Феномен лидерства. Теории лидерства. Лидер и руководитель

Современное применение этики бизнеса  отличается гибкостью, не догматичностью и разнообразием. Оно позволяет  максимально использовать потенциал  этического фактора, не создавая конфликта  с остальными факторами. При возникновении  проблемы важно определить, в какой  сфере (экономической, технологической, политической, социальной, этической) лежат желательные, минимально приемлемые и нежелательные решения, рассмотреть, можно ли усилить действие минимально приемлемых обоснований.

IV. Руководитель как работодатель. Аморальное поведение работодателя.

1. Руководитель как работодатель. Аморальное поведение работодателя.

На данный момент в стране соблюдение этических норм зависит от работодателя, действия которого зачастую бывают аморальными. Работодатель нарушает права нанимаемого человека, ограничивает его свободу. Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:

• неисполнение своих прямых обязанностей;
• привнесение в трудовые отношения агрессивности;
• сохранение опасных для здоровья условий труда;
• низкий уровень организации труда;
• необъективное отношение к человеку;
• нарушение трудового законодательства и т.п.

На сегодняшний день ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности.

В нашей стране в организациях действует три вида морали: советская, «дикого» рынка и собственно рыночных отношений.

• Мораль советская заключается в попытках сохранить моральные принципы прошлого (взаимовыручка, взаимопомощь, равная оплата за равный труд, товарищество), но в основном не является эффективной.
• Мораль «дикого» рынка заключается в господстве закона силы, произвола. «Дикому» рынку присущи спекуляция, паразитизм, стремление к наживе любой ценой, безразличие к людям. Подобные отношения, к сожалению возможны потому, что наше общество несовершенно и не установлены более справедливые правила.
• Мораль третьего вида основана на убеждении, что в условиях рыночных отношений достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания его равным себе, отказа от нарушения прав работников. Эта мораль все больше завоевывает мир. Все в большей степени в деловых отношениях получает распространение этика ответственности вместо этики убеждений.

Этика трудовых отношений  в российских условиях предполагает их оценку с помощью таких понятий, как:

• Правильно - неправильно
• Справедливо – несправедливо
• Гуманно – негуманно
• Законно – незаконно
• Нарушает права – не нарушает права
• Добро – зло
• Это результат положительного влияния этики советского времени.

Для повышения этического уровня организации и этичности  поведения руководителей и рядовых  сотрудников в организациях проводятся различные мероприятия.

Например, в организациях разрабатываются этические кодексы. В кодексе предусмотрены следующие  пункты: соблюдение сотрудниками законов  и правил деловой этики и поведения; этические принципы; поведение на рабочем месте; подкуп в коммерческих отношениях; безопасность труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды  и др.

Они необходимы для определения  целей организации, служат ориентиром этичного поведения для сотрудников. В некоторых организациях предусмотрены  дисциплинарные взыскания для нарушителей  правил этического кодекса.

Также разрабатываются карты  этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический  кодекс организации для каждого  её сотрудника. Они содержат также  имя и телефон консультанта организации  по этическим вопросам.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей  и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с  требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость  к этическим проблемам, которые  могут перед ними возникнуть, осваивают  набор готовых решений, укладывающихся в рамках этических требований.

Особое значение имеет  этика, соблюдение этических норм в  отношениях руководителей и их подчиненных.

V. Этика  служебной карьеры. Карьерные стратегия и тактика. Управление и самоуправление карьерой. Карьера и личная жизнь.

1. Этика служебной карьеры.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам  фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г.В.Ф. Оствальд:  

Гипотеза Оствальла

В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в  определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает: 

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

• разработку программ поддержки  и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

• перемещение работников по трем направлениям:

1)    продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

 

2. Карьерная стратегия и тактика

Карьера стратегична по своей  сути, поскольку ее смысл в продвижении  человека в будущее. Безразличных к  карьере людей нет. Любая жизнь  протекает в непрерывных изменениях, в приспособлении индивидуума к  событиям, в совершенствовании способа  деятельности, в стремлении достичь  более высокого социального статуса. Однако для одних эта жизнь  оказывается мучительным бременем борьбы за физическое самосохранение, для других - стихийным процессом  жизнеустройства (нередко удачного), третьи ищут свой жизненный смысл (миссию), реализуют его методом проб и  ошибок и, как правило, ценой существенных потерь. 
Как первым продвинуться на место вторых, вторым - на место третьих, а третьим уменьшить потери - вопрос стратегического плана. 
Стратегический замысел любого человека, начинающего и развивающего карьеру, нереально обозначать конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. 
При таком понимании карьерной стратегии стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. Для достижения указанной цели способ индивидуального продвижения целесообразно ориентировать на следующие общие принципы. 
1. Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Соответствие занимаемому статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией социальных или служебных ожиданий и требований. В процессе развития способа служебной деятельности накапливаются изменения, которые, превышая определенный порог, приводят к повышению статуса (должностного, ролевого, социального). 
Продвижение может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера, для преодоления которых имеющихся ресурсов может оказаться недостаточно. На этот случай необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва (дополнительные знания, расширение источников информации, усиление социальных связей, укрепление психологической устойчивости, здоровья и т.д.). 
2. Принцип осмысленности. Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Выбор цели предполагает результат, который можно просчитать, сравнить с достижениями конкурентов и использовать как исходный. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой. Важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Встречающиеся на пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их составляющие, связи, определен план системного воздействия на них. 
3. Принцип соразмеренности. Скорость продвижения поддерживается соразмеренностью с общим движением. В любом 
движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров. Но устойчивого движения не будет, если лидерство выражается только в высокой скорости индивидуального продвижения. Лидировать в карьере значит увлекать в нее других. Карьерное продвижение командой обычно надежнее. 
4.Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на «высокой скорости» только «прямо» всегда чреваты разрушительными столкновениями, в том числе катастрофами. Есть множество способов карьерного маневра. Их нахождение, сочетание и умелое использование к месту и времени относится к сфере карьерного искусства. 
5.Принцип экономичности. На конкретном поле всегда выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Производительность повышается путем возвышения в мастерстве, при объединении усилий, повышении заинтересованности, вдохновении. 
Карьерный путь долог. Для многих - это практически вся жизнь. Важно умело распределить силы на этом пути, соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями. 
6. Принцип заметности. Человек, следующий в жизни и труде вышеназванным принципам, рано или поздно будет замечен. Но лучше раньше. Нередко талантливые люди неудачны в карьере в связи с незаметностью. Если результатом можно гордиться, его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем более широко его карьерное поле. 
Приведенные принципы карьерной стратегии при использовании их на отдельных участках продвижения являются одновременно и принципами служебной тактики. 

Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована. Без определенной тактики невозможна реализация стратегии. Тактика - это искусство возможного в текущей реализации стратегического замысла.

3.Управление и самоуправление карьерой 

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая  фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка  труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

• совершенствование горизонтального  перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

• расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях  реализации рационализаторских предложений  и создания новой продукции;

• пересмотр трудовых функций работника  с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

К недостаткам внутрифирменного рынка  труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме. 

Чтобы эффективно управлять своей  деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

В организациях в рамках системы  управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.

4. Карьера и личная жизнь