Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

При анализе обеспеченности предприятия персоналом определяется состав и структура ППП в целом, абсолютное и относительное отклонение численности работников по категориям.

Для анализа состава, структуры  и абсолютных отклонений численности  всего ППП составляется аналитическая  таблица следующей формы:

Таблица 1 - Анализ состава и структура кадров предприятия

Кол-во	План		Факт		Отклонения
	Кол-во, чел.	Структура, %	Кол-во, чел.	Структура, %	Кол-во, чел.	% выполнения плана
Среднесписочная численность  всего ППП	381	100	374	100	-7	98,16
в том числе: рабочих	338	89	297	80	-41	87,9
служащих	15	4	31	8	16	206,7
руководителей и специалистов	28	7	46	12	18	164,3

 

Как видно из данных таблицы 1  фактически в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с планом  уменьшилась на 7 человек и составила 98,16 %. При этом число основных и вспомогательных рабочих уменьшилось на 41 человека и составило 87,9 %. Число служащих увеличилось на 16 человек и составило 206,7 %, а число руководителей и специалистов – на 18 человек (164,3).

Так как разные категории персонала играют разную роль в процессе выпуска продукции, а руководители и специалисты не принимают непосредственного участия в выпуске продукции, то превышение в их численности по сравнению с планом может привести к превышению фонда заработной платы, снижению производительности труда и к общему ухудшению трудовых показателей.

Для анализа состава, структуры  и абсолютных отклонений численности рабочих составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 2 - Анализ состава и структура рабочих предприятия

Кол-во	План		Факт		Отклонения
	Кол-во, чел.	Структура, %	Кол-во, чел.	Структура, %	Кол-во, чел.	% выполнения плана
Среднесписочная численность  рабочих	338	100	297	100	-41	87,87
в том числе: основных	264	79	263	89	-1	99,62
вспомогательных	74	21	34	11	-40	45,95

 

Как видно из данных таблицы 2  фактически в отчетном периоде численность рабочих по сравнению с планом уменьшилась на 41 человека и составила 87,87 %. Число основных рабочих уменьшилось на 1 человека и составило 99,62%, а вспомогательных – на 40 человек (45,95%).

Для проведения анализа квалификационного уровня рабочих предприятия необходимо сравнить фактический средний разряд рабочих с плановым. Для расчета среднего разряда заполняется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 3 - Анализ квалификационного уровня рабочих предприятия

Наименование специальности	Кол-во рабочих	В том числе по разрядам
		I	II	III	IV	V	VI
Всего чел., план	338	27	30	74	105	77	25
Всего чел., факт	297	33	38	82	98	21	25
Всего человеко - разрядов, план	1264	27	60	222	420	385	150
Всего человеко - разрядов, факт	1002	33	76	246	392	105	150

 

Из данных таблицы 3 видно, что структура рабочих фактически в отчетном периоде отличается от структуры рабочих по сравнению с планом. Фактически численность рабочих низших разрядов (I - III) в отчетном периоде выше по сравнению с планом, а высших (IV,V) - ниже. Численность рабочих VI  разряда осталась прежней. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например,  фактического и планового среднего тарифного коэффициента в отчетном периоде , для чего устанавливается:

= (1), где

Чi – численность рабочих соответствующего разряда и специальности;

ri – каждый разряд рабочего (номер разряда).

1)

2)

Как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент в отчетном периоде выше планового на 0,1. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень в отчетном периоде ниже планового квалификационного уровня (среднего разряда работ) в отчетном периоде, что, безусловно, понижает эффективность работы и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Недостаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами  может быть компенсирована за счет:

• роста производительности труда
• интенсификации производства;
• комплексной механизации производственных процессов;
• внедрения новой более производительной техники;
• усовершенствования технологии и организации производства.

 

2.2 Анализ движения трудовых ресурсов предприятия

 

Существенной предпосылкой роста производительности труда  является стабильность состава кадров предприятия. Поэтому проводится анализ движения рабочей силы, и выявляются причины нестабильности. Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитываются и анализируются показатели оборота рабочей силы.

1. Коэффициент оборота по приему:

Коб.пр.=Чпр/Чппп (2), где

Чпр – число работников, принятых на предприятие за период;

Чппп – среднесписочная  численность работников.

Коб.пр.ф.=Чпр.ф/Чппп = 35/374=0,094;

Коэффициент оборота по приему показывает 9,4 %, а это характеризует возрастающую долю принятых вновь работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Ко.выб.=Чув./Чппп (3), где

Чув. – число работников, уволенных с предприятия за период;

Чппп - среднесписочная численность  работников.

Ко.выб.ф=Чув.ф/Чппп=23/374=0,061;

Коэффициент оборота по выбытию  составляет 6,1 %, он показывает, что число уволенных работников меньше числа работников, принятых на предприятие за отчетный период.

3. Коэффициент текучести кадров:

Ктек.=Чотр.ув./Чппп (4), где

Чотр.ув. - число работников, уволенных с предприятия за период по отрицательным причинам;

Чппп - среднесписочная численность  работников.

Ктек.ф.=Чотр.ув.ф./Чппп=17/374=0,045;

Коэффициент текучести кадров составляет 4,5 %, он показывает, что 

4,5 % работников из 6,5 %выбывших  уволены, в основном, по отрицательным причинам, то есть по вине предприятия.

4. Коэффициент постоянства состава персонала:

Кпост.=Чппп-Чув./Чппп (5), где

Чув. - число работников, уволенных  с предприятия за период;

Чппп - среднесписочная численность  работников.

Кпост.ф.=Чппп-Чув.ф./Чппп=(374-23)/374=0,94;

Коэффициент постоянства  состава персонала составляет 94%, а это характеризует стабильность и постоянство кадрового состава на предприятии.

Важнейшим оценочным показателем  эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность  использования рабочей силы в  производстве. Вновь принятых рабочих  необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

Таким образом, принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:

1. Увольнение по причинам, не зависящим от предприятия (положительные причины увольнения):

• увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

• уход на пенсию;
• увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);
• перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

2. Увольнение по причинам, зависящим от предприятия (отрицательные причины увольнения):

• излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника;
• увольнение по собственному желанию;
• увольнение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
• увольнение в связи с решениями судов и т.п..

 

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

 

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за  год, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Для проведения анализа составляется аналитическая таблица следующей  формы:

Таблица 4 - Анализ фонда рабочего времени

Показатели	План	Факт	Отклонения
1. Среднегодовая численность  ППП,чел.	381	374	-7
2. Число дней, отработанных  одним работником за год, дней	205,5	182,7	-22,8
3. Средняя продолжительность  рабочего дня,час.	7	6,35	-0,65
4. Общий фонд рабочего  времени,час.	548068,5	433894,23	-114174,27

 

ФРВ=Чппп*Д*П (6), где

ФВР – фонд рабочего времени;