Исследование систем управления малого бизнеса (на примере ООО «Андреевские колбасы»)

Опыт развития малого и среднего бизнеса в России показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта [11 с.238].

Одна из причин кризиса управления связана с пренебрежением к разработке  подходов управления персоналом на малых и средних предприятиях.  При реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом.

Рассмотрим более подробно основные составляющие системы управления персоналом в малом бизнесе. 

1. Формирование персонала включает  процессы приема на  работу, введение  в должность,  увольнение.

Для небольших фирм возможны два основных варианта найма новых работников:

1) Индивидуальный по рекомендациям, через знакомства.

2)  Массовый по объявлениям  с последующим отбором.

В большинстве случаев используется первый вариант.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора т.к. на работу приглашается тот человек, который уже подходит и о котором уже что-то известно. А вот набор по объявлениям предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, следовательно,  фирмы которые практикуют массовые методы отбора.

При отборе учитываются личные качества, а не квалификация. Так как:

1) Финансовые положения малых  фирм не позволяют им держать  достаточное количество специалистов. А также в малом коллективе  большую роль играет коммуникативность, порядочность, готовность делать любую работу

2) Специфика малого бизнеса с  его динамичной сменой видов  деятельности и частым изменением  условий работы требует таких  работников,  которых не готовят  в существующей системе профессионального  обучения. Наиболее важную роль играет пол, возраст, семейное положение, культура, внешний вид.

Среди критериев отбора персонала можно встретить требование высшего образования вне связи с его спецификой. Наличие высшего образования многие предприятия рассматривают как показатель общего уровня культуры, эрудиции, интеллекта человека. Наличие в/о важно для бухгалтеров, экономистов, юристов, технических специалистов.

В современной России можно встретить и еще один вариант найма - контракт. Заключаются с работниками во многих фирмах. В соответствии с Трудовым кодексом они регулируют права, обязанности и ответственность сторон. Контракт является скорее формальностью, чем документом,  имеющим юридическую силу [16 с.311].

В малых фирмах многие рабочие места и специальности единичны, следовательно,  в процессе введения в должность участвуют практически все члены коллектива во главе с директором ,а детали работник определяет самостоятельно в процессе работы. Но возможен вариант что введение в должность нового работника – обязательность увольняемого работника ( оговаривается в контракте).

Удерживают людей не специально придуманной системой мер, вложений в них дополнительных затрат, а за счет спекуляции на безработице, давая понять что везде еще хуже и работу найти тяжело. Увольнения по собственному желанию – явление редкое. Сокращения не бывает.

Организация труда имеет некоторые особенности: [17 с.247].

1) Фирма с численностью до 10-15 человек не имеющая внутренней  структуры. Сотрудники равны по  статусу и подчиняются директору, в крайнем случае, один сотрудник подчиняется другому.

2)В фирме есть подразделения, соответственно есть система  линейного подчинения: Рядовые работники - руководители подразделения - директор.

Общий круг обязанностей обычно предусматривается в контракте. В рамках своей компетенции каждый работник принимает решение самостоятельно.

Для малых фирм характерна функция гибкости, т.к. объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает потребность заменить отсутствующего работника. Малый коллектив можно сравнить с семьей, где каждому определен только общий круг обязанностей и где каждый должен быть готов делать то, что необходимо в данный момент. Но оценивается коллективный труд индивидуально.

2. Обучение и развитие

Профессиональное образование не всегда соответствует реальной работе. Можно сказать, что современный  Российский малый бизнес – дело непрофессионалов. Специалисты слишком много запрашивают за свою квалификацию.

Фактически обучение за приделами фирмы практикуются редко. Причины:

- недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;

- неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность - чему обучать;

- нехватка средств;

- опасения, что обучаемый уйдет;

- отсутствие необходимых курсов  или информации о тех структурах,  которые про-водят обучение;

- низкая оценка существующих  курсов, уровня преподавания.

Карьеры в малых фирмах в традиционном понимании нет. Здесь карьера происходит путем расширения обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы.

3. Оценка деятельности и вознаграждение за труд

Формальной процедуры оценки деятельности нет. Работник сам видит результаты своего труда и те люди кто принимают работу. Оценка происходит ежемесячно в виде заработной платы. Несмотря на то, что должностная иерархия в малых фирмах не велика и главенствует функциональная гибкость в исполняемых обязанностях, разница в оплате рядовых сотрудников и высших руководителей никак не меньше, а скорее больше, чем на крупных предприятиях [21 с.7].

Чаще всего в фирмах нет фиксированного размера заработной платы, она меняется каждый месяц и зависит от общей доходности фирмы в целом. Процент от дохода фирмы, который идет на оплату определяется директором самостоятельно. Он же распределяет заработную плату между работниками основываясь на своем мнении.

Существует вид расхождения между официально выплачиваемой заработной платы и общим уровнем их материальных доходов от фирмы  т.к. работодатели и работники заинтересованы в уменьшении налоговых и других платежей связанных с заработной платой.

Стимулирование труда премиями и вознаграждениями в большинстве случаев отсутствуют. Также отсутствует и моральное поощрение.

