Анализ и разработка предложений по совершенствованию кадровой политики предприятия

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала.

Цель менеджера по персоналу - правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах.10

В МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района», прием ведется через центр занятости. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ. Директор непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу. Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, в организации не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование и тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет:

- во-первых, профессиональные  способности кандидатов, предыдущие  места работы, социальный статус;

- во-вторых, интересуется  физическим здоровьем.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.

Таким образом, в данном разделе было проведено исследование кадровой политики в организации МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района». Было показано, для данной организации все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных  работников;

- низкая исполнительская  и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация  персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- неудовлетворительный  морально-психологический климат;

- низкий уровень мотивации  работников, недостаточная инициативность  работников при решении производственных  проблем.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Для более эффективной кадровой политики в организации МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.

 

2.2 Прием, профессиональное обучение, повышение квалификации работников в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» и профессиональный рост

 

При приеме на работу в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» проводится собеседование и назначается испытательный срок три месяца, заполняется анкета. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

В г. Волгограде находится учебное заведение, с которым организация МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» заключила договор о том, что через каждые пять лет сотрудники организации будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет от одного до трех месяцев, в зависимости от специализации работников. Оплата обучения одного человека в месяц составляет от 5000 до 8000 рублей. Задача профессионального обучения - привести квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший профессиональным требованиям, также должен пополнять свои знания.

Карьера является одним из важных условий в профессиональной деятельности каждого работника. Карьера – это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

Планирование и контроль деловой карьеры в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Предварительный этап включает период, за который человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

Этап становления длится примерно пять лет. В МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» – это работники, осуществляющие работу с клиентами. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение. Обычно в этом возрасте потребности человека становятся больше, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Работники приобрели опыт, знания и навыки. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Анализ использования персонала предприятия необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Рассмотрим динамику средней заработной платы работников МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» в период с 2009г. – 2011г. Таблица 4 (см. Приложение Д).

Из данной таблицы видно, что в 2010 году средняя заработная плата увеличилась на 124% по сравнению с 2009г. В 2011 году заработная плата увеличилась на 127% по сравнению с 2009 годом. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников.

В своей финансовой деятельности МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» сумело не только сохранить, но и приумножить свой потенциал. Приоритетными задачами устойчивого развития в 2011г. МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» традиционно определило активацию эффективных форм и способов обслуживания, освоение новых технологий, отвечающих современным требованиям и международным стандартам, максимальное удовлетворение потребностей клиентов в качестве услуг. В таблице 5 (см. Приложение Е) приведены основные финансовые показатели деятельности МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» в 2009г. – 2011г.

В 2010г. по сравнению с 2009г. доходы предприятия увеличились на 121,7% и составили 21159,17 тыс.руб., расходы увеличились на 124,5% (7842,50), прибыль увеличилась на 120,1% (13316,67), численность возросла на 101,8%. В 2011г. по сравнению с 2010г. доходы увеличились на 206,8% (43762,58), расходы увеличились на 192,3% (15083,54). В 2010г. чистая прибыль составляет 13316,67 тыс. руб., в 2011г. – 28679,04 тыс. руб., т.е. к 2011г. прибыль увеличилась на 15362,37 тыс. руб. (215,3%). Численность персонала к 2011г. возросла на 105,4%.

В 2011г. по сравнению с 2009г. доходы увеличились на 26374,25 тыс.руб. (43762,58 - 17388,33), т.е. на 251,7%. Расходы увеличились на 239,4 %, прибыль увеличилась на 258,7%, а численность возросла на 107,3%.

Качественное и срочное выполнение стоматологических услуг – приоритетное направление в развитии учреждения. Постоянно ведется работа по совершенствованию услуг учреждения. Работа с клиентами остается одним из приоритетных направлений работы.

Средняя оплата труда работников МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» составляет от 6 до 8,5 тыс. рублей. По результатам финансовой деятельности МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» имеет устойчивые позиции на рынке стоматологических услуг, а значит, имеет достаточные средства и возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района», т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации.

 

2.3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района»

 

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

В МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.

Увольнения по причине неудовлетворенности работой в МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района». Возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет.

Небольшой кадровый состав, маленькая площадь здания, что с одной стороны хорошо (четкость действий, беспрекословное подчинение), с другой – плохо (нет возможности нанимать новых специалистов).

Предлагаемые мероприятия:

1. Развитие корпоративной  культуры, стимулирование работников.

Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности.11

В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района».

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают: ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение путевками, моральное поощрение.

В МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района» для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент премиального поощрения, в частности для работников, привлекших клиентов для предприятия, перевыполнивших план работы и т.д.. Для сотрудников МУЗ «Стоматологическая поликлиника Еланского муниципального района», проработавших не менее 1 года применяются льготы: выдача суммы денег из ФЗП по желанию работника, не превышающая его заработную плату, за еще не отработанный месяц.