Адаптация персонала в организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  АДАПТАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………7

1.1. Сущность, структура и  цели трудовой адаптации………………………...7

1.2. Управление процессом адаптации на предприятии………………………26

1.3. Зарубежный  и отечественный опыт профориентации и адаптации…..…47

2. ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ  В ТПП «Лангепаснефтегаз» ……………..……52

2.1. Общая характеристика  ТПП «Лангепаснефтегаз»……………....…..........52

2.2. Анализ эффективности  адаптации персонала в ТПП «Лангепаснефтегаз»………………………………………………….……55

2.3. Программа по улучшению системы адаптации работников в ТПП «Лангепаснефтегаз»……………………………………………………….62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……70

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………….……73

ПРИЛОЖЕНИЯ ..……………………………………………………….…….....77

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях профессиональной деятельности, как правило, мы имеем  дело с трудовым коллективом. В коллективе складывается определенная система  различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости и порядочности.

Проблема трудовой адаптации  работника актуальна при любых  экономических, социальных и политических условиях, формах собственности и  уровнях развития производства. От успешности трудовой адаптации во многом зависят результаты трудовой деятельности работника, производственные показатели предприятия, развитие отрасли, благополучие и стабильность региона, всего государства. Теоретическое понятие трудовой адаптации является полезным инструментом комплексной оценки разнообразных факторов производства (экономических, технических, социальных), их роли и степени воздействия на трудовую деятельность работника. Трудовая адаптация является мерой соответствия взаимных интересов работника и предприятия, государства.

В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом - планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, - сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации [35].

Работа с  человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован  данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводи к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов [35].

Научная новизна  и теоретическая значимость работы заключается в раскрытии сущности, структуры трудовой адаптации, в обобщении и систематизации отечественного и зарубежного опыта профориентации и адаптации и разработке на этой основе программы адаптации и профориентации, направленной на решение проблем работающей молодежи, снижение социальной напряженности и оказание поддержки молодым семьям.

Важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Цель работы – разработать программу по улучшению системы адаптации работников  на ТПП «Лангепаснефтегаз».

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

1. Теоретически осмыслить и раскрыть сущность, формы и цели адаптации.
2. Рассмотреть процесс управления адаптацией персонала.
3. Исследовать проблемы адаптации на предприятии «Лангепаснефтегаз».
4. Разработать программу по улучшению системы адаптации работников ТПП «Лангепаснефтегаз».

Объектом изучения работы является персонал организации «Лангепаснефтегаз». Предметом исследования является система адаптации работников к трудовой деятельности на предприятии «Лангепаснефтегаз».

Теоретической и методологической основой исследования является теория трудовой адаптации, разрабатываемая  в работах отечественных (П.С.Кузнецов, С.А.Расторгуева, Л.В.Корель, А.Л.Робинде, Г.И.Царегородцев,  И.А.Милославова, Г.Н.Черкасов) и зарубежных (Мак-Клелланд, Л.Фестингер, К.ЛЛевин, П.Линдсей, Д.Норман) ученых и специалистов. В работе широко использовались методологические положения, обуславливающие проведение эмпирических исследований, процедуру измерения трудовой адаптации, обработки, индикации и анализа полученных данных (Л.Л.Шпак, Н.В.Панина, Н.Ф.Наумова).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АДАПТАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность, структура и цели трудовой адаптации

 

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс  приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк  и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты [ 6, с.83 ].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. 
       Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. 
       Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в той  или иной мере касается всех категорий  работающих, но наиболее остро она  стоит для молодых рабочих  и молодых специалистов. 
 Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер. 
 В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д.          Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

  Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.). 
 По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

  Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы [11, с. 53].

  Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии). 
 Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны [25, с. 35]. 
Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности. 
 Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация включает приспосабливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (температура, влажность), режиму работы, содержанию по характеру труда (индивидуальный – коллективный, ручной – автоматизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций и характеристики самих условий [40, с. 23].

  Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии [7, с. 152]. 
 Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к коллективу, его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся немалые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценности ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами социально психологической адаптации являются психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностный отношений. Удовлетворенность характером работы, взаимоотношения с коллегами и руководителями, положения в коллективе рассматриваются как критерии социально-психологической адаптации [13, с. 49].

  Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.

  В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - заболеваемости рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера [28, с. 47].

  Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка, для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе [8, с. 52].

  В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

Целями адаптации являются:

-смягчение прелиминарных  этапов, на которых для нового  сотрудника все кажется непривычным  и незнакомым. Новый сотрудник  боится провалов в работе. Это  нормальный страх перед новым,  неизвестным, недостаточной способностью  уверенно и качественно работать;

- быстрое установление  благоприятного отношения к организации  в сознании нового сотрудника;