Анализ заработной платы Филиала №519 ОАО «АСБ Беларусбанк»

Тем не менее, определение ставки или  оклада работника достаточно сложная  проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад  конкретного работника в результаты деятельности предприятия, учреждения, организации. Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованию с профсоюзным органом.

Согласно Трудового кодекса, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Тем не менее, необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной суммой (зарплатой).

В данной главе мы рассмотрим направления  совершенствования оплаты труда в организации различными способами:

• совершенствование оплаты труда путем материального стимулирования
• совершенствование оплаты труда путем индивидуального нематериального стимулирования
• совершенствование оплаты труда при помощи социального пакета
• совершенствование оплаты труда при помощи системы «участия в прибылях»
• совершенствование оплаты труда, используя методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки + КТУ
• совершенствование оплаты труда на основе системы «грейдов»
• совершенствование оплаты труда путем внедрения системы контроля видеонаблюдения
• совершенствование оплаты труда на основе методики «рейтинга отделов»
• совершенствование оплаты труда путем сокращения потерь рабочего времени
• совершенствование оплаты труда методом совмещения профессий
• совершенствование оплаты труда при помощи внедрения высокоскоростного оборудования
• совершенствование оплаты труда путем повышения профессионально-технического уровня работников

 

 Совершенствование оплаты труда путем материального стимулирования. Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Учет труда и заработной платы  должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию  средств производства и рабочего времени, росту производительности.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в  оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Как показывает практика, отдельные  виды мотивации не работают. Например, классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся.

Стимулирование работников для  обеспечения высокой результативности – важная функция управления деятельностью персонала. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют при нарушении.

Стимулирование эффективно только в том случае, когда орган управления умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит.

В организационной процедуре управления важную роль занимает материальное стимулирование труда. Процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда.

Эффективное управление невозможно без  понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина имеет важнейшее значение. Вопросы оплаты труда в управлении регламентируются Положениями об оплате труда персонала.

  Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

Материальное стимулирование труда  является неотъемлемым элементом мотивации персонала ОАО "АСБ Беларусбанк". Однако существующая система мотивации предприятия требует совершенствования. Следует определить не только оптимальный размер, но и систему заработной платы.

Для повышения уровня мотивации  персонала предлагается применить  так называемый компенсационный  пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

     Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии  за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы  по результатам оценки работы  сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам  года (ее размер зависит от  результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

 Однако этот подход может вызвать некоторые проблемы. Известно, что оклад, каким бы большим он ни был, не решает проблемы повышения качества работы и не побуждает персонал прилагать дополнительные усилия. В то же время выплата премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Совершенствование оплаты труда при помощи социального пакета. Кроме того, необходимо использовать «социальный пакет», в частности:

- оплата питания;

- медицинское обслуживание (оплата  услуг стоматолога, вакцинация  против инфекционных заболеваний,  очистителем воды, ионизатором воздуха);

- страхование при нахождении  в зарубежных командировках;

- организация досуга (выезды на  природу и посещение 
культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);

- обеспечение условий для занятий  физкультурой и спортом (оплата  сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).

   Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ОАО "АСБ Беларусбанк" положены следующие принципы:

- формы материального вознаграждения  сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем  на других предприятиях;

 - механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;

- переменную часть дохода следует  гибко «привязать» к качеству  выполняемой работы.

Совершенствование оплаты труда путем индивидуального  нематериального стимулирования. В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации сотрудников предлагается также следующий прием. Требуется создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на отдел (80 человек).

  Схема индивидуальной мотивации  сотрудников состоит в следующем.  По результатам работы за месяц  руководители отделов  определяют  лучших работников и выделяют  им от 1 до 3 отгулов на следующий  месяц. При этом учитывается  лимит отгулов, выделенный для  отдела (например, 20 отгулов).

Преимущества такой схемы состоят  в следующем:

- возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;

- лучшие сотрудники поощряются  индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других - нет;

- отсутствует эффект «уравниловки»,  как если бы отгулы выделялись  равномерно для каждого сотрудника  независимо от его работы;

- работники, работающие менее  эффективно, имеют стимул работать  лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты  соревнования» пересматриваются, что  дает им шанс «заработать»  отгулы.

 Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда. 

Совершенствование оплаты труда при помощи системы «участия в прибылях». Таким образом, в работе по совершенствованию систем оплаты труда следует использовать зарубежный опыт.

      В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом.                   
       Во многих странах получили развитие следующие системы участия в прибылях:  
        1. В ФРГ - "образование собственности у рабочих" путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала;  
        2. Во Франции - участие в прибылях через формирование "специального резерва участия" из реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство;  
        3. В Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления из заработной платы;  
        4. В Нидерландах - участие в прибылях, премиальное и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений);  
        5. В Дании - участие в прибылях и социальное акционерство.  
           Широко используется за рубежом система двух или нескольких ставок заработной платы. Суть ее состоит в установлении двух часовых ставок: одна - для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20% выше) - для тех, кто ее перевыполняет.

 Выплаты за счет прибыли распространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.

Совершенствование заработной платы  в условиях перехода к рыночной экономике  происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.

Совершенствование оплаты труда, используя методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки + КТУ. Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

 

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ

 

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.