Адаптация персонала в организации

Значительное внимание предприятие уделяет охране окружающей среды. Начиная с 1995 года, рекультивировано и сдано после восстановления около 3000 га нарушенных в годы освоения региона земель. Еще в 2003 году были завершены работы по ликвидации несанкционированных свалок металлолома и строительного мусора. Экологи ТПП совместно со специалистами научных центров разработали уникальные технологии рекультивации нефтезагрязненных земель — обработка почвы аборигенными микроорганизмами, обезвоживание торфяного сырья из отвалов «попутного» торфа». С целью повышения надежности трубопроводов и предотвращения их порывов внедрены высокоэффективные технологии с соединениями трубопроводов по типу «Батлер», труб с порошковым антикоррозийным покрытием. ТПП «Лангепаснефтегаз» успешно решает вопросы утилизации отработанных ртутных ламп, автомобильных аккумуляторов, авторезины, металлолома, твердых бытовых отходов. Введен в строй полигон по захоронению твердых бытовых и производственных отходов, где работают установки по утилизации бурового шлама и отработанных автошин. В 2007 году в конкурсе «Экологическая безопасность» среди предприятий Уральского федерального округа «Лангепаснефтегаз» занял 3 место в номинации «Система экологического менеджмента на предприятии»[22].

  Масштабы производственной деятельности ТПП «Лангепаснефтегаз» соизмеримы с объемом ее социальных обязательств перед своими работниками и регионом. Одной из важнейших задач в компании считают обеспечение социального благополучия и достойного уровня жизни работников. Это находит отражение в политике оплаты труда, практике охраны труда, а также в социальных гарантиях персоналу.

  Социальная ответственность предприятия проявляется и в региональной политике компании. С первых дней своего существования ТПП «Лангепаснефтегаз» инвестирует в улучшение качества жизни не только своих работников, но и жителей муниципальных образований, на территории которых ведет производственную деятельность.

Высокотехнологичное производство, наращивание объемов добычи нефти и газа, снижение себестоимости добычи, активная экологическая деятельность, политика социального партнерства с муниципалитетом — эти задачи всегда были и будут оставаться приоритетными для «Лангепаснефтегаза». Ведь от их выполнения зависит будущее Лангепаса и его жителей.

Динамика изменения  численности персонала за последние  четыре года:

2008 год – 112чел., 2009 год – 203 чел., 2010 год – 324 чел.,

2011 год – 267 чел.

 

 

2.2. Анализ  эффективности адаптации персонала  на предприятии «Лангепаснефтегаз»

 

 

Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации, развитии персонала.

Управление трудовыми  ресурсами на любом предприятии  включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Поскольку процесс адаптации  тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области. Набор персонала производится в  соответствии со штатным расписанием. Конкуренция кандидатов при подборе кадров на вакантные должности очень большая. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, организуется собеседование с руководителем. При этом требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, практикуется сбор информации о кандидатах. Оценка кандидатов при приеме на работу происходит на основании документального подтверждения квалификации.

Работник отдела кадров знакомит кандидата с условиями  труда – местом работы, характеристикой  условий труда, режимом труда  и отдыха, оплатой труда, если работник согласен с предложенными условиями, то его знакомят с руководителем подразделения.

С целью максимального  сокращения сроков адаптации в трудовом коллективе, выявления деловых качеств  и организаторских способностей молодых работников предприятие организует стажировку молодых специалистов. Ежегодно на предприятии проходят стажировку молодые специалисты из числа выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, как обучавшихся по договору, так и устроившихся самостоятельно.

При прохождении молодым  специалистом стажировки предусмотрены  следующие процедуры: закрепление наставника из числа работников предприятия; составление индивидуального плана стажировки молодым специалистом и наставником, реализация плана стажировки и оценка ее результатов.

ТПП "Лангепаснефтегаз" в качестве одной из важнейших своих задач видит обеспечение социального благополучия и достойного уровня жизни работников. Это находит отражение в политике оплаты труда, практике охраны труда, а также в социальных гарантиях персоналу.

Основополагающим документом в создании безопасных условий труда является ежегодная разработка и реализация Соглашения по охране труда администрации и первичной профсоюзной организации. 

Компания реализует  собственную программу развития персонала, которая включает в себя адаптацию вновь принятых работников; получение работниками компании первого высшего образования по специальности и профилю основной деятельности; повышение профессионального квалификационного уровня; поддержку и развитие научно-технической деятельности, изобретательства и рационализаторства; поощрение самообразования.

Социальный пакет сотрудников  – это решение жилищной проблемы, медицинское обслуживание,  пенсионное обеспечение, поддержка детства, семьи  и молодежи.

Справедливости ради надо сказать, что, предоставляя сотрудникам  лучшие условия труда, они ждут соответствующей отдачи – роста производительности труда, преданности делу и компании, профессионализма, инициативы.

В ТПП «Лангепаснефтегаз» люди работают с полной отдачей и с полным доверием к компании. Я думаю, что такое отношение работников к своей компании всегда обеспечивает производственный успех.

Для выявления проблем  адаптации работников на предприятии «Лангепаснефтегаз» в сентябре 2011 года, проведено авторское исследование, в котором приняло участие 10 человек, отработавших к моменту опроса на предприятии не более 4 месяцев.  Участникам исследования было предложено ответить на ряд вопросов, касающихся их отношения к трудовой деятельности на данном предприятии. Анкета содержала как открытые, так и закрытые вопросы, позволяющие разнопланово интерпретировать эмпирические данные.

На первый вопрос - «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» 70% ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, а для 30% более 2 месяцев.

 

Рис.2.1. Продолжительность адаптационного периода сотрудников

 

Максимальная скорость адаптации выявлена у лиц, чей  возраст не превышал 25 лет, и чем  старше респондент, тем больше ему  требуется времени (см. рис. 2.1). Следуя от этого – молодые быстрей  адаптируются, и они начнут эффективней работать в полную силу.

На второй вопрос «Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?» в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования. 35% выбрали 1 вариант ответа - «Профессиональные обязанности» и 25% ответили на 2 вариант - «Условия труда», 40% выбрали 3 вариант ответа на вопрос - «Вхождение в коллектив». Так как область профессиональной деятельности у многих работников разная и так же разная по физическим нагрузкам, существует и разница в возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для более зрелых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, а так же играет роль сложность в адаптации своего рабочего места. Более молодым же тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают лишь коллеги, значительно превосходящие его в возрасте, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в коллектив и найти общие точки соприкосновения. Ответы на третий вопрос как раз это и подтверждают: «Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?»

1: слишком много профессиональных  обязанностей надо выполнять

2: коллектив не моего  возраста

3: тяжелые условия  труда

На четвертый вопрос все участники анкетирования ответили утвердительно - Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?- да, объяснение своему ответу можно свести к одному слову - «привыкли», здесь, очевидно, адаптация играет свою роль. Т.е. проблемы решаются в большинстве случаев, а в случае адаптации, сотрудникам не чего не остается делать, как согласиться со всеми условиями, и в основном адаптация проходит успешно.

На пятом вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем опрошенным требовалась не более месяца. Следовательно, профессиональная социализация завершается раньше, чем социализация социально-психологическая. Респонденты дружно указали на то, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства. Если бы коллеги, и начальство уделяло новичкам больше времени, то адаптация проходила бы значительно успешней, а стабильность коллективов была бы выше.

В шестом вопросе мнения снова сошлись. «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?»

 

Рис.2.2. Период овладения  новыми сотрудниками профессиональных качеств

 

50% ответили, что им  на это потребовался лишь месяц,  остальным 50% на освоение профессиональной  деятельности хватило 2 месяцев  (см. рис. 2.2).

На седьмой вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» все участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства. Если бы коллеги, и начальство уделяло новичкам больше времени, то адаптация проходила значительно быстрее.

Восьмой вопрос вызвал явный интерес со стороны молодых работников, 70% ответили «очень интересно» на вопрос о дальнейшем продвижении внутри предприятия, 30% более зрелого возраста консервативно отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно оценить».

На девятый вопрос «Часто ли Вам приходилось менять место работы?» Ответы: ни разу  - 10%, 1-2 раза – 50%, 3-4 раза – 40% (см. рис. 2.3).

 

Рис.2.2. Частота смены  места работы новыми сотрудниками

 

Молодые работники всегда стараются найти себе работу по душе, из-за этого часто меняют место  работы.

На десятый вопрос «Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?» Ответы были следующие, что вернуться можно только из-за коллектива и уровня оплаты труда, а сама работа не легкая.

  Важно отметить, что сокращенные и сокращаемые работники остаются для предприятия приоритетным источником для трудоустройства на вновь вводимые объекты и на все вакансии, появляющиеся в результате естественного высвобождения персонала. Администрация выполняет обязательства по трудоустройству работников, ранее уволенных по сокращению или переведенных на низко квалифицированную работу.

На одиннадцатый вопрос «Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?» Участники анкетирования ответили, что проблем с руководством у них не существует, понимают они друг друга с полуслова, так что конфликтов у них не бывает.

Двенадцатый вопрос «Каковы ваши жилищные условия?» Самые молодые сотрудники живут с родителями, но не все, некоторые снимают или живут в общежитиях, но предприятие в большей части компенсирует их затраты, многие работают вахтовым методом.

Реализация принципов  корпоративной социальной ответственности  проявляется в безусловном соблюдении законодательства Российской Федерации, в предоставлении рабочих мест с  конкурентоспособным уровнем оплаты труда и социальных льгот, в обеспечении безопасных условий труда, в реализации проектов, содействующих социально-экономическому развитию территории хозяйствования, в использовании ресурсосберегающих технологий, обеспечивающих экологическую и промышленную безопасность производства, в проведении значимых для территории благотворительных проектов.

ТПП «Лангепаснефтегаз» использует традиционный для отрасли подход к защите социальных прав работников – поддержание и развитие системы социального партнерства. Это обусловлено спецификой нефтедобычи: необходимостью соблюдения высокой технологической дисциплины, прозрачностью трудовых отношений.

Как показали результаты исследования, проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии, хоть и она не так ярко выражена. Одни недовольны условиями труда, другим кажется, что профессиональные обязанности слишком трудные, третьим трудно влиться в коллектив. Некоторые не знают, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

 

 

2.3. Программа по улучшению системы адаптации работников в ТПП «Лангепаснефтегаз»

 

 

  Результаты исследования помогли нам выявить ряд проблем, касающихся адаптации персонала на предприятии – это коллеги мало уделяют времени новичку; сотрудники старше возрастом плохо адаптируются; молодым сотрудником тяжело влиться в коллектив; условия труда не на высшем уровне.