Анализ ОАО "Владимирский Хлебокомбинат"

 

Таблица2. Состав основных средств на конец года.

Наименование	Стоимость (тыс. руб)	Структура производственных основных средств (%)
1	2	3
Производственные основные средства: - здания и сооружения	2962	56,3
- передаточные устройства, машины  и оборудование	1998	37,9
- транспортные средства	157	2,9
- прочие средства	157	2,9
Итого по разделу:	5274	10

 

Анализируя данные таблицы, мы видим, что самый большой процент составляют здания и сооружения (56,3%), которые не участвуют в технологическом процессе и по нормативу этот показатель не должен превышать 50%. Очень низкий процент на предприятии занимают транспортные и прочие основные средства – 2,9%, которые непосредственно участвуют в технологическом процессе.

 

 

             Информационные ресурсы:

         

            На Владимирском Хлебокомбинате  используются новейшие программы, такие как 1С:Бухгалтрерия, Advanced Excel for Scientific Data Analysis, Использование запросов в системе 1C: Предприятие 8.0. Так же у данного предприятия широко развита маркетинговая деятельность, которая обеспечивает ценной информацией о конкурентах, предпочтениях потребителей и т.д.

 

        Человеческие  ресурсы:

Общая численность рабочих  в 2010г: 976 человек.

Рис.1. Структура человеческих ресурсов по возрасту

 

 

         По данному рисунку можно сказать,  что преобладающий возраст работников  Владимирского Хлебокомбината является от 25 до 45 лет. Так же много работников от 45, что свидетельствует о высокой квалификации работников, которые проработали на данном предприятии много лет. Не стоит забывать и о новом притоке специалистов их 14%.

 

 

Рис.2. Структура человеческих ресурсов по полу.

 

 

На Владимирском Хлебокомбинате работники по половому составу имеют практически одинаковое число, потому что требуется как грубая мужская сила, так и женская аккуратность.

Рис.3. Структура человеческих ресурсов по стажу

 

    На Хлебокомбинате много сотрудников с большим стажем, потому что на предприятии хорошие условия для труда, возможность продвижения послужбе, социальные льготы и многое другое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  работа №3.

 

1. Ценностная цепочка:      

        Основные виды деятельности:

        ОАО «Владимирский хлебокомбинат» работает в пищевой отрасли - хлебопечение. Особенностью этой отрасли является производство продуктов питания, в том числе продуктов питания первой необходимости - хлеб. На данные продукты независимо от экономической и политической ситуации всегда будет существовать спрос.

• Производство –  в настоящее время объем выпускаемой продукции составляет свыше 130 тонн в сутки. Предприятие производит хлебобулочные изделия, в том числе зерновые, сдобные и слоеные, а также сухари, баранки, сушки и другие мучные кондитерские изделия, которые пользуются спросом не только во Владимирской области и многих регионах России, но и в некоторых странах ближнего и дальнего зарубежья, таких как: Туркменистан, Германия, Израиль, США, Канада.
• Маркетинг – на данном предприятии хорошо функционирует маркетинговый отдел, который исследует рынок, выявляет предпочтения покупателей и четко разрабатывает политику по удовлетворению их. Так же предприятие дает широкую рекламу своей продукции и занимает определенную нисшу на рынке.
• Обслуживание - ОАО «Владимирский хлебокомбинат» предоставляет своим покупателям транспортные услуги (доставка изделий до торговых точек клиентов). В настоящее время 53 % реализуемой продукции доставляются собственным транспортном (10 машин) и арендуемым (28 машин).

Хлебокомбинат на долгосрочной договорной основе работает с 3-мя автотранспортными организациями:

- Сельхозавтотранс.

- Владкоопсоюз.

- ЧП Пчелинцев.

 

      Вспомогательные виды деятельности:

• Работа с персоналом – на предприятии ведется постоянно: подбор новых кадров, повышение квалификации уже работающих кадров, создание благоприятного климата в коллективе, стимулирование и поддержка работников продвижении по службе.
• Инфраструктура – хлебокомбинат полностью компьютеризирован, все финансовые операции проходят через учет и занесение в компьютер. Это позволяет систематизировать работу всего предприятия и устранить возможные неполадки.
• Инноваций – на предприятии используются и разрабатываются инновационные технологии, которым нет аналогов  в России. Сотрудники стремятся максимально быстро адаптироваться к научно-техническим открытиям и использовать их в производстве.

