Мотивация труда в торговле

Курский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего  профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический  университет»

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

По дисциплине: Экономика организации

На тему: Мотивация труда в  торговле

 

 

 

 

 

                                                                            ВЫПОЛНИЛА: Сушкова Татьяна

                                                                             ГРУППА: 2Бух”Б”

                                                                            ПРЕПОДАВАТЕЛЬ: Яковлева Д.Е

Курск 2012

2

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Теоритические основы мотивации труда в торговле…………………………………………………………………….5

1. Понятие мотивации………………………………………………………… 5
2. Понятие заработной платы……………………………………………………………….7
3. Формы и системы оплаты труда………………………………………………………………..9

Глава 2.Организационно - экономическая характеристика ООО “ОКТЯБРЬСКИЙ СПЕЦСТРОЙ М”………………………………………………………………………..12

2.1.Организационная характеристика предприятия …………………12

2.2.Экономическая характеристика  хозяйственно-финансовой деятельности  предприятия…………………………………………………………….15

Глава 3.Иследование деятельности предприятия ООО “ОКТЯБРЬСКИЙ СПЕЦСТРОЙ М”……………………………………………………...............................20

3.1.Анализ фонда заработной платы…………………………………………………………………….20

3.2.Порядок премирования предприятия……………………..……………………………………...22

Заключение……………………………………………………………..29

Список литературы……………………………………………………………...31

Приложения…………………………………………………………….32

 

3

Введение

 В современном мире  мотивация труда играет немаловажную  роль,  так как правильное   проведение   политики   мотивации   труда   среди    персонала,  обеспечивает как минимум улучшение  качества  труда  работников  и  возможное повышение производительности  труда. В общем случае мотивация – это процесс  побуждения  к  труду.  Поэтому руководители,  которые  хотят  добиться   эффективной   деятельности   своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников. Мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персонала. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, на формирование и развитие мотивационной структуры человека. Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В настоящее время проблема мотивации персонала требует комбинированных подходов и методов, основанных на знании и использовании, как традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих наук. Кроме того, в современных условиях основное внимание менеджеров должно обращаться на то, чтобы усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению. Такой тип мотивации требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но и

 

 

 

4

использование его в практике помогает успешнее и результативнее управлять членами организации. Система мотивации является одним из основных элементов системы управления компанией, которая осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель курсовой работы состоит  в обобщении теоритических вопросов, и разработке плановых показателей, обеспечивающее эффективное функционирование предприятия.

В соответствии с поставленной целью мною определены следующие  задачи

1.Изучить теоритические и методические основы предприятия

2.Выяснить роль и место  предприятия в системе экономических  отношений.

3.Определить направления  повышения эффективности.

4.Изучить сущность методов  планирования 

5.Определить направления  повышения эффективности

Объектом исследования является предприятие ООО “ОКТЯБРЬСКИЙ СПЕЦСТРОЙ  М”.

В процессе выполнения курсовой работы для решения поставленных вопросов применены следующие методы экономического исследования:

1.Наблюдение

2.Техника экономических  расчётов

3.Анализ

 

5

 1 Теоритические основы мотивации труда в торговле

1.1.Для того чтобы понять  как  влияет  мотивация  работников  на  общий  успех организации, каждый  руководитель  должен  для  начала  осознать сущность этого понятия.

Мотивация труда - это система мер, цель которых создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности.  Мотив - это то, что вызывает определённые действия у человека. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его на определённые действия.

 Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

К физиологическим потребностям относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются  с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают  свою работу, прежде всего, с позиций  обеспечения их стабильного существования  в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию  труда создают внутрифирменные  льготы для работников. К их числу  относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных  ссуд, продажа работникам продукции  предприятия со скидкой и др.

 

 

6

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня. которые  можно считать первичными , невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что  человек стремится к участию  в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны  окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие  человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны  руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении  отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в  себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и  др.

Потребности в самовыражении  характеризуют стремление человека к максимальному применению своих  знаний, способностей, навыков. Для  удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные  и сложные задания, позволяющие  продемонстрировать и претворить в  жизнь его способности, предоставлять  свободу творчества, выбора средств  и методов решения поставленных задач.

Задача руководителя - знать  людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

Ожидания работников связанны:

1.С Экономическим вознаграждением.

2.С Внутренним удовлетворением трудом

 

 

7

3.С Удовлетворенностью  социальными и психологическими  отношениями в коллективе.

 1.2Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 Конституции подчеркивается, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, как вытекает из ст. 77 КЗоТ РФ, что запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда .

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, как сказано в ч. 1 ст. 78 КЗоТ РФ, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов, затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость 

 

 

 

8

вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику  вознаграждение за его труд, наличие  у работника субъективного права  на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых  подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы. Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается (ч. 1 с. 77 КЗоТ). Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале. Например, в 1992 г. предельная сумма для взимания подоходного налога в размере 12% составляла 200 тыс. руб., в 1994 г. — 10 млн. рублей Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии. Заработную плату различают в денежной форме-это зарплата за выполненную работу, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера, оплата за неотработанное время (оплата отпусков, оплата учебных отпусков), и зарплата натуральной формы- включает стоимость продукции выдаваемой в натуральной форме, стоимость бесплатной фирменной одежды, стоимость подарков к юбилеям работников, оплата путёвок и т.д.

 

 

9

1.3 Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает  сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких  производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную  работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда  всех лиц, работающих в них. Заработки  каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом  и размером той части полученного  дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются  повременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

При повременной оплате труда  заработок работников начисляется  в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяют путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных  и обслуживающих подразделений  организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

 

 

10

При повременно - премиальной  форме оплаты труда работники  дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в  процентах к оплате труда, начисленной  за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал). 

При сдельной оплате труда  заработная плата работникам начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию) на основании действующих  расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно - прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.