Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Чппп- численность персонала;

Д – количество дней, отработанных одним рабочим;

П -  средняя продолжительность  рабочего дня.

 

.

.

Общий фонд рабочего времени  по сравнению с планом уменьшился на 114174,27 часов.

 

Это отклонение сложилось  под воздействием следующих факторов:

1. за счет уменьшения среднегодовой численности персонала на 7 человек, изменение ФРВ составило: -10069,5 часов.
2. за счет уменьшения числа дней, отработанных одним работником за год  на 22,8 дня, изменение ФРВ составило: - 59690,4 часов.
3. за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,65 часа изменение ФРВ составило: - 44414,37 часов.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя ФВР: -114174,27 часов.

Потери рабочего времени  не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут  быть компенсированы повышением интенсивности  труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

 

2.4 Анализ производительности труда

 

Производительность труда  на предприятии характеризуется  такими показателями, как выработка  и трудоемкость продукции. Производительность труда является показателем, характеризующим  эффективность использования трудовых ресурсов. В ходе анализа производительности труда дается оценка выполнения плана  по производительности труда, определяющие факторы, влияющие на производительность труда, и определяются резервы роста  производительности труда. Трудовыми  факторами, влияющими на производительность труда и выпуск продукции, являются:

• изменение численности основных рабочих;
• изменение числа дней, отработанных одним рабочим в год;
• изменение средней продолжительности рабочего дня;
• изменение среднечасовой выработки одного рабочего.

Для анализа влияния этих факторов на выпуск продукции используются следующие исходные данные:

Таблица 5 - Трудовые факторы, влияющие на выпуск продукции

Показатели	План	Факт	Отклонения
1.Численность основных  рабочих ,чел.	264	263	-1
2.Число дней, отработанных  всеми рабочими за год, дней.	78302,95	68324,23	-9978,72
3. Число часов, отработанных  всеми рабочими за год, час.	588120,66	433859,4	-154261,26
4. Выпуск продукции, тыс.р.	446240,34	383977,88	-62262,46

 

В ходе анализа рассчитываются соответствующие показатели и сводятся в таблицу следующей формы:

Таблица 6 - Анализ выпуска продукции

Показатели	План	Факт	Отклонения
1.Число дней, отработанных  одним рабочим за год, дней	296,6	259,8	-36,8
2.Средняя продолжительность  рабочего дня, час.	7	6,35	-0,65
3. Среднечасовая выработка  одного рабочего, руб.	758,76	885,03	126,3
4. Выпуск продукции, руб.	1575330,1	1460057,9	-115272,3

 

ВП=Д*П*В (7),где

ВП – выпуск продукции;

Д – количество дней, отработанных одним рабочим за год;

В – среднечасовая выработка  одного рабочего.

 

 

 

Выпуск продукции по сравнению  с планом уменьшился на 115272,3 рублей.

 

Это отклонение сложилось  под воздействием следующих факторов:

1) за счет уменьшения  числа дней, отработанных одним рабочим в год на 36,8 дней, изменение ВП составило: -195455,7 рублей.

2. за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,65 часа, изменение ВП составило: -128131,2 рублей.
3. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 126,3 рублей, изменение ВП составило: -208314,6 рублей.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя ВП: -.

При этом только фактор среднечасовой  выработки одного рабочего положительно повлиял на изменение показателя выпуска продукции, остальные факторы  оказали отрицательное воздействие  на данный показатель. Для улучшения  трудовых ресурсов предприятия необходимо увеличить число отработанных одним рабочим дней и сократить внутрисменную потерю времени.

 

2.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

Большое значение для оценки эффективности использования персонала  имеет показатель рентабельности персонала, который определяется как отношение  прибыли от реализации продукции, работ, услуг к среднесписочной численности  персонала.

На величину рентабельности влияют следующие факторы:

• рентабельность продаж;
• доля продаж в выпуске продукции, работ, услуг (удельный вес продаж в стоимости продукции);
• среднегодовая выработка одного работника.