 

2. Культура:

 

 

На ОАО «Владимирский Хлебокомбинат» используется культура власти. В её основе лежит личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Это культура с высокой степенью централизации управления, с жесткой структурой, динамичной, высококонкурентной обстановкой.

Руководитель организации, обладающий не только формальной властью, но также непререкаемым авторитетом, – это, как правило, харизматичный лидер, чьи ценности, представления, ожидания, верования становятся ориентиром для всей компании. Именно его личные качества, способности, компетентность играют решающую роль в развитии и процветании организации. Устойчивость организации с данным типом культуры также зависит от веры собственных членов в своего лидера и компанию, уровня их лояльности.

Рассматривая хлебокомбинат, такой личностью является В.Г.Шинаков он полностью контролирует деятельность комбината и представляет его интересы.

 

3. Стиль управления:

   Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.

Авторитарный стиль —  сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется  высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других (влиянию), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных.

Демократический стиль —  считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать  участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система  контроля включает в себя различные  формы приобщения к руководству  широкого круга работников, широкая  гласность.

На данном предприятии  преобладает смешанный стиль  управления, который включает некоторые  особенности всех перечисленных  стилей:

- высокая требовательность, единоначалие, личный контроль за ходом производственного процесса менеджеров среднего звена;

- всегда ждут указаний  сверху, и менеджер советуется  в принятии серьезных решений  со своими подчиненными;

- работники получает удовольствие  от своей работы, так как на  предприятии работает «корпоративный  кодекс», защищающий права подчиненных.

Таким образом, можно выделить следующие свойства при применении заводом смешанного стиля управления:

• Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.
• Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.
• Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

 

4. Рекрутинг:

Первый этап - привлечение (поиск) кандидатов:

 

Методы привлечение  кандидатов:

 

• Поиск внутри организации
• Подбор с помощью сотрудников.
• Самопроявившиеся кандидаты.
• Объявления в средствах массовой информации.
• Выезд в институты и другие учебные заведения.
• Государственные службы занятости.
• Интернет

 

Второй этап – это отбор будущих сотрудников:

 

1. Оформление анкетных  и биографических данных.

2. Анализ рекомендаций  и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Диагностика профессиональной  пригодности, включая деловые  и личностные качества.

5. Медицинский контроль.

6. Анализ результатов  испытаний и вынесение заключения  о профессиональной пригодности.

7. Принятие решения о  найме на работу.

В процессе отбора отсеивается  часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они  сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум  ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень  кандидата, тем больше потребность  в использовании всех шагов отбора.

Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала

1. Оформление анкетных  и автобиографических данных

Претенденты, прошедшие предварительный  отбор (и представившие резюме), оформляют  в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию  и заполняют анкету. Число вопросов анкеты оптимальное, и они открывают  информацию, более всего связанную  с производительностью и качеством  будущей работы претендента. Вопросы  анкеты формулированы в открытой форме, предполагающие развернутый  ответ, или в анкете уже предложены возможные ответы, включая возможность  отказа в ответе на вопрос. Анкета адаптирована для каждого рабочего места, должности.

2. Анализ рекомендаций  и послужного списка

Тщательно изучается и  анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта  работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется  трудовая деятельность претендентов. При этом иногда возникает ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда  требуется отзыв о претенденте  с предыдущего места работы. Отзыв  по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так  и в письменной форме.

3. Собеседование

Работа на этой ступени  организована различными способами. Для  одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в  отдел кадров, для других — к  линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие  собеседование кандидаты могут  проходить следующую ступень  отбора, По результатам собеседования  отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько  подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без специальной подготовки

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах  кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен  информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

— подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

— типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

— сущности конкретной ситуации.

В беседе типа «а» проводящий собеседование заранее готовит  список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Многие вопросы  имеют перечень готовых вариантов  ответа, и проводящему беседу приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах. Такая беседа имеет очень ограниченный характер, а получаемая информация не дает возможности обеспечить четкую последовательность в беседе. Данный подход стесняет и претендента, который не всегда способен ответить на поставленные вопросы.

Для проведения бесед типа «б» заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также приготовить и дополнительные вопросы. Хотя этот метод требует большей подготовки от ведущего беседу, он допускает и большую гибкость, чем беседа типа «а». Представитель организации задает вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания и важны для данного рабочего места. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторить.