Дискриминация на рынке труда

Следует отметить, что доверие со стороны руководства положительно влияет на адаптацию нового сотрудника. Это станет стимулом к более критичной оценке собственных действий, но в то же время повысит профессиональную самооценку и придаст уверенности в себе. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность – все это создаст благоприятное впечатление о новом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации. При этом рекомендуется разговаривать с людьми разных поколений на их языке. Не стоит молодому специалисту использовать молодежный или какой-то непонятный сленг, уместный лишь в компании друзей, не связанных с работой.

Одним из немаловажных моментов является и внешнее впечатление  о человеке, которое в большинстве случаев складывается на основе прически, глаз, улыбки. Сюда можно добавить и одежду. А дальше мы уже присматриваемся к личным качествам. Встречая нового человека, коллектив сразу относит его к определенной категории и строит свое поведение в соответствии со сложившимися стереотипами. Лучше всего, конечно, – определенная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. И только умение гибко действовать в соответствии с положительными качествами сотрудника и мягко сглаживать отрицательные создаст предпосылки более объективного оценивания и предупредит некоторые искажения в представлении о нем. При

этом высокая  профессиональная компетентность нового сотрудника вызывает уважение.

Обобщая все вышеизложенное, можно сказать, что сочетание тактики руководителя, помощи куратора и определенной политики нового сотрудника, его знаний и умений поможет успешно пройти как профессиональную, так и психологическую адаптацию к трудовой деятельности в новом коллективе. Новый сотрудник постепенно приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придут совершенствование знаний и профессиональный опыт».

 

Я считаю, что  настоящий результат работы команды заключается в умении достигнуть поставленных перед «Газпромтранс» задач силами именно самого  предприятия и его сотрудников. Но в этом случае от управленцев требуются не только теоретические знания как правильно, но и практическое умение донести это до сотрудников и научить их это делать.   
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В современных условиях главным ресурсом эффективного хозяйствования является корпус специалистов. Резко  возрастает роль личностей, осуществляющих процесс управления. От квалификации, деловой активности, умения взаимодействовать  между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы, учреждения, экономического района.

Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессионализмом, является способность специалиста  действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат». Однако на практике психологический аспект нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Собственно наличие  команды является одним из признаков  высокоэффективных организаций. Специалисты  по управлению персоналом заметили, что сотрудники организаций, в которых большие объемы власти, информации, знаний и прав концентрируются в руках высшего звена, постепенно вырабатывают качества, полезные для продвижения вверх по служебной лестнице (навыки манипулирования, «борьбы за место под солнцем», индивидуализм и пр.). Интересно, что подобные личностные особенности сотрудников повышают конфликтный фон в организации и деструктивно влияют на ее развитие. Напротив, работа в команде формирует у сотрудников качества, которые способствуют поступательному росту организации (навыки сотрудничества, взаимной поддержки, увеличения потенциала каждого и пр.). Поэтому формирование навыков работы в команде становится одной из ключевых задач управления в высокоэффективных организациях.

Возможность работать в  команде дает каждому человеку серьезную  поддержку и перспективы роста  как личности. Однако существуют и  ложные команды, в работу которых  руководитель вкладывает негативный смысл  глагола «командовать». Команда  – это не группа людей, которой можно командовать. Команда – это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и незаменимым, а это, как известно, является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Сегодня жизнь учит человека работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают наличие команд спасателей. Как показывают спортивные соревнования, отсутствие командного духа приводит к поражению в любой игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам вырываться вперед, занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации сотрудников.

Все говорит о том, что работа в команде имеет  большие организационные ресурсы как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.

 

 

 

 

 

Список  литературы

[1] Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – январь 2005. № 1-2 (109). – С. 72.

[2] Построено по материалам: Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – январь 2005. № 1-2 (109). – С. 65.

[3] Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – январь 2005. № 1-2 (109). – С. 64.

[4] Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004. – С. 17. Роббинс Х., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить / Пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2005. – С. 14, 19,23. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: ТЕИС, 2002. – С. 280. Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – С. 10-16. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 186. Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – январь 2005. № 1-2 (109). – С. 72.

[5] Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 187.

[6] Построено по: Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – февраль 2005. № 3 (110). – С. 65.

[7] Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – февраль 2005. № 3 (110). – С. 65.

[8] Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 188.

[9] Построено по: Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – февраль 2005. № 3 (110). – С. 66.

[10] Построено по: Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 188.

[11] Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – С. 57.

[12] Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – С. 32.

[13] Построено по: Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – С. 62.

[14] Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004. – С. 20-21.

[15] journal.vlsu.ru