4. Коммуникации и отношения с  работниками

В малых фирмах прохождение информации происходит в межличностном общении между работниками и по ходу самой работы.

Присутствуют каналы информации «снизу вверх». Определенные сведения должны доводится до руководителя обязательно. Выход информации за приделы фирмы оговариваются в контракте об ответственности работника за разглашение коммерческой тайны.

В отношении разглашения информации можно выделить 2 позиции:

1) Руководитель этого не опасается, считая, что ушедший работник  вряд ли может создать свою  фирму – это требует больших  финансовых ресурсов.

2) Опасения есть, и чтобы они  не подтвердились в фирму принимаются только проверенные люди, ключевые моменты информации скрываются и создаются условия, чтобы ушедший работник не смог воспользоваться этой информацией.

В целом оценка отношений в коллективе положительна, но конфликты не исключены и причины их в отсутствии четкого распределения обязанностей.

5. Организация управления персоналом

Работой персонала в малых фирмах занимаются руководители.

Ведение информации по кадрам фактически сводится к фиксации адресов, паспортных данных и других данных работников. Для России в целом характерно отсутствие управленцев профессионалов.

Специфические черты управления персоналом в малом бизнесе: [35 с.5].

- меньшая степень бюрократичности  и формальности отношений;

- комплексный характер деятельности  и гибкая организация труда;

- относительно более высокая  информированность работников;

- повышенные требования к личным  качествам человека;

- отсутствие многоуровневой иерархической  структуры;

- потребность в обучении работников.

Одна из самых важных проблем – социальная незащищенность работников. Их благополучие зависит от руководителя. Здесь нет коллективных договоров, профсоюзов, других органов объединенных сотрудников  способных оказать влияние на администрацию. Единственный документ, регулирующий отношения работника и работодателя это Трудовой кодекс, но его исполнение не контролируется [14 с.9].

В целом управление персоналом представляется как мало упорядоченный набор действий, а не как продуманная и последовательная политика. Тем не менее, преимущественно комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения комплексного подхода к управлению персоналом.

Сейчас малый бизнес находится скорее на стадии выживания, чем развития. Преобладает стремление как можно быстрее получить прибыль, а вложение средств работников является долгосрочным. Необходимо создать государственный механизм поддержки и регулирования малого бизнеса, формирование культуры менеджмента, без чего невозможно существование цивилизованных трудовых отношений.

Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению [5 с.7].

Таким образом, управление персоналом на малых предприятиях включает ряд характеристик:

1. Гибкая организация трудовой деятельности. Отсутствие тщательного функционального разделения между производственным и административным персоналом ведет к сокращению дистанции между персоналом, но не устраняет его социальных различий.

2. Отсутствие организационной многоуровневой структуры приводит сотрудников к пониманию карьеры как усложнению и расширению функциональных обязанностей, увеличению заработной платы, роста профессионализма, а не повышению в должности.

3. Более высокая информированность сотрудников. Информированность сотрудников ставит источник, т.е. работодателя, в некоторую зависимость от них, тем самым заставляет набирать работников среди личных знакомых, родственников, либо по рекомендациям проверенных людей.

4. Меньший уровень бюрократичности в работе. На малом предприятии отсутствует большинство правил и документов регламентации работы с сотрудниками, а существует система по неофициальным установкам. Это предполагает индивидуальный подход к каждому работнику и ситуации, но приводит к вспышкам конфликтов, к проявлению личных антипатий и симпатий руководства к сотрудникам.

5. Отсутствие организованного процесса обучения. Это объясняется рядом причин: нехваткой средств, недооценкой нужности обучения руководством предприятия, низкой оценкой существующих курсов, неопределенностью перспектив предприятия.

6. Повышенные требования к качествам сотрудника. Малый коллектив быстрей освободится от того, чьи личные качества не соответствуют принятым ценностям и нормам предприятия.

7. Широкий выбор сотрудников. Существующая безработица дает возможность руководству нанимать работников за невысокую заработную плату, при этом есть возможность экономить на обучении, социальных льготах, условиях труда и т.д.

8. Социальная незащищенность. Благополучие работников зависит от руководства. Прослеживается слабая формализованность отношений труда: часто отдается предпочтение устным трудовым договорам, работник моет остаться без оплаты больничных, ежегодных отпускных, учетных, редко гарантируется охрана труда. Стоит отметить напоследок, что управление персоналом в малом бизнесе часто зависит от специализации предприятия. Например, управление персоналом на автотранспортном предприятии будет существенно отличаться от управленческой системы на торговом предприятии [14 с.9].

Глава 2 Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии ООО «Андреевские колбасы»

2.1. Краткая характеристика  предприятия и анализ его кадрового  потенциала

 

Общество с ограниченной ответственностью «Андреевские колбасы» (ООО «Андреевские колбасы») учреждено в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в августе 2000 года.

Юридический адрес Общества: Москва, Дорожная ул. 60а.

Приоритетными направлениями деятельности ООО «Андреевские колбасы» являются: 

• производство колбасных изделий;
• оптовая торговля колбасными изделиями.