующим справочникам или специалистам-консультантам — важное условие эффективного личного примера руководителя.

Перечисленные выше качества характеризуют руководителя как  хорошего организатора трудового процесса и компетентного специалиста  в своей области. Наличия этих качеств еще недостаточно для  того, чтобы руководитель личным примером способствовал предупреждению и  преодолению конфликтов и стрессов в коллективе. Ему, как уже указывалось, надлежит соблюсти еще одно условие, связанное с тем, чтобы подчиненные  видели в нем человека высокой  культуры поведения, владеющего знаниями и навыками в области этики  деловых отношений.

Несомненно также, что  любой руководитель должен быть до некоторой степени психологом. Это  предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения  руководителя по отношению к подчиненным. Такого рода знания обычно включают представления  об основных закономерностях межличностных  отношений, проявляющихся в процессе управленческой деятельности.

Руководителю следует  знать и понимать, что разные люди — будь то один человек или группа — в разное время могут реагировать  совершенно по-разному на одинаковые воздействия, которые выражаются посредством  указаний, приказов, просьб, наставлений  и т. п. Часто это происходит от того, что руководитель может избрать  способ воздействия на сотрудников, не соответствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчиненные  выбирают в качестве средств защиты любые способы, которые могут  оградить их собственное достоинство  и самоуважение.

Другими словами, руководитель должен четко представлять себе, что  в сфере управленческой деятельности проявляет себя объективная зависимость  восприятия людьми внешних воздействий  от различий их социально-психологических характеристик, т. с. мотиваций поведения, способностей и свойств.

Следует подчеркнуть, что  ущемление чувства собственного достоинства, самоуважения и личного  статуса человека — прямой путь к конфликтам и стрессам. Это, в  частности, требует, чтобы в ряде случаев руководитель в корректной и ненавязчивой форме давал разъяснения  своим сотрудникам по поводу того, что лежит в основе его письменных и устных указаний, наставлений и  просьб.

Руководитель должен знать  и постоянно помнить о том, что любой человек включен  в систему общественных связей и  отношений, а потому является их выражением и отражением. Человек меняется в  соответствии с законом возрастной асинхронности, т. е. в любой момент времени участник производственного  процесса может находиться на разных уровнях интеллектуального, эмоционального, физического, мотивационного и социального  состояния и развития. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатов деятельности, профессионального  поведения и личностных качеств  сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится  в развитии, меняет проявления своих  способностей и свойств. Окончательность  и стереотипность оценок руководителя, игнорирующие психологическую неадекватность отображения человека человеком, как  правило, ведут к возникновению  напряженной социально-психологической  атмосферы.

Кроме того, руководителю следует  четко помнить, что в процессе управленческой деятельности находит  свое проявление закономерность искажения  смысла информации. Язык, на котором  передается управленческая информация, является естественным языком, понятийный состав которого обладает возможностями  различного толкования одного и того же сообщения. При этом люди, участвующие  в процессе передачи и обработки информации, могут различаться по интеллекту, образованию, физическому и эмоциональному состоянию, что сказывается на понимании тех или иных сообщений. Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации помогут руководителю избежать обострения отношений между участниками информационного процесса.

Культура профессионального  поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и  воспитания. Общечеловеческие нормы  и правила поведения, универсальные  основы этики и морали действуют  и находят свое проявление как  в производственной, так и в  бытовой сферах жизни. Однако профессиональное поведение руководителя требует  от него определенных специфических  знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить  возникновение конфликта или  стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками. Этика  деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим  инструментарием.