Для проведения анализа составляется аналитическая таблица следующей  формы:

Таблица7 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

№№пп	Показатели	План	Факт	Отклонения
1	Прибыль от продажи продукции, тыс.р.	113698,95	100328,24	-13370,71
2	Выпуск продукции, тыс.руб.	446240,34	383977,88	-62262,46
3	Среднесписочная численность  ППП, чел.	381	374	-7
4	Рентабельность продаж	0,25	0,26	0,1
5	Удельный вес продаж в  стоимости продукции	1,02	0,97	-0,05
6	Среднегодовая выработка  одного работника, тыс.руб.	1171,23	1026,68	-144,55
7	Прибыль на одного работника, тыс.руб.	298,4	268,3	-30,1

В ходе анализа рассчитываются соответствующие показатели и сводятся в таблицу следующей формы:

Таблица 8 - Анализ рентабельности персонала

№№пп	Показатели	План	Факт	Отклонения
1	Рентабельность продаж	0,25	0,26	0,01
2	Удельный вес продаж в  стоимости продукции	1,02	0,97	-0,05
3	Среднегодовая выработка  одного работника,тыс.руб.	1171,23	1026,68	-144,55
4	Рентабельность персонала,тыс.руб.	298,66365	258,928696	-39,734954

 

R=Rпр*Уд.вес*ГВ (8), где

Rпр – рентабельность продаж;

Уд.вес - удельный вес продаж в стоимости продукции;

ГВ - среднегодовая выработка  одного работника.

R_Rпр=

R_Уд.вес=

R_ГВ=

R =R_Rпр+R_Уд.вес+R_ГВ=-39, 7 тыс.руб.

Рентабельность персонала  по сравнению с планом уменьшилась  на 39,7 тысяч рублей.

Это отклонение сложилось  под воздействием следующих факторов:

1. за счет увеличения рентабельности продаж на 1 %, изменение рентабельности персонала составило 11,2 тыс. рублей.
2. за счет уменьшения удельного веса продаж в стоимости продукции на 5%, изменение рентабельности персонала составило: -15,2 тыс. рублей.
3. за счет уменьшения среднегодовой выработки одного работника на 144,55 тыс. рублей, изменение рентабельности персонала составило:-36,5 тыс. рублей.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя R: -

На рентабельность персонала  влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, уровень организации труда  и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и  совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных  форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет  наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда  каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики. Нормирование труда было и остается частью его научной организации  труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал.

 

Глава 3 МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ЭФФЕКТИВНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

3.1 Пути улучшения квалификационного уровня работников

 

Проведя анализ трудовых ресурсов предприятия, мы выяснили, что они используются неэффективно. В связи с этим необходимо предложить ряд мероприятий, которые помогут исправить сложившуюся ситуацию.

По данным анализа было выявлено, что фактический квалификационный уровень рабочих в отчетном периоде оказался ниже планового квалификационного уровня на 0,1, что, безусловно, понижает эффективность работы и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Для повышения квалификационного  уровня рабочих необходимо проводить  их обучение путем:

• узкоспециализированной подготовки кадров, ориентированной на краткосрочную перспективу и имеющей отношение к соответствующим рабочим местам;
• подготовки квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированной на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер;
• подготовка квалифицированных кадров, ориентированной на личность работника и призванной стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника;
• обучения на рабочем месте, которое подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу;
• обучения вне рабочего места, которое проводится опытными экспертами на базе современной информации и оборудования.

Для определения квалификационного  уровня руководителей и специалистов необходимо проводить их аттестацию.

Во всех организациях страны вне зависимости от формы собственности  и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей  и специалистов.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с  характеристикой и другими материалами  аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить  в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых  работников. Аттестация проводится с  участием аттестуемого работника. В  случае неявки работника на заседание  комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются  в другие, предусмотренные графиком дни.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят  рекомендательный характер. Все документы  после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для  хранения в личном деле работника [22, 123].