Человеческии капитал

- производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого  капитала.

Методы расчета стоимости  человеческого капитала компании:

1) Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии;

2) Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

-  полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

   Структура приведенной  оценки человеческого капитала  показывает, что реальная стоимость  человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой  сегодня в большинстве российских  компаний в зависимости от  уровня интеллекта и квалификации  работника. Это минимальная оценка  для малоквалифицированного труда,  но даже здесь она выше, чем  оценка простой оплаты труда,  так как теряется опыт работника  и сложная система его взаимодействия  с другими работниками. Оценка  максимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников  фирмы в сфере менеджмента,  информационных системах, инновационных  интеллектуальных процессах.

 Этот метод сложнее,  но он дает гораздо более  эффективную оценку реальной  стоимости человеческого капитала  фирмы. Опыт массового переезда  за рубеж и перехода многих  российских работников в зарубежные  фирмы показывает, что многие  работники, имевшие в российских  условиях ежемесячную заработную плату в размере 700–1500 рублей получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3) Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

   Учитывает в дополнение  к методу конкурентной стоимости  оценку динамики стоимости человеческого  капитала в перспективе  на      3, 5, 10 и

25 лет. Эта оценка ,в  первую очередь, необходима для  компаний, занимающихся разработкой  крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования  в сфере создания инноваций  или строящих крупные высокотехнологичные  объекты, так как стоимость  ряда сотрудников при этом  меняется неравномерно, резко вырастая  в период достижения ими наиболее  важных результатов по истечении  достаточно длительного периода  времени и приближения ими  к получению ожидаемых конечных  результатов, когда возможный  уход из компании части персонала  сопряжен с большими экономическими  потерями.

4) Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.  Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50 % своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

- оценка человеческого  капитала на основе системы  Деловых Учений по менеджменту,  экономике и маркетингу на  базе высоких информационных  технологий. Эта концепция основывается  на прогнозе результатов работы  менеджера в среде бизнеса,  максимально приближенной к его  реальной среде. По мере усложнения  рыночных условий предприниматели  быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров  менеджмента, дает наиболее высокую  отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих  прорыв компании на рынке и  переход из зоны убытков в  зону прибылей, компании готовы  затратить суммы, измеряемые десятками  миллионов долларов. Неудивительно,  что наиболее высокооплачиваемым  трудом в рыночных условиях  является труд менеджера, от  квалификации и таланта которого  зависит процветание или разорение на рынке [7].

Вывод: Понятие «человеческий капитал» приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и для отдельных фирм.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям  в человеческий капитал относят  расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с  поиском работы, профессиональной подготовкой  на производстве, миграцией, рождением  и воспитанием детей, поиском  экономически значимой информации о  ценах и заработках.

Одним из показателей экономической  эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства.

2 Динамика состояния и структуры  процесса инвестирования в человеческий капитал

2.1 Факторный анализ развития инвестирования в человеческий капитал на уровне Российской Федерации

Процесс перехода России от плановой системы экономики к  рыночной сопровождался гигантским, одномоментным обесцениванием человеческого  капитала, накопленного в предыдущую эпоху. Возник глубокий разрыв между  фактическими и желаемыми запасами человеческого капитала на уровне каждого  отдельного человека.

Особенности российского  человеческого капитала выглядят мало обнадеживающими: нерыночный характер ментальности, плохое здоровье населения, особенно мужчин, некачественное воспитание и образование, неэффективность  прикладной науки, и, как следствие, практически отсутствие инновационного сектора экономики, низкая производительность труда и низкое качество труда, крайне низкая безопасность населения и  бизнеса, и, как следствие, низкая цена человеческой жизни, криминализация экономики и жизни.

Однако нельзя сказать, что  ситуация в нашей стране настолько  негативна. Статистические данные говорят  о том, что число экономически активного населения в России постепенно увеличивается и в  последние годы составляет коло 94,4 % от общего числа населения. Число безработных же, наоборот, постепенно сокращается. Как правило, именно экономически занятое население может активно накапливать человеческий капитал, получать образование, повышать квалификацию, тратить свои доходы на восстановление и поддержание здоровья, вкладываться в воспитание и образование детей. В то время как безработная часть населения заботится, прежде всего, о своем выживании и о поиске работы. С каждым годом растет число студентов, принятых в ВУЗы, что говорит об осознании людьми необходимости получения высшего образования. Люди готовы вкладывать инвестиции в свое образование с целью получить более высокий статус и возможность получать более высокий доход. Эти данные говорят о достаточно благоприятных условиях развития в России человеческого капитала.

Экспертами «РИА-Аналитика» на основе данных отчетов об исполнении консолидированных бюджетов субъектов  РФ, опубликованных на сайте Федерального Казначейства, составлен очередной  рейтинг субъектов РФ по динамике инвестиций в человеческий капитал.

Методика рейтинга предполагает ранжирование регионов по приросту суммы  показателей «Расходы консолидированного бюджета субъекта РФ – Образование, Здравоохранение, Физическая культура и спорт» в 2011 году.

В соответствии с приложением  А1 рейтинг позволяет оценить вектор ориентированности региональных бюджетов на развитие личности.

Также в России квалифицированной  рабочей силы в разы больше, чем  неквалифицированных работников. В  том числе, стоит заметить, что  количество высококвалифицированных  работников по некоторым отраслям (сфера  образования, технических наук) даже выше, чем сотрудников средней квалификации. Эти статистические данные позволяют утверждать, что потенциал развития человеческого капитала в России достаточно высок и для его развития нужно выбрать грамотную политику и выделить достаточно средств для инвестирования в него.

В то же время в России с каждым годом сокращается число  занятых в промышленности, сельском хозяйстве и образовании, а число  людей, занятых в оптовой и  розничной торговле растет.

Так происходит, вероятнее  всего, потому, что в сфере торговли на сегодняшний день можно получать более высокие доходы. Однако такая  тенденция приводит к тому, что  другие, важные для подержания и  развития экономики страны сферы  остаются без перспективных кадров [8].

2.2 Особенности инвестиций в «человеческий капитал» по сравнению с инвестициями в «физический капитал»

На особом месте стоит  проблема приоритетности инвестиций в  «человеческий капитал», которая  заключается в том, что исследователями  провозглашается приоритетность инвестиций в «человеческий капитал» по отношению  к инвестициям в физический капитал  либо в какой-либо из элементов или  блоков «человеческого капитала» (как  правило, здоровье или образование). Исследователями рассматривается  только положительная динамика «человеческого капитала», хотя неблагоприятные факторы  могут оказать на него не менее  существенное влияние.

Согласно распространенному  мнению, инвестиции в «человеческий  капитал» имеют следующие особенности  по сравнению с инвестициями в  физический капитал: высокая степень риска при осуществлении, большая продолжительность инвестиционного периода, более высокая эффективность.

На основании последнего наблюдения часто делается вывод  о приоритетности инвестиций в «человеческий  капитал» по отношению ко всем другим видам инвестиций, что, по нашему мнению, не вполне верно. Рабочая сила в форме  переменного капитала, сформированная из элементов «человеческого капитала», и физический капитал действуют  вместе, в качестве общего производительного  капитала, следовательно, одинаково  важны. Даже самый квалифицированный  рабочий без элементарных средств  производства не в состоянии создать  новую стоимость, следовательно, не в состоянии обеспечить себя и свою семью необходимыми жизненными средствами. Точно так же физический капитал сам по себе бесполезен, так как ни одно средство производства не может быть задействовано в полной автономии от человека. Развитие средств производства требует более квалифицированной рабочей силы. Рост квалификации работников рождает предпосылки для модернизации и увеличения количества средств производства [9].

Главными приоритетными  направлениями, как правило, называются здоровье и образование. Особо стоит  остановиться на проблеме гиперболизации роли образования. Разница в доходах, получаемых работником и приносимых работодателю, зачастую объясняется  исключительно уровнем образования  работника. Во многих современных работах  образование называется едва ли не единственной формой накопления «человеческого капитала», а все инвестиции в  «человеческий капитал» сводятся к  расходам на образование. Эффект от инвестиций в «человеческий капитал» при  этом оценивается исключительно  через уровень образования, поскольку  считается, что только рост образования  способен привести к увеличению производительности труда. Но образование не является единственным детерминирующим фактором заработков. На предприятии в каждый отдельный  момент наиболее низкую эффективность (и, соответственно, заработки) имеют  лица, только что включившиеся в  процесс производства, несмотря на то что нередко они имеют более  высокий образовательный уровень. Образование действительно имеет  большое значение как для отдельного человека или компании, так и для  национальной экономики в целом. Но рассматривать образование как единственную составляющую «человеческого капитала» либо провозглашать ведущую роль образования по отношению к другим составляющим «человеческого капитала» неверно. При подобном подходе игнорируются многие свойства «человеческого капитала».