Методы преодоления социально-экономических конфликтов

.СОДЕРЖАНИЕ

   Теоретическая часть

   Введение...........………………………..................……......................................…..…..3

   1. Природа социально-экономического  конфликта

   1.1 Понятие социально-экономического  конфликта…...........................……………4

   1.2 Последствия конфликта.  Его практическое

   использование ................................................……………................……………….....4

   1.3 Классификация конфликтов......................................…………….......…………....5

   1.4 Причины конфликтов ........................................................………………….…….9

   2. Социально-экономический  конфликт как процесс

   2.1 Элементы конфликтной  ситуации.......................................………..……………11

   2.2 Фазы развития  конфликта..................................................……………………….12

   3. Методы преодоления  социально-экономических конфликтов

   3.1 Поведение менеджера  в условиях конфликта..........................….……………...13

   3.2 Способы разрешения  межличностных конфликтов...................………………..15

   4. Производственные  конфликты

   4.1 Стадии конфликтов.......................................................……………..…………....17

   4.2 Четыре группы лиц, участвующих в конфликте.....................……………….....17

   4.3 Формы конфликтов..........................................................………………………...18

   Аналитическая часть

   Введение………………………………………………………………………………20

  

   1.1 Характеристика  «Завода деревоизделий» и

   выпускаемой им  продукции…………………………………………………………21

   1.2 Кадровая политика  завода………………………………………………………..21

   1.3 Организация структуры  управления…………………………………………….22

  

   Практическая часть

  

   1.1 Конфликт по поводу  заработной платы на «ЗДИ»…..…………………………24

   1.2 Конфликты на  предприятиях в России………………………………………….25

   Заключение.................................................................…...……………………………26

   Список использованных  источников….……….…..............................……………27

  

  

   1.Природа конфликта.

   1.1 Понятие конфликта.

   Конфликт (от лат.  conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

   Конфликт – это  факт человеческого существования.  Многие люди воспринимают историю  человечества как бесконечную  повесть конфликтов и борьбы.

   Конфликт может  протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы; цивилизованному  конфликту присущи обе этих  формы. 

   Для конфликтов  часто характерна неопределённость  исхода вследствие большого разнообразия  разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами,  психологией, скрытыми целями, которые  в последствии могут дополнительно трансформироваться. Но тем не менее конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

   Нигде конфликты  не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют  конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной  организациями. Конфликт, возникающий  в организации, называют организационным,  в частности диспуты, конфронтации, противоречия.

   Организационный конфликт  может принимать множество форм. Какой бы ни была природа  организационного конфликта, менеджеры  должны проанализировать его,  понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное  расписание вводят даже должность  менеджера по отношениям с  сотрудниками 

   (конфликтолог).

   Когда конфликт  в организации не управляем,  это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения  организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт деградации коллектива и организации в целом.

   Большинство ассоциирует  конфликт с агрессией, спорами,  враждебностью, войной. В результате  бытует мнение, что конфликтов  по возможности необходимо избегать  или немедленно разрешать, как  только они возникнут. 

  

   1.2 Последствия конфликта.

   Его практическое  использование.

   Современная точказрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны. Следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь из него выгоду, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения даёт дополнительную информацию о проблемах организации, помогает выявить больше альтернатив или проблем, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события.

   Позитивными (функциональными) последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплочённости, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности. Люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшит трудности в реализации решения.

   Конфликты ведут  к перестройке существующих и  формированию новых социальных  институтов и механизмов. Способствуют  образованию и консолидации групп,  сохранению между ними границ, баланса интересов и власти  и таким образом обеспечивают  углубление и относительную стабильность  внутренних отношений.

   Наконец, конфликты  способствуют повышению активности  и мотивации к работе, росту  квалификации, стимулируют споры  и любознательность, появление новых  идей и альтернатив развития  организации, рост способности  к изменениям, повышение качества  принимаемых решений. Всё это  облегчает процесс управления, повышает  его эффективность, а поэтому  конфликты лучше не подавлять,  а регулировать. Совершенно без  конфликтов, переживаний, напряжений  человек может остановиться в  своём развитии.

   Но не стоит упускать из вида тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят и негативные (дисфункциональные) последствия: неудовлетворённость, ухудшение морально психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не решению проблем, сильная преданность своей группе, представление о другой группе как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.

