Анализ и разработка предложений по совершенствованию кадровой политики предприятия

Имущество закрепляется за Учреждением на праве оперативного управления Администрацией Еланского муниципального района Волгоградской области и является муниципальной собственностью Администрации Еланского муниципального района Волгоградской области.

При осуществлении права оперативного управления имуществом Учреждение обязано:

- эффективно использовать имущество;

- обеспечивать сохранность  и использование имущества строго  по целевому назначению;

- не допускать ухудшения  технического состояния имущества;

- осуществлять текущий  и капитальный ремонт закрепленного  за Учреждением имущества.

Источниками формирования имущественных и финансовых ресурсов Учреждения являются:

- бюджетные и внебюджетные  средства;

- добровольное пожертвование  физических и юридических лиц, средств спонсоров;

- доходы, полученные от  предпринимательской деятельности;

- другие источники не  запрещенные Законом.

Высшим должностным лицом Учреждения является его руководитель главный врач, назначаемый и освобождаемый от занимаемой должности распоряжением Главы Еланского муниципального района Волгоградской области по согласованию с Председателем Комитета по здравоохранению Администрации Волгоградской области.

Порядок и условия вознаграждения, ответственность лица, назначаемого на должность главного врача, а также порядок и условия его освобождения от должности устанавливаются трудовым договором, заключаемым с Администрацией Еланского муниципального района Волгоградской области в лице его Главы и в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Главный врач выполняет следующие функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности Учреждения:

- действует без доверенности  от имени Учреждения, представляет  его интересы в органах государственной  власти, предприятиях, учреждениях, а  так же в судебных и иных  организациях;

- в пределах, установленных  уставом, распоряжается денежными средствами в соответствии с утвержденной сметой и имуществом, принадлежащим Учреждению на праве оперативного управления, заключает договоры, выдает доверенности;

- открывает расчетный  и иные счета Учреждения;

- утверждает штатное  расписание и структуру Учреждения;

- в пределах своей  компетенции издает приказы и  дает указания, обязательные для  всех работников Учреждения.

Главный врач самостоятельно формирует число должностей по штатному расписанию в пределах штатной численности определенной в соответствии с рекомендуемыми штатными нормативами и утвержденного фонда оплаты труда, штатный состав работников, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности, заключает с ними трудовые договора, утверждает должностные инструкции работников.

Отношение работника и Учреждения, возникающие на основе трудового договора, регулируются Трудовым Кодексом.

Трудовой коллектив Учреждения составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Главный врач Учреждения имеет заместителей по лечебной работе и другим вопросам, связанным с деятельностью Учреждения.

Заместители главного врача назначаются на должность и освобождаются от должности главным врачом Учреждения.

Компетенции заместителей главного врача определяется главным врачом Учреждения.

Персонал в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района», в основном, имеет высшее образование.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы.

В состав аппарата управления МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» входят:

- Главный врач;

- Заместитель главного  врача по лечебной части;

- Заместитель главного врача по административно-хозяйственной части;

- Главная медицинская  сестра;

- Главный бухгалтер.

Функции по управлению персоналом в организации выполняют:

- Главный врач;

- Заместитель главного  врача по лечебной части;

- Главная медицинская  сестра.

Из медицинского персонала учреждения врачи – 15 человек, средний медицинский персонал – 17 человек, младший медицинский персонал 11 человек, прочий персонал – 16 человек.

Общая численность персонала, работающего в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» в 2011г.: женщины - 70%; мужчины - 30%. Персонал в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» в основном, имеет высшее образование.

В таблице 1 (см. Приложение Б) показана структура персонала по возрасту, уровню образования и стажу работы за три года.

Из таблицы следует, что в организации с 2009г. по 2011г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории от 22 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет, их численность с каждым годом неизменна – 15 человек.

В МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района»  на период 2011г. 32 человека имеют среднее специальное образование, 27 человек – высшее профессиональное. За три года численность персонала увеличилась только за счет приема работников с высшим профессиональным образованием.

В таблице 2 (см. Приложение В) приведена динамика численности персонала в 2009г. – 2011г.

Основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность работой в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района».

В 2010г. по сравнению с 2009г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 1 человека; в 2011г. по сравнению с 2010г. – на 3 человека.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):

В таблице 3 (см. Приложение Г) приведены данные расчетов по движению персонала за три года.

По результатам анализа коэффициент по приему персонала с каждым годом увеличивается: в 2009г. он составлял 1,8; в 2010г. – 3,6, а к 2011г. увеличился на 1,5 и составил 5,1. В период с 2009г. – по 2011г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, было принято 4 человека, уволено 3 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала, в 2010г. на 1,8%.

Коэффициент текучести кадров с 2009г. по 2011г. уменьшается: с 2009г. по 2010г. – на 1,8%, но все же стоит уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольнялся.

В целом в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» в 2009г. фактическая численность персонала составляла 55 человек, а к 2011г. – 59 человек.

Далее рассмотрим систему работы с персоналом в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района».

Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.

Структурное подразделение является самостоятельной частью предприятия (организации), выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность. Они являются наиболее массовыми документами, т. к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

В конце должностной инструкции содержится гриф «согласовано», который подписывают работник и руководитель подразделения.

Трудовой договор (контракт) заключается при найме работников в письменной форме. Письменное оформление трудовых отношений для лиц ранее принятых па работу, производится только с их согласия.

В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем предприятие) в заключении контрактов с работниками Минтрудом РФ разработаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренности по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

- место работы - наименование  предприятия, куда принимается работник;

- работу в соответствии  с квалификацией но определенной  профессии (должности), которую должен  выполнять работник:

- дату начала работы  и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

- обязанности работодателя  по обеспечению охраны труда  на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условии контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), так как определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

Контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере. Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.