   Об этом также  должен знать менеджер, так как  в современной деятельности участвуют  люди, различные по своей профессиональной  подготовленности, жизненному опыту,  индивидуальным чертам характера  и темперамента. Эти различия  неизбежно накладывают свой отпечаток  на оценки и мнения по значимым  для личности и организации  вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается  эмоциональным возбуждением и  часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновение  оценок и мнений заходят столь  далеко, что интересы дела отходят  на задний план, все мысли конфликтующих  направлены на борьбу, которая  становится самоцелью, что, в  конечном счёте, отрицательно  сказывается на развитии организации. 

  

   1.3 Классификация конфликтов.

   Конфликты подразделяют  на общие, охватывающие всю  организацию, и парциальные, касающиеся  её отдельной части; зарождающиеся,  зрелые и угасающие ; слепые и рациональные ; мирные и немирные ; кратковременные и затяжные, долгое время лихорадящие всю

   организацию. Обширный  и острый конфликт способен  вызвать кризис и в конечном  итоге привести к её разрушению  или существенному изменению.  Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности её изменить (при этом действия принимают

   форму атаки или  обороны), но обычно старается  не осложнять отношений и сохранять  сдержанность.

   По отношению к  отдельному субъекту конфликты  бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

   Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен; несовпадение внешних требований и внутренней позиции, неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать; неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить; влечения и обязанности; различного рода интересы; невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость ею.

   В общем случае  чаще всего речь идёт о «выборе  в условиях изобилия» (мотивационный  конфликт) или «выборе наименьшего  зла» (ролевой конфликт).

   Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец во время работы всё время находился на рабочем месте и не «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

   Внутриличностный конфликт также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчинённый планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

   Межличностные конфликты,  как считается, на 75 – 80% порождаются  столкновением материальных интересов  отдельных субъектов, хотя внешне  это проявляется как несовпадение  характеров, личных взглядов или  моральных ценностей, так как,  реагируя на ситуацию, человек  действует в соответствии со  своими взглядами и особенностями  характера, и разные люди в  одинаковых ситуациях ведут себя  по-разному. Этот тип, пожалуй,  самый распространённый. Для руководителей  такие конфликты представляют  наибольшую трудность, потому  что все их действия независимо  от того, имеют они отношение  к конфликту или нет, в первую  очередь будут рассматриваться  через призму данного конфликта.  Чаще всего такой конфликт  представляет собой борьбу руководителя  за ограниченные ресурсы, рабочую  силу, финансы. Каждый считает,  что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее  начальство выделить их именно  ему, а не другому руководителю.

   Конфликты между  личностью и группой в основном  обусловлены несовпадением индивидуальных  и групповых норм поведения.  В связи с тем, что производственные  группы устанавливают нормы поведения  и выработки, бывает так, что  ожидания группы находятся в  противоречии с ожиданиями отдельных  личностей. В этом случае возникает  конфликт. Другими словами, между  личностью и группой появляется  конфликт, если эта личность займёт  позицию, отличающуюся от позиции  группы.

   Организации состоят  из множества формальных и  неформальных групп. Даже в  самых лучших организациях между  ними могут возникать конфликты,  которые называются межгрупповыми.  Межгрупповые конфликты порождаются  различиями во взглядах и интересах.  В таком случае каждый стремится  захватить ресурсы, соответствующие  его стремлениям, ограничив другого,  что при развитии конфликта  грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, логическому тупику.

   Реализация интересов  людей всегда осуществляется  посредством власти, поэтому во  внутриорганизационном конфликте  принимают участие борющиеся  за неё политические силы - неформальные  группы и коалиции, проявление  которых является своего рода  индикатором. Х.Улмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т.е. за власть), что присуще всем людям и является одним из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу.

   Возможность конфликта  всегда существует и там, где  один человек или группа зависят  от работы других, что бывает прежде всего при углублении разделения труда. На психологическом уровне это приводит к расколу организации по принципу «мы – они», появлению лидеров, идеологов, обеспечивающих консолидацию её членов, отстаивание интересов.

   С точки зрения  организационных уровней, к которым  принадлежат стороны, конфликты  можно разделить на вертикальные и горизонтальные. К первому типу относятся, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму – между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство – до 70 – 80%.

   Переплетение внутриорганизационных  отношений на практике приводит  к тому, что многие конфликты  являются смешанными, содержащими  в себе многие элементы.

   По распределению  между сторонами потерь и выигрышей  конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором – одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие. Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт ещё не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт является открытым. Поскольку открытый находится под руководством, он менее опасен организации; скрытый же может незаметно подтачивать её основы, хотя внешне будет казаться, что все дела идут нормально. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что они